Vous voulez retenir les talents ? Commencez par votre stratégie d’acquisition de talents

Acquisition de talents et recrutement.

C’est la même chose, non ? Eh bien, pas exactement.

Et pour les entreprises qui s’intéressent de près aux talents – ce qui est le cas de presque toutes les organisations – il est important de faire la distinction entre les deux.

L’acquisition de talents et le recrutement vont de pair. Mais l’élaboration d’une stratégie d’acquisition de talents nécessite une réflexion stratégique à plus long terme. Dans le monde d’aujourd’hui, l’acquisition de talents fait l’objet de toutes les discussions. En tant qu’économie mondiale, nous disposons de données sans précédent sur les emplois, les talents et les opportunités. On estime que 97 millions d’emplois seront créés d’ici 2023. Il s’agit d’un chiffre étonnant à comprendre – et d’un grand nombre de talents à attirer.

Au milieu de la grande démission, les employeurs réexaminent leur stratégie en matière de talents. Après tout, la rétention des employés est plus importante que jamais pour les entreprises.

Apprenez-en davantage sur l’acquisition de talents et sur ce qui la différencie du recrutement. Avec un peu d’aide, vous pouvez élaborer une stratégie d’acquisition de talents efficace et faire passer votre recrutement à la vitesse supérieure.

Qu’est-ce que l’acquisition de talents ?

Avant de pouvoir élaborer votre stratégie d’acquisition de talents, faisons une pause pour comprendre. Pour cela, nous avons consulté le dictionnaire Gartner.

Qu’est-ce que l’acquisition de talents ?

L’acquisition de talents est le processus consistant à identifier, attirer, recruter et retenir les meilleurs talents. Cela comprend la sélection de candidats qualifiés qui conviennent le mieux aux postes disponibles. Mais elle englobe également la rétention, et pas seulement l’attraction.

Votre équipe d’acquisition de talents fait généralement partie de l’équipe des ressources humaines (RH). Mais les stratégies d’acquisition de talents varient selon les entreprises. Elles dépendent des objectifs plus larges de votre organisation en matière de capital humain.

Acquisition de talents vs. recrutement

L’acquisition de talents et le recrutement peuvent sembler être des termes synonymes. Mais pour toute entreprise qui prend au sérieux sa stratégie en matière de talents, il est important de comprendre la différence entre les deux. Décortiquons-la.

Acquisition de talents

L’acquisition de talents est une vision holistique de tous les aspects du processus d’embauche. Pensez à l’acquisition de talents comme à une vision à long terme.

Dans une stratégie d’acquisition de talents bien conçue, les entreprises investissent généralement dans les éléments suivants :

• Image de marque de l’employeur
• Audience et attraction des candidats (c’est-à-dire le recrutement)
• Expérience du candidat (et de l’employé)
• Stratégie d’embauche de la diversité
• Performance globale et mesures

Recrutement

Les stratégies de recrutement peuvent faire partie d’un ensemble plus vaste. Cela signifie qu’une stratégie de recrutement peut s’intégrer dans une stratégie plus large d’acquisition de talents.

Mais voici la plus grande différence : elle est axée sur le court terme.

Le recrutement consiste à pourvoir les postes ouverts, les postes vacants qui mettent à mal les équipes et les charges de travail. Il se concentre sur le poste à pourvoir, ce qui signifie qu’il faut trouver les meilleurs talents aussi vite que possible.

Le recrutement comprend toujours des éléments tels que la publication de descriptions de poste, la diffusion d’offres d’emploi sur les médias sociaux et la recherche de candidats qualifiés.

Laquelle convient le mieux à votre organisation ?

Sur le marché du travail actuel, les employeurs ne peuvent pas se permettre d’être réactifs.

Nous savons qu’un nombre record d’employés quittent volontairement leur emploi. Parmi ceux qui quittent leur emploi à un taux plus élevé, on trouve les employés de l’hôtellerie, du commerce de détail et des soins de santé. On estime que 23 % des employés continueront à chercher un nouvel emploi en 2022.

À bien des égards, le recrutement est axé sur la réaction aux postes ouverts ou aux offres d’emploi. Si le recrutement a bien fonctionné dans le passé, il n’est pas adapté à la Grande Démission.

Si vous voulez vraiment conserver vos employés, investissez dans votre stratégie d’acquisition de talents. Il peut être tentant de se contenter de répondre à vos besoins immédiats en matière de recrutement. Mais si vous investissez dans une stratégie globale d’acquisition de talents, vous verrez que cela portera ses fruits.

3 meilleures pratiques d’acquisition de talents

Vous êtes donc prêt à passer au niveau supérieur en matière d’acquisition de talents. Suivez ces trois meilleures pratiques (et apprenez ce qu’il ne faut pas faire).

FAIRE des investissements dans le cycle de vie de l’acquisition des talents

Contrairement à la croyance populaire, l’acquisition de talents ne se limite pas à l’embauche. Selon Deloitte, le cycle de vie de l’acquisition de talents peut être divisé en plusieurs phases :

• Recherche d’emploi et candidature
• Dépistage ou évaluation
• Entretien
• Engagez
• Embarquement

Examinez la structure de votre organisation. Êtes-vous prêt à réussir ? Vos collaborateurs sont-ils soutenus dans chacune des phases du cycle de vie des talents ? Si ce n’est pas le cas, où pouvez-vous apporter un soutien supplémentaire ?

Par exemple, vous pouvez disposer du personnel et du soutien adéquats. Mais si votre système de suivi des candidatures est médiocre, vous risquez de passer à côté de candidats qualifiés.

N’engagez pas pour le pedigree

Il est important d’adopter un état d’esprit de croissance, surtout si vous êtes un professionnel d’entreprise chevronné habitué à une seule façon d’embaucher.

Nous croyons fermement à l’idée que les personnes talentueuses sont partout. Et nous croyons également qu’un CV parfait sur le papier peut ne pas correspondre à une adéquation parfaite avec un rôle.

Soyez honnête quant aux compétences que vous recherchez et aux exigences requises. Par exemple, pouvez-vous supprimer l’exigence d’un baccalauréat dans une offre d’emploi qui ne l’exige pas vraiment ? Ou encore, est-il possible de trouver des candidats dans le cadre de programmes de développement de la main-d’œuvre ? Ou d’autres programmes de développement des talents qui offrent un perfectionnement des compétences ?

Un état d’esprit fixe ne sert à personne. N’oubliez pas que les humains sont des êtres qui apprennent, qui grandissent et qui évoluent. Ils sont intelligents, capables et capables d’apprendre de nouvelles choses avec le soutien et la formation appropriés.

Si vous embauchez uniquement sur la base du pedigree, vous risquez d’exiler un vivier de candidats incroyables qui peuvent faire de grandes choses pour votre entreprise.

DO diversifier votre stratégie en matière de talents

Ceci nous amène à notre prochaine meilleure pratique. Comment diversifiez-vous votre stratégie de recherche de talents ?

La diversité sur le lieu de travail n’est pas négociable. Chaque organisation doit être intentionnelle quant à sa stratégie de recrutement en matière de diversité. Mais si vous allez chercher des candidats aux mêmes endroits en espérant des résultats différents, réfléchissez-y à deux fois.

Ouvrez vos portes à d’autres sources de talents. Par exemple, vos recruteurs universitaires ne visitent que les écoles de l’Ivy League pour les candidats ingénieurs. Pourquoi ? Y a-t-il une raison pour laquelle vous ne pouvez pas chercher les meilleurs candidats dans n’importe quel programme d’informatique ? Ou avez-vous envisagé les talents issus de programmes tels que les camps d’entraînement au codage ?

Travaillez avec vos professionnels des RH sur la manière dont vous diversifiez votre vivier de talents. Cela nécessite une prise de conscience, une intention et des objectifs.

5 exemples de stratégies d’acquisition de talents

En matière d’acquisition de talents, les stratégies ne manquent pas. Mais toutes les stratégies ou tactiques ne conviennent pas à toutes les entreprises. Tenez compte du secteur d’activité, de la taille, de la trajectoire de croissance, des types de rôles, du leadership, etc. lors de l’élaboration de votre stratégie.

1. Investir dans l’image de marque de l’employeur

Les candidats interagissent avec votre marque avant d’être des employés. La notoriété de la marque et l’image de marque de l’employeur sont des facteurs déterminants pour attirer les meilleurs talents.

La défense des intérêts des employés (la voix de vos propres employés) est une composante essentielle de la stratégie de marque d’employeur. Il s’agit souvent d’un effort conjoint entre vos équipes de ressources humaines et de marketing. Réfléchissez aux moyens d’améliorer votre image de marque auprès des employés pour continuer à attirer les meilleurs candidats.

2. Créer une expérience exceptionnelle pour les employés

L’expérience de l’employé peut ne pas sembler intuitive à penser dans le processus d’acquisition de talents. Mais vous voulez garder vos talents, non ?

Des employés heureux se traduisent par une meilleure rétention des employés. En offrant une expérience exceptionnelle aux employés, vous avez plus de chances d’engager et de retenir les talents que vous avez embauchés.

3. Créez un programme de parrainage des employés

Vous avez peut-être entendu l’expression « Les grands hommes connaissent d’autres grands hommes ».

Cette affirmation est étayée par des données scientifiques. Si vous n’avez pas de programme de recommandation des employés, pensez à en créer un. Les réseaux de vos employés ont un potentiel incroyable pour votre stratégie d’acquisition de talents.

4. Offrir des possibilités d’apprentissage et de développement

Cet aspect s’inscrit dans la création d’une expérience exceptionnelle pour les employés, mais il est important de le souligner en soi. Créez et encouragez les possibilités d’apprentissage et de développement.

Encore une fois, vous voulez que vos employés restent dans l’entreprise pendant un certain temps. Pour qu’ils envisagent un avenir à long terme, ils doivent voir des possibilités de croissance. Comment fournissez-vous des parcours d’apprentissage ? Quelles sont les possibilités de développement professionnel que vous offrez ?

Vous pouvez également envisager le rôle du coaching personnalisé. Avec RecrutementPro, vous pouvez libérer le potentiel de votre personnel.

« RecrutementPro a été un accélérateur de notre capacité à attirer et à retenir les meilleurs talents en MBA. Le fait d’offrir un coach dédié à nos nouvelles recrues ne nous a pas seulement différenciés sur le campus, mais a été un élément clé dans le développement des compétences de leadership nécessaires pour exceller dans notre environnement en évolution rapide et constante. »
Lynsay Cochrun, responsable mondial du développement du leadership et de l’apprentissage, Ab InBev.

5. Affiner une expérience de recrutement et de candidat exceptionnelle

Un ami m’a récemment parlé d’un entretien.

Ils avaient un entretien avec cette entreprise depuis près de trois semaines. Et soudain, la communication a été coupée net. Elle pensait qu’ils avaient trouvé un autre candidat, mais elle trouvait étrange qu’ils ne règlent jamais les derniers détails.

Mais presque un mois plus tard, le recruteur est réapparu. Ils voulaient programmer un dernier entretien mais semblaient optimistes quant à une offre.

Mon amie a été immédiatement découragée. Pouvait-elle faire confiance à l’entreprise ? Voulaient-ils vraiment lui faire passer un entretien ou un autre candidat était-il passé entre les mailles du filet ?

L’expérience de recrutement est importante, surtout avec le grand nombre de postes à pourvoir et l’état du marché du travail actuel. Il est important de peaufiner le processus de recrutement et de s’assurer que l’expérience est agréable. Sinon, vous risquez de passer à côté de grands talents.

Comment élaborer une stratégie d’acquisition de talents efficace

Revenons sur le cadre d’une stratégie d’acquisition de talents, tel que défini par la source Deloitte citée ci-dessus. Avec ces cinq piliers comme guide, nous pouvons commencer à construire une stratégie d’acquisition de talents qui fonctionne.

Mais avant de commencer à construire, examinez votre stratégie de gestion des talents. Quels trous ou lacunes voyez-vous ? Comment cette stratégie d’acquisition de talents peut-elle contribuer à combler ces vides ?

1. Auditez vos pratiques actuelles d’acquisition de talents

La gestion des talents et la planification des effectifs sont d’une importance capitale. Mais d’abord, il faut savoir où vous en êtes actuellement.

Vous avez peut-être une stratégie d’acquisition de talents existante que vous souhaitez réorganiser. Ou bien vous partez de zéro. Quoi qu’il en soit, faites l’inventaire des pratiques que vous avez déjà mises en place.

Recueillez les commentaires de votre équipe (en particulier des RH) pour voir où vous pouvez identifier les domaines d’opportunité. Par exemple, vous avez peut-être une excellente expérience de recrutement. Mais peut-être avez-vous des lacunes en matière d’image de marque de l’employeur. Ou votre équipe voit une opportunité pour un programme de recommandation des employés.

2. Identifier les lacunes technologiques

Comme tout ce qui concerne la main-d’œuvre d’aujourd’hui, la transformation numérique joue un rôle énorme. Sans les bons outils, vous pourriez perdre du temps – et de l’argent. Mais surtout, si un outil nuit à l’expérience de l’employé et ne prépare pas vos collaborateurs à la réussite, vous risquez de les perdre.

Demandez à votre équipe son avis sur les lacunes technologiques, notamment en ce qui concerne les outils de gestion des effectifs. Vous pouvez travailler avec votre équipe de technologie d’entreprise pour identifier les besoins. À partir de là, vous pourrez voir où vous pouvez optimiser l’expérience de vos employés chargés de l’acquisition des talents.

Après tout, vous voulez que les personnes qui recrutent des talents soient heureuses. Si vous ne pouvez pas satisfaire vos employés actuels qui travaillent pour attirer les meilleurs talents, il est probable que vous aurez du mal à trouver des candidats qualifiés.

3. Fixer des objectifs et des mesures de réussite

Cela va être différent pour chaque organisation. Mais pour avoir une feuille de route de ce que vous voulez faire, vous devez fixer des objectifs.

Travaillez avec votre équipe RH pour fixer des objectifs et des mesures de réussite. Par exemple, quelles informations fondées sur des données sont significatives ? Comment allez-vous mesurer l’expérience du candidat ? Comment saurez-vous que la stratégie en matière de talents est efficace ?

Autant de questions que vous devez prendre en compte lors de l’élaboration de votre stratégie.

4. Investir dans la formation et le développement

La formation et le développement devraient être une évidence pour toute organisation. Cet aspect de l’apprentissage joue un rôle important dans la stratégie d’acquisition de talents.

Sans opportunités d’apprentissage, les candidats comme les employés ne pourront pas voir leur croissance au sein de l’entreprise. Vous devez prendre au sérieux l’investissement dans vos employés et vos futurs employés.

Envisagez le rôle de RecrutementPro dans votre stratégie d’acquisition de talents. Par exemple, vous pourriez fournir un coaching virtuel à tous les nouveaux employés et managers. En agissant ainsi, vous investissez dans la santé mentale de votre organisation – et vous libérez tout leur potentiel.

Passez au niveau supérieur en matière d’acquisition de talents

Les meilleurs talents sont là. Et comme les demandeurs d’emploi sont plus nombreux que jamais à rechercher la meilleure opportunité, il est de votre devoir, en tant que chef d’entreprise, d’investir dans l’acquisition de talents.

Avec RecrutementPro, vous pouvez développer les compétences et la forme mentale de vos employés.