Une nouvelle « taxe d’appartenance » remodèle l’expérience de l’employé

La pandémie a déclenché un tourbillon de changements profonds qui ont eu un impact sur nos vies professionnelles en une période relativement courte. La manière, le moment et l’endroit où nous travaillons ont dû évoluer du jour au lendemain et, par conséquent, les organisations et les employés ont dû s’adapter. Si certains changements se sont avérés être des tendances qui se sont rapidement estompées (Zoom happy hours, quelqu’un ?), ce n’est pas le cas du travail à distance et du travail hybride. En fait, à mesure que les lieux de travail ont commencé à ramener les employés, la demande de travail hybride n’a fait qu’augmenter, et la préférence en matière d’organisation du travail s’est rapidement imposée comme un nouveau type de diversité que les organisations doivent adopter.
Avant 2020, le travail hybride n’était pas très répandu au sein de la population active : seuls 7 % des employés déclaraient avoir une forme d’organisation du travail hybride. Mais aujourd’hui, un tiers des travailleurs déclarent qu’ils quitteraient leur emploi s’ils étaient contraints de retourner en personne à temps plein, et 52 % disent vouloir un travail hybride à l’avenir. Dans l’ensemble, trois travailleurs sur quatre se disent prêts à accepter des réductions de salaire ou des avantages réduits pour conserver leur régime de travail hybride.
L’augmentation de la popularité du travail à distance et du travail hybride n’est pas une surprise – la flexibilité accrue, le contrôle renforcé de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et le répit par rapport aux interruptions et aux distractions que l’on trouvait généralement dans les bureaux avant la pandémie ont permis d’améliorer la productivité des employés et, pour certains, leur bien-être. Vers le milieu de l’été dernier, l’écrasante majorité des organisations pensaient que cela fonctionnait aussi, 83 % des dirigeants affirmant que le passage au travail à distance avait été une réussite pour leur entreprise.
Dans le contexte de la « grande démission » et de l’évolution rapide des attentes des employés à l’égard des employeurs, de nombreuses organisations comme Google, Lockheed Martin et Citigroup se sont adaptées pour adopter pleinement le travail hybride dans un avenir prévisible afin de soutenir les préférences des employés en matière d’organisation du travail. Cependant, le travail hybride comporte des défis, malgré une transition étonnamment facile vers ce paradigme de travail entièrement nouveau.

Le travail hybride prélève une « taxe d’appartenance » sur votre personnel

Si les employeurs ont bénéficié de gains de productivité, la prévalence du travail hybride a entraîné des difficultés pour les employés, malgré leurs préférences déclarées. L’isolement accru, le manque de liens sociaux et d’expériences partagées, ainsi qu’une mentalité de « nous contre eux » menacent de créer un système à deux classes où les travailleurs au bureau peuvent être surévalués ou surrécompensés avec des possibilités de croissance et d’avancement, tandis que les travailleurs à distance se retrouvent à l’écart, sur la voie lente ou sans intérêt. En conséquence, ce clivage vécu par les travailleurs hybrides et distants alimente des niveaux élevés de stress et d’épuisement professionnel tout en contribuant à accroître le sentiment d’exclusion. Tous ces facteurs aboutissent à un nouveau phénomène pour les travailleurs que nous appelons « la taxe d’appartenance ».
Pour les individus, la taxe d’appartenance est le prix à payer pour la commodité, la flexibilité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que leur procure le travail à distance ou hybride. Pour les organisations, la taxe d’appartenance est moins facile à ignorer. Il s’agit d’une baisse de l’expérience d’inclusion et d’appartenance ressentie par les travailleurs hybrides ou à distance, maintenant que leur régime de travail n’est plus partagé par l’ensemble de la main-d’œuvre. Le fait de ne pas être présent physiquement au bureau à plein temps signifie que l’on ne bénéficie pas des relations, de l’influence et de la visibilité nécessaires pour être satisfait de son travail et avoir l’intention de rester.
Notre nouvelle étude montre que les modalités de travail hybrides augmentent plus rapidement que le retour au bureau à temps plein. En juin 2021, le taux de retour à un régime de travail hybride était 223 % plus élevé que le retour à un travail de bureau à temps plein. De manière générale, cette tendance suggère que les gens ne reviennent pas simplement à des modes de travail antérieurs à la pandémie, mais qu’ils entrent dans une toute nouvelle forme de travail.
Ces différentes modalités de travail impliquent un accès différent à l’information, aux canaux de communication, aux possibilités de nouer des relations formelles et informelles, au réseautage et au lien social. Le désir d’un travail hybride peut également refléter le fait que les gens se trouvent à différentes étapes de leur vie, avec des facteurs de stress, des exigences et des aspirations différents.
Bien que les données indiquent que les travailleurs hybrides et à distance ont connu un regain de résilience, d’optimisme et de productivité, cet avantage en termes de bien-être peut refléter un équilibre calculé entre les avantages personnels et la complexité supplémentaire du travail partiel en personne. En fait, ce qui est plus important pour les entreprises qui cherchent à construire des cultures fortes, à exploiter des talents divers, à réduire l’attrition et à obtenir des performances optimales, c’est que, sur la même période, nous constatons que les employés connaissent également leur plus faible niveau d’appartenance à leur organisation depuis le début de la pandémie.

Qu’est-ce qui peut expliquer cette baisse du sentiment d’appartenance, et pourquoi est-ce important ? Sous l’ordre de rester à la maison, une grande partie de la main-d’œuvre s’est retrouvée dans le même « bateau du travail à domicile ». Aujourd’hui, avec le retour de certaines personnes au bureau, d’autres au travail hybride et d’autres encore à la maison, il est plus évident que nous ne sommes pas tous dans le même bateau. Nous sommes dans des bateaux différents qui s’éloignent les uns des autres. La taxe d’appartenance fait qu’il est plus difficile pour les travailleurs hybrides et à distance de maintenir le lien avec leurs collègues et leurs responsables au bureau.

Pourquoi la taxe d’appartenance est un prix élevé à payer pour les organisations

La taxe d’appartenance aura un impact négatif immédiat sur le succès des organisations. Nos données montrent que le sentiment d’appartenance est primordial pour tout, de la fidélisation à la satisfaction au travail – deux facteurs particulièrement importants dans une guerre qui fait rage pour attirer les meilleurs talents. Nous avons récemment analysé 60 prédicteurs potentiels de l’intention de rester (sur 5 374 membres de RecrutementPro), y compris un éventail de compétences de leadership, de comportements au travail, d’états (tels que l’engagement) et de compétences personnelles (telles que la résilience et l’état d’esprit de croissance).
Les cinq principaux facteurs prédictifs de l’intention de rester des employés sont les suivants :

1. L’engagement organisationnel
2. Appartenance
3. Satisfaction au travail
4. Expérience des employés
5. Sens et finalité

L’appartenance n’est devancée que par l’engagement organisationnel, un état partiellement influencé par des facteurs tels que la peur de perdre son emploi ou le sentiment d’obligation. En fait, les données montrent que, collectivement, 1) nos liens avec les autres et 2) notre lien avec le travail lui-même comptent le plus dans l’intention de rester.
Ce constat, combiné à la tendance à la baisse du sentiment d’appartenance en 2021, constitue un puissant attrait : les organisations qui trouveront le moyen de maintenir un sentiment d’inclusion, d’appartenance et d’expérience souhaitable pour les employés dans le cadre, ou en dépit, du travail hybride ou à distance auront un avantage concurrentiel distinct.

Comment votre organisation peut éviter de payer la taxe d’appartenance

La taxe d’appartenance n’est pas inévitable. Mais pour éviter de la payer, les organisations devront faire des efforts délibérés et des choix conscients pour renforcer le sentiment d’appartenance perdu par le travail hybride. Aucun autre groupe ne joue peut-être un rôle plus crucial dans cet effort que les gestionnaires de première ligne. Tout comme les parents ont dû gérer les complexités des systèmes familiaux dans un contexte d’arrangements scolaires hybrides et d’apprentissage à distance, les gestionnaires doivent gérer les complexités des systèmes d’équipe dans un contexte de travail hybride et à distance. Là où le bât blesse, ce sont les managers qui devront faire fonctionner le travail dans cette nouvelle ère hybride.
La clé de cette mise à feu ? Un leadership inclusif.
RecrutementPro a récemment lancé son rapport de recherche trimestriel qui révèle ce que signifie diriger de manière inclusive dans ce nouveau monde du travail. Les données approfondies provenant de plus de 10 000 membres de RecrutementPro vous offrent une fenêtre sur les différences, les défis et les besoins uniques des populations touchées par la pandémie, notamment les minorités sous-représentées, les femmes, les parents qui travaillent et les personnes qui travaillent dans des environnements hybrides. En outre, vous découvrirez comment des investissements ciblés peuvent mieux équiper vos managers de première ligne pour qu’ils dirigent tous vos collaborateurs d’une manière inclusive, qui génère un impact, un changement et des résultats durables dans toute votre organisation.