Une nouvelle étude révèle comment optimiser l’expérience des employés

Au cours de la dernière décennie, le taux de rotation volontaire du personnel est passé de 1,7 million à 3,5 millions d’employés par mois, entraînant des coûts directs de 15 000 euros par employé, en moyenne. Et si certains considèrent le problème du roulement comme un signe inévitable de l’époque – les milléniaux sont surnommés la « génération du changement d’emploi » – la recherche suggère que 75% du roulement peut être évité et que la clé réside dans l’investissement dans l’expérience de l’employé (EX).
Donner la priorité à l’expérience des employés signifie plus que de garder ses employés heureux. C’est une façon d’investir dans son entreprise. Les employés épanouis sont 37 % plus susceptibles de vouloir rester dans leur entreprise. Ils affichent également une productivité supérieure de 28 %, un score de promoteur net de l’employeur (volonté de recommander l’entreprise comme employeur à d’autres personnes) supérieur de 142 %, un engagement organisationnel plus fort de 46 % et une satisfaction au travail supérieure de 59 %.

L’importance de comprendre EX plus en profondeur

Alors que les mythes abondent sur le fait que la main-d’œuvre moderne est motivée par la bière fraîche et le yoga sur place, un examen plus approfondi révèle que ce qui motive vraiment les employés sont des facteurs tels que le sens de l’objectif, l’appartenance et les possibilités d’évolution.
Dans mon rôle actuel de responsable de la conception et de la création d’évaluations axées sur le développement chez RecrutementPro, j’ai pu approfondir les nuances de l’expérience des employés pour déterminer non seulement les facteurs importants, mais aussi pour quantifier les facteurs les plus importants, et dans quel ordre. Nos dernières conclusions démystifient certaines croyances de longue date au sein des RH et fournissent de nouvelles idées sur les domaines dans lesquels les entreprises peuvent le mieux investir pour avoir un impact.

Nouvelles données : Qu’est-ce qui aide réellement les employés à s’épanouir ?

Pour obtenir une vision plus nuancée de ce qui importe le plus, nous avons examiné les principaux facteurs à l’origine des variations les plus importantes du niveau EX. À partir d’un échantillon de 17 481 professionnels actifs de différents niveaux, secteurs et fonctions, nous avons recueilli des informations sur leurs expériences professionnelles et leurs résultats, couvrant des dizaines d’influences potentielles sur le niveau EX. En examinant toutes les influences sur une personne et son environnement, nous avons ensuite cherché à savoir ce qui contribuait le plus au niveau EX. Les cinq facteurs les plus importants sont énumérés ci-dessous en fonction de leur contribution au modèle que nous avons élaboré pour prédire le niveau EX (sur un total de 100 %).

1. Accès au développement professionnel – L’accès aux opportunités de L&D contribue à hauteur de 31% au modèle EX. Cela peut sembler élevé jusqu’à ce que l’on considère les grandes différences entre les organisations qui investissent dans la croissance de leurs employés et celles qui ne le font pas. Plus les employés ont eu accès récemment à des opportunités de développement du leadership, plus leur EX est fort.
2. Qualité du manager – Le calibre du manager direct d’une personne contribue pour 24% au modèle EX. Les managers qui inspirent le plus d’EX sont ceux qui sont perçus le plus positivement par leur équipe et ceux qui ont eux-mêmes un fort EX. Bien que l’influence du manager puisse sembler étonnamment forte, elle s’aligne sur d’autres recherches portant sur la multitude de façons dont la qualité du manager influence les résultats des employés et des performances, tels que les niveaux d’épuisement et d’engagement.
3. Expérience du coaching individuel – Le fait qu’un employé ait déjà bénéficié ou non d’un coaching individuel parrainé par son employeur contribue à hauteur de 10% au modèle EX. Les personnes qui ont bénéficié d’un coaching à un moment quelconque de leur carrière dans l’entreprise font preuve d’un EX plus fort.
4. Responsabilités managériales – Le fait qu’une personne ait ou non des responsabilités managériales contribue à hauteur de 10% au modèle EX. L’EX est positivement corrélé avec le niveau de leadership, ce qui signifie que plus on monte dans l’échelle, plus l’EX est élevé. Ce résultat mérite d’être approfondi car il peut représenter une tendance troublante de manque d’investissement dans l’expérience globale de l’employé, quel que soit son rang, ou un signe tout aussi troublant que le niveau EX ne descend pas dans l’organisation comme il le devrait.
5. Environnement de travail – La mesure dans laquelle un employé travaille à distance ou dans les bureaux de l’entreprise contribue à hauteur de 6% au modèle EX. Il est intéressant de noter que les employés qui partagent leur temps équitablement entre ces deux environnements de travail sont 70% plus susceptibles d’avoir un niveau EX élevé que ceux qui travaillent dans un seul environnement. Nous en déduisons que cela peut être dû au fait que ces employés sont ceux qui bénéficient de la plus grande autonomie et flexibilité.

Il est communément admis que la taille de l’entreprise et la durée de l’emploi doivent jouer un rôle important. Mais notre analyse a montré que ces facteurs n’étaient pas significatifs. Le fait qu’un employé travaille dans une entreprise depuis moins de quatre ans ou depuis plus de 34 ans explique moins de 1 % de la variation individuelle de l’indice EX. Bien que les résultats passés suggèrent que les employés des petites entreprises sont plus heureux, notre analyse a révélé des niveaux d’expérience des employés presque identiques pour les entreprises de 100 et 1000 employés.

Implications pour les organisations

L’importance d’un apprentissage et d’un développement hyper-personnalisés est un point commun à tous les facteurs d’importance qui façonnent le niveau EX. La personnalisation est liée aux facteurs les plus importants et le fait de trouver des moyens de personnaliser l’apprentissage et le développement pour tous peut combler le fossé entre les cadres et les employés.
Nous ne sommes pas les premiers à faire cette recommandation. Les principaux leaders du secteur, tels que Josh Bersin, soulignent que le développement du leadership, dans son état actuel, semble cassé et que des approches plus personnalisées sont essentielles pour réussir. Les données que nous avons recueillies en fournissant un coaching, une approche hautement personnalisée, à des milliers d’employés dans des centaines d’organisations montrent que les employés qui ont travaillé en tête-à-tête avec un coach fourni par l’employeur pour leur développement professionnel ont 3,5 fois plus de chances d’obtenir un indice d’expérience des employés plus élevé.

Réflexions finales

Même les organisations disposant des budgets de recherche et développement les plus sains doivent être stratégiques dans leurs investissements. Choisir où investir le plus lourdement ne devrait pas ressembler à lancer une fléchette au hasard en espérant le meilleur. Au lieu de cela, nous pouvons utiliser la science pour nous aider à déterminer quels sont les facteurs d’EX qui sont susceptibles d’avoir le plus grand impact par euro investi. C’est important, car le fait d’accroître l’efficacité des initiatives stratégiques permet à votre personnel de s’épanouir davantage. Il est important de reconnaître que ce qui compte le plus pour les employés, c’est la possibilité de se développer et d’avoir un impact. Le fait d’être soutenu par un leader et/ou un coach efficace est une étape importante dans la réalisation d’investissements stratégiques dans votre personnel.