Un nouveau manager ? Comment (arrêter de paniquer et) en tirer le meilleur parti ?

Vu sous le bon angle, l’arrivée d’un nouveau manager est l’occasion de bousculer le statu quo et de repartir sur de nouvelles bases. Mais si l’on n’y prend garde, les transitions entre managers peuvent être désorientantes, voire démotivantes, surtout si elles sont fréquentes.
Josh Bersin a déclaré que devenir un manager de personnes est la transition professionnelle la plus difficile que la plupart des gens effectuent. Parfois, pour les membres de l’équipe, l’arrivée d’un nouveau manager peut sembler tout aussi difficile. Souvent, les employés ont encore moins de soutien que les managers pour comprendre comment naviguer dans cette nouvelle relation et la rendre positive et productive.
Alors, que vous soyez le nouveau manager qui arrive ou le membre de l’équipe qui reçoit un nouveau manager, faites preuve d’un peu d’empathie et de patience envers l’autre. Lisez ce qui suit pour comprendre ce qui se passe et comment réagir au mieux.

Quelle est l’inquiétude ?

La perspective d’avoir un nouveau manager peut être à la fois excitante et anxiogène. Dans une certaine mesure, le fait que vous vous retrouviez sous les ordres d’un nouveau manager parce que vous avez vous-même accédé à un nouveau rôle ou parce qu’un nouveau manager a été engagé au-dessus de vous a une incidence. Cependant, la plupart des préoccupations sont étonnamment similaires.
Les membres avec lesquels je travaille ont souvent peur de devoir prouver (ou prouver à nouveau) leurs capacités et leur valeur à une nouvelle personne. Cela peut être particulièrement difficile pour les personnes qui connaissaient le succès ou qui étaient très à l’aise dans leur rôle. Ils se demandent également si le style de leur nouveau manager sera compatible avec le leur, et si les choses vont changer, qu’il s’agisse des programmes de travail, des priorités, des méthodes de travail ou de la culture de l’équipe. Si les évaluations de performance et les révisions salariales approchent, ils peuvent craindre que leur nouveau manager ne les connaisse pas assez bien pour être juste dans ses évaluations.
L’anticipation d’un changement de direction peut donner lieu à un raisonnement tout ou rien : nous serons ou ne serons pas compatibles (vous vous adapterez tous deux et trouverez un moyen de travailler ensemble). J’ai peur que les choses changent (bien sûr, certaines changeront – c’est la nature du travail et de la vie).
Pour gérer l’impact émotionnel, il est essentiel d’adopter une attitude de croissance et de rester curieux et ouvert. Cela peut impliquer de noter les deux préoccupations et de vérifier si vos préoccupations sont des faits ou des suppositions. Dans le cas des hypothèses, comment pouvez-vous vérifier leur validité ? Pour les faits, quelle est l’opportunité ? Que pouvez-vous influencer ou influencer ?
Parfois, lorsque le manager est engagé au-dessus de lui et que l’individu espérait lui-même ce rôle, il peut se sentir accablé par un sentiment de déception, d’injustice et potentiellement de colère à gérer. L’employé a besoin de traiter ces sentiments afin de développer une relation de travail efficace avec le nouveau manager. Des émotions fortes non résolues et non reconnues empêcheront la personne d’apprendre et de se développer sous la direction du nouveau manager, ce qui nuira à sa carrière et à son équipe.

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Comment faire de l’arrivée d’un nouveau manager un catalyseur de croissance professionnelle

Un nouveau manager est une merveilleuse opportunité d’apprentissage et de développement, ainsi que de connexion et de réseautage. Encore une fois, la curiosité et l’ouverture d’esprit sont importantes. Un nouveau manager est une fenêtre sur la façon dont les choses ont été faites dans d’autres équipes ou organisations et sur ce qui pourrait être utile à votre équipe également.
En réfléchissant à ce que vous aimez dans l’approche de votre nouveau manager et aux connaissances et compétences (techniques et humaines) qu’il apporte, vous pourrez déterminer comment il peut soutenir votre développement. Quelles sont vos forces qu’il peut vous aider à développer davantage ? Comment peuvent-elles être liées à votre croissance et à vos aspirations ? Et dans quels domaines pourraient-ils avoir une capacité unique à vous guider et à vous coacher dans des domaines où vous n’êtes pas encore aussi fort ?
Vous pouvez également être curieux de connaître le parcours de votre nouveau manager et la manière dont il a accédé à son poste actuel, mettant ainsi en lumière des parcours professionnels dont vous n’aviez peut-être pas connaissance. Enfin, il disposera de réseaux et de relations qui, à terme, pourraient vous offrir des possibilités de développement.

Vous avez un nouveau manager, et maintenant ?

D’un point de vue pratique, une personne qui change de manager devrait se concentrer sur ce qu’elle peut contrôler et profiter au maximum de la période de transition. Si vous n’êtes pas heureux d’avoir un nouveau manager, c’est le moment de vous entraîner à laisser tomber la frustration ou la préoccupation de ce que vous ne pouvez pas contrôler. Non seulement cela vous aidera à vous sentir mieux, mais c’est aussi une compétence importante à développer pour réussir professionnellement. Les leaders recherchent généralement ce qu’ils peuvent faire de toute situation.
Considérez l’arrivée d’un nouveau manager comme une occasion de faire table rase du passé. Y a-t-il quelque chose qui ne fonctionnait pas auparavant et qui pourrait être amélioré avec le recul ? Un mot d’avertissement, un nouveau manager n’est pas une ardoise vierge. Il connaît généralement un peu l’équipe, les rôles et les résultats attendus, mais il peut aussi être disposé à la secouer.
La période de transition est relativement courte. Vos priorités sont les suivantes : 1) établir une relation, 2) comprendre leur style de travail, 3) transmettre ce qui est important pour vous.
Lorsque vous établissez une relation avec un nouveau manager, laissez, dans la mesure du possible, les suppositions de côté et abordez votre nouveau manager avec curiosité. Faites confiance à la formation qu’il recevra pour être le mieux armé possible pour vous diriger. Si vous n’avez pas eu le temps de le faire, prévoyez du temps avec votre manager pour apprendre à le connaître. Vous voudrez peut-être en savoir plus sur son parcours, sa vision de l’équipe (s’il la connaît – cela peut venir plus tard), son style et ses méthodes de travail préférées. Aime-t-il développer des idées en collaboration ou demande-t-il aux individus de présenter des plans plus élaborés ? Sont-ils décontractés, plus formels, et dans quelle mesure cela dépend-il de la situation ? Ont-ils le souci du détail ou de la vision d’ensemble ?
N’oubliez pas de réfléchir à ce que vous voulez leur faire savoir sur vous. Il ne s’agit pas d’un historique chronologique : que voulez-vous qu’il sache de vous, de votre style et de ce qui vous enthousiasme pour le poste ? Restez simple. Quels sont vos points forts ? Qu’est-ce qui vous plaît ? Comment pouvez-vous les soutenir ? Quel type de soutien souhaitez-vous obtenir d’eux ? Quel est votre style et vos méthodes de travail préférées ?
Idéalement, réfléchissez également aux détails supplémentaires que vous pourriez partager afin de leur en dire un peu plus sur vous en tant que personne à part entière. Si votre manager vous demande de lui parler de vous, que direz-vous ? Qu’est-ce qui est important pour vous ?