Un grand pouvoir s’accompagne d’une grande … appartenance ?

Selon votre point de vue, les France connaissent actuellement une pénurie de main-d’œuvre ou une pénurie d’emplois de qualité. Mais le résultat est le même : les emplois moins bien rémunérés sont de plus en plus difficiles à pourvoir et à conserver, et les gens se demandent enfin pourquoi.

Les longues heures de travail, les salaires bas et stagnants, et les avantages sociaux insuffisants sont clairement les principaux facteurs qui contribuent à cet exode. Malheureusement, rien de tout cela n’est nouveau ou récent pour les collaborateurs individuels du lieu de travail américain moderne, qu’ils soient en première ligne pour servir les clients ou faire tourner les rouages de l’organisation. Les événements récents n’ont fait qu’exacerber des systèmes déjà sous pression, poussant ces problèmes jusqu’au point de rupture.

L’une des choses qui a changé – et qui contribue également aux mouvements de personnel, aux démissions et aux remaniements – est notre sentiment d’être connectés, vus, appréciés et acceptés, d’être une partie importante de quelque chose de plus grand.

Le sentiment d’appartenance dans notre vie professionnelle semble suivre une tendance constante à la baisse.

Selon nos recherches, un salarié sur quatre n’éprouve pas de sentiment d’appartenance. 46 % des employés se sentent moins liés à leur entreprise aujourd’hui qu’avant la pandémie. Nous étions curieux de voir si la baisse du sentiment d’appartenance était ressentie de la même manière par les contributeurs individuels (CI) et les cadres. Le manque d’appartenance pourrait-il contribuer à la baisse de l’intention de rester chez les CI ? Pour le savoir, nous avons analysé les données de 9800 membres de RecrutementPro et les avons regroupés en trois catégories en fonction de leurs responsabilités : contributeurs individuels, managers de première ligne et managers de managers.

Ce que disent les données :

Les données révèlent de nettes différences dans plusieurs mesures d’appartenance en fonction du statut des répondants au sein de leur entreprise respective. Toutes mesures confondues, les CI sont les moins bien notés pour ce qui est des mesures d’appartenance, tandis que les gestionnaires de gestionnaires sont systématiquement les mieux notés.

Bien que la différence entre chaque groupe soit assez constante dans chaque facette de l’appartenance, deux domaines se démarquent du reste. Lorsqu’on leur a demandé dans quelle mesure ils étaient d’accord avec l’énoncé « Je me sens apprécié dans mon organisation », les gestionnaires de gestionnaires ont répondu par l’affirmative bien plus que les autres groupes, soit près du double de la différence entre les CI et les gestionnaires de première ligne.

Cela pourrait s’expliquer par le fait que, lorsque leurs responsabilités passent de la direction des personnes à la direction de la stratégie, les managers de managers apportent une contribution qui est ressentie de manière plus aiguë dans leur organisation. L’impact qui leur est attribué est visible et significatif. En outre, ils sont généralement crédités des résultats positifs obtenus par leurs subordonnés.

Il peut être plus difficile pour les CI de se distinguer. Leur travail est souvent une petite partie d’initiatives plus larges, ce qui rend leurs contributions individuelles plus difficiles à repérer et à célébrer. En fin de compte, cela conduit à la fois à la perception et à l’expérience concrète d’être beaucoup moins apprécié que les supérieurs hiérarchiques. La deuxième grande divergence concerne le degré d’accord avec l’affirmation « Je me sens lié aux membres de mon équipe ». Les managers de première ligne et les managers de managers ont répondu par l’affirmative bien plus que les CI.

Cela peut s’expliquer par le fait qu’en raison de la nature de leur rôle, les subordonnés directs interagissent régulièrement avec leurs supérieurs, même dans des environnements de travail éloignés. Qu’il s’agisse de contrôles, d’entretiens individuels ou de bilans trimestriels, la communication se fait sur une base assez régulière. Ce n’est pas nécessairement le cas pour les CI. À moins que leur travail ne les oblige à collaborer avec d’autres personnes, ils ne bénéficient souvent pas du même niveau d’interaction avec leurs pairs dans les équipes distribuées. Cela peut contribuer aux sentiments d’isolement et de solitude.

Tout ceci suggère que, parmi d’autres avantages, un plus grand pouvoir s’accompagne d’un plus grand sentiment d’appartenance.

Pourquoi cela est important :

Lorsque les gens éprouvent un sentiment d’appartenance au travail, ils ne sont pas seulement plus heureux, ils sont plus productifs, plus confiants et plus efficaces. Des études montrent qu’un sentiment d’appartenance entraîne une augmentation de 56 % des performances professionnelles et une réduction de 50 % du risque de rotation du personnel. Favoriser le sentiment d’appartenance permet même de réduire de 75 % les congés de maladie – en d’autres termes, cela permet aux employés de rester engagés et d’avoir envie de se rendre au travail. Et des employés engagés sont bons pour les affaires. Une étude Gallup a révélé que les employés engagés sont 22 % plus rentables.

Le problème est que le sentiment d’appartenance n’est ressenti que par ceux qui occupent des postes de direction. Un plus grand sentiment d’appartenance chez les personnes occupant un poste plus élevé déclenche un cercle vertueux qui leur permet d’obtenir encore plus de succès, de pouvoir et d’appartenance. L’inverse – un faible sentiment d’appartenance entraînant une baisse des performances professionnelles et de l’engagement – n’est pas de bon augure pour les CI ou les organisations qui ont besoin d’eux.

Si plusieurs raisons semblent expliquer le taux d’attrition élevé chez les CI, il existe une forte corrélation entre un faible sentiment d’appartenance et une faible intention de rester. Si les entreprises veulent conserver et attirer de bons talents de CI, elles doivent faire de la création d’une culture d’appartenance une priorité. Heureusement, il a été prouvé que le coaching professionnel peut aider. Nous avons constaté que les personnes dont le sentiment d’appartenance est faible au départ voient leur situation s’améliorer de 52 % en seulement 3 ou 4 mois d’utilisation de RecrutementPro. Lorsque le sentiment d’appartenance s’améliore, l’intention de rester dans l’entreprise augmente de près de 10 % en moyenne. De plus, les coachs aident à développer des compétences dans des domaines connexes qui soutiennent l’appartenance, notamment l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (46 %) et la gestion du stress (90 %).

N’oublions pas non plus le rôle des managers dans le sentiment d’appartenance des employés. Lorsque les managers bénéficient d’un coaching en matière de compétences de leadership inclusif, l’ensemble de l’équipe bénéficie d’une meilleure culture d’appartenance.

Se sentir inclus ou faire partie d’un groupe est un besoin humain fondamental.

Avec la montée du travail hybride, une économie chancelante et la pandémie qui plane toujours au-dessus de nos têtes, il est plus important que jamais que les gens se sentent liés les uns aux autres et à leur travail. Les entreprises ont une opportunité incroyable d’aider tous les membres de leur organisation à acquérir un sentiment d’appartenance afin qu’ils puissent se sentir et donner le meilleur d’eux-mêmes.