Une raison pour laquelle votre initiative de diversité ne fait pas bouger les chiffres

Lorsque les gens n’ont pas de sentiment d’appartenance, ils sont prêts à tout pour y remédier, comme chercher un autre employeur.
Parmi les quatre concepts qui composent le DEIB (diversité, équité, inclusion et appartenance), l’appartenance est peut-être le plus difficile à cerner. Les responsables organisationnels s’efforcent de le définir et de le mesurer, deux facteurs qui font que l’appartenance est relativement peu prise en compte dans les initiatives de diversité et d’inclusion.
L’appartenance est le sentiment d’acceptation et d’inclusion dans un groupe ou une organisation.
Et elle est cruciale. Il y a près de 30 ans, l’hypothèse de l’appartenance a été proposée par les chercheurs Baumeister et Leary, qui ont suggéré que les êtres humains ont un besoin quasi universel de former et d’entretenir au moins un certain degré de relations interpersonnelles avec d’autres humains. C’est pourquoi la création d’une culture d’intégration où les gens ont un sentiment d’appartenance peut s’avérer extrêmement efficace pour retenir les talents.
Lorsque les gens ont un sentiment d’appartenance, le lieu de travail peut être une source de satisfaction de ce besoin humain fondamental. Qu’est-ce qui colle le plus ?
Plus encore, considérez comment l’appartenance entraîne d’autres comportements organisationnels. Des comportements tels que l’exercice du pouvoir, la création d’une intimité, la recherche de l’approbation, la volonté de réussir et la création d’une affiliation positive avec les autres découlent tous du besoin sous-jacent d’appartenance. Lorsque les gens n’ont pas de sentiment d’appartenance, ils sont prêts à tout pour y remédier, par exemple à chercher un autre employeur.
Nous savons, d’un point de vue conceptuel, que l’appartenance a un impact considérable sur le comportement et la vie d’une personne. Nous avons donc décidé d’examiner de plus près les données relatives à nos membres afin de déterminer si l’appartenance est un facteur clé de la satisfaction globale dans la vie.

Ce que disent les données

En examinant des milliers de membres de RecrutementPro, nous avons constaté une corrélation significative entre l’appartenance et la satisfaction dans la vie. Les personnes ayant un fort sentiment d’appartenance sont 43% plus satisfaites de leur vie. Quand on pense au peu de choses qui, dans notre vie, ont un impact sur la satisfaction globale, c’est assez important.

Un graphique de Flourish

Nous avons également constaté que l’appartenance crée un sentiment d’intégration plus profond chez les employés. Les personnes qui ont un sentiment d’appartenance ont 34 % plus l’intention de rester dans leur organisation et sont 167 % plus susceptibles de recommander leur entreprise comme un lieu de travail agréable à d’autres.
Mais il n’y a pas que la fidélisation qui crée un retour sur investissement pour l’appartenance. Il y a aussi des gains de productivité et de performance globale. Si tous les travailleurs d’une entreprise de 10 000 personnes ressentaient un fort sentiment d’appartenance, les gains de productivité atteindraient 52 millions de euros par an.

Pourquoi c’est important

L’appartenance est quelque chose qui compte pour tout le monde. En fait, que l’on considère la géographie, la race, le sexe ou l’ethnie, les taux de solitude sont équivoques. En aidant les gens à trouver un sentiment d’appartenance à leur équipe et à l’organisation, on les aide à ressentir un sentiment d’interconnexion avec les autres. Construire des cultures où les gens ont un sentiment d’appartenance va susciter un engagement plus fort envers l’organisation.
Lorsque les organisations ignorent la pièce d’appartenance du puzzle du DEIB, elles continuent souvent à avoir des problèmes de représentation diversifiée, en particulier aux niveaux supérieurs de l’organisation. Les dirigeants peuvent alors se gratter la tête en se demandant pourquoi leurs efforts de recrutement ou leurs formations sur les préjugés ne font pas bouger les chiffres. Mais si l’appartenance n’a pas été un élément central de la stratégie, toute intervention en faveur de la diversité peut tomber à plat.
En résumé, lorsque les entreprises ne favorisent pas le sentiment d’appartenance, les talents diversifiés chercheront d’autres employeurs qui le feront. Mais lorsque les organisations investissent dans une culture véritablement inclusive où chacun peut se sentir à sa place, cela peut avoir un impact profond sur la vie de leurs employés. Et c’est ainsi que le pipeline de talents divers peut se refermer.