Votre guide des plans de développement individuels (avec exemples)

On dit souvent que l’actif le plus précieux de toute organisation est son personnel. Si vous donnez la priorité à la fidélisation (un domaine prioritaire sur le marché du travail actuel), il ne suffit pas de se contenter de faire entrer les gens. Les chercheurs constatent régulièrement qu’un solide programme de développement de carrière est l’un des principaux avantages recherchés par les employés. Si vous cherchez un moyen efficace de mettre l’accent sur la croissance des employés, les plans de développement individuels (ou PDI) sont un bon point de départ.

Les PDI étaient traditionnellement utilisés pour corriger les mauvaises performances, mais ils sont de plus en plus courants sur le lieu de travail. C’est une bonne idée de les proposer à tous les employés de votre entreprise. Vous pouvez intégrer les PDI dans votre processus d’évaluation des performances ou dans vos entretiens individuels.

Qu’est-ce qu’un plan de développement individuel ?

Donner du feedback à vos employés est un processus en plusieurs parties – mais tout le monde ne suit pas toutes les étapes. Premièrement, il faut identifier le domaine à développer. Ensuite, il faut le porter à l’attention de l’employé. Ensuite, il faut expliquer clairement la nécessité du changement, ainsi que ses avantages. Un plan d’action doit ensuite être établi, suivi d’un examen et d’un ajustement constants.

Qu’est-ce qu’un plan de développement individuel ?

Un plan de développement individuel, ou PDI, décrit les besoins de développement et les objectifs de carrière d’un employé. Bien qu’il soit généralement utilisé pour encadrer les employés peu performants, le PDI est un excellent outil pour la planification de la carrière et le suivi du développement des compétences.

Le PDI mesure les performances professionnelles actuelles d’un employé par rapport aux attentes de son poste. Il met en évidence ses compétences actuelles, ainsi que les possibilités de développement. Si l’employé souhaite évoluer (vers le haut ou vers le bas) vers un nouveau poste, le PDI peut l’aider à définir les compétences de base nécessaires pour y parvenir.

Comment les plans de développement individuels favorisent-ils la croissance des employés ?

À bien des égards, les PDI reprennent les meilleurs éléments d’un examen des performances et d’une conversation sur la carrière pour les intégrer dans un plan d’action.

Donner du feedback présente de nombreux avantages, notamment une productivité, un engagement et une satisfaction professionnelle accrus. Mais pour tirer le meilleur parti du feedback, il est essentiel d’avoir un plan pour le mettre en œuvre et en assurer le suivi. Les PDI ne sont pas censés être punitifs, et les entreprises qui les utilisent uniquement dans ce sens passent à côté d’énormes opportunités de croissance.

Un PDI bien pensé peut :

• Soutenir le développement professionnel
• Augmenter la productivité
• Tracer une voie claire vers des objectifs à long terme
• Instaurer la confiance entre les managers et les employés
• Améliorer la rétention

Que contient un plan de développement individuel ?

Au minimum, le PDI doit être une liste d’objectifs de développement personnel et professionnel. Cependant, si vous créez un modèle de PDI (pour vous-même ou pour votre organisation), il est bon d’inclure les éléments suivants :

• Principales étapes à ce jour
• Tout domaine à développer
• Auto-évaluation
• Nouvelles compétences sur lesquelles se concentrer

Étapes de la rédaction d’un plan de développement individuel

Votre organisation devrait avoir mis en place un modèle formel de plan de développement individuel. Si ce n’est pas le cas, c’est une bonne idée d’en créer un pour normaliser le processus de croissance et de feedback. Comme les gens ont tendance à associer le retour d’information à l’insuffisance, le fait de désigner une personne ou une équipe pour en remplir un peut être ressenti comme une critique implicite.

Une bonne pratique consiste à revoir le PDI après chaque évaluation des performances. Il n’est pas nécessaire de passer la majeure partie de votre temps à revoir chaque ligne, mais le PDN doit servir à enregistrer les domaines à améliorer et les objectifs à court terme. Voici 3 étapes à suivre pour chaque plan de développement des performances :

1. Notez la date et la période de révision

Cela peut sembler simple, mais les objectifs SMART dépendent fortement du délai disponible. Notez la date à laquelle vous mettez en œuvre le plan et fixez un moment pour le revoir. Quel type de croissance espérez-vous voir au cours de la semaine suivante ? Du mois ? trimestre ? L’année suivante ? Si le délai est supérieur à un mois, définissez des étapes intermédiaires pour vous maintenir sur la bonne voie.

2. Attentes et performances actuelles

Afin de mettre une personne sur la voie de ses objectifs professionnels, vous devez comprendre où elle se trouve actuellement. Bien qu’il ne s’agisse pas d’un examen complet des performances, vous devez noter les attentes relatives à leur rôle et la manière dont ils s’y mesurent actuellement. Cela est vrai même s’ils dépassent les attentes. N’oubliez pas qu’un plan de développement individuel indique les mesures à prendre pour passer au niveau supérieur. Et même si vous vous débrouillez bien, il y a toujours un niveau supérieur à atteindre.

3. Fixer des objectifs

Ensemble, l’employé et le manager doivent réfléchir à des objectifs pour la période suivante (probablement un mois ou un trimestre). Il doit s’agir d’objectifs SMART : spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et opportuns. Vous pouvez inclure un certain nombre de tâches terminées, de projets, de présentations ou d’appels de vente. Vous pouvez également vous concentrer sur les résultats, comme l’augmentation des ventes d’un pourcentage donné.

Il existe un nombre infini d’objectifs qui pourraient être inscrits dans cette case, mais l’important est qu’ils portent sur le domaine spécifique à améliorer. Pour être efficaces, les objectifs doivent être ancrés dans le feedback d’un côté et dans un objectif de l’autre. En d’autres termes, si vous ne savez pas où se trouvent le point A et le point B, vous n’avez aucune idée si vous êtes sur la bonne voie.

Exemple :

Plan de développement individuel pour [Employee Name Here]

Date : Octobre 2022

Période de croissance : Q4 (octobre 2022 – décembre 2022)

Performance actuelle :

[Employee] est un directeur de compte associé qui a pour objectif de devenir rapidement un directeur de compte. Il obtient de bons résultats dans son rôle, avec des notes de « répond aux attentes » dans les trois dernières évaluations de performance. [Employee] a dépassé ses objectifs de revenus ce trimestre. Cependant, le taux de réponse des clients de l’employé est inférieur à la moyenne.

Objectifs :

Afin de devenir chargé de clientèle, [Employee] doit acquérir plus d’expérience dans l’identification de nouvelles opportunités commerciales. Voici les étapes que nous allons suivre au cours du prochain trimestre :

• Augmenter l’objectif de revenu de 5 %.
• Augmenter le taux de réponse des clients à 100%.
• Assigner et rencontrer un mentor au sein de l’équipe des chargés de compte
• S’inscrire à un programme de coaching en vente et le compléter
• Identifier une opportunité commerciale potentielle et créer un plan pour l’approcher.

Mesurer le succès d’un plan de développement individuel

Lorsque les objectifs sont clairs, il devrait être facile d’évaluer le succès d’un PDN. C’est pourquoi il est essentiel de commencer par des objectifs et des attentes mesurables. Les gestionnaires et les employés devraient collaborer à la création du PDN. Ce type d’adhésion dès le départ renforce l’idée qu’il s’agit d’un processus de développement (plutôt que d’un processus punitif).

Le processus PDN est un outil important pour la gestion des performances, mais c’est un élément tout aussi précieux du développement du leadership. Ce type d’initiatives aide les employés à se sentir valorisés et soutenus dans leur croissance. En fin de compte, il s’agit d’un investissement dans la formation des personnes qui peuvent faire avancer l’organisation.