Un de vos employés sur quatre a le sentiment de ne pas être à sa place. Voici pourquoi cela est important, et ce qu’il faut faire pour y remédier.

Les dirigeants, les chercheurs et les experts en productivité parlent sans cesse du travail d’équipe, mais les équipes n’existent pas simplement parce qu’un organigramme ou un patron le dit. Pour transformer un groupe d’individus en une équipe, il faut qu’ils aient le sentiment d’en faire partie. Se sentir inclus est un besoin humain fondamental. Lorsque nous avons un sentiment d’appartenance, nous créons un environnement sûr où chacun est prêt à offrir ses diverses perspectives et à accepter celles des autres, au service de son équipe et de ses objectifs communs.
L’appartenance est essentielle à la réussite sur le lieu de travail moderne. Et c’est un domaine dans lequel les données montrent que de nombreux dirigeants pourraient facilement s’améliorer. En fait, un employé sur quatre a le sentiment de ne pas être à sa place au travail, selon une étude récente de ma société, RecrutementPro. La bonne nouvelle, c’est que ces mêmes recherches suggèrent également des interventions simples qui peuvent accroître le sentiment d’appartenance et les performances de l’équipe.

Le cas commercial de l’appartenance

Le fait que 25% de votre personnel puisse se sentir exclu est décourageant sur le plan humain. Nous sommes tous câblés pour vouloir faire partie d’une tribu. Mais cela a également un impact sur les performances. Lorsque les employés sentent qu’ils ne peuvent pas être authentiques au travail, qu’ils se sentent exclus, qu’ils ont l’impression que leurs talents ne sont pas bien accueillis, leurs performances en pâtissent.
En fait, un projet de recherche pluriannuel de Google a révélé que le facteur le plus important pour le succès d’une équipe n’est pas le QI ou le talent de ses membres. Il s’agit plutôt de la sécurité psychologique, c’est-à-dire le sentiment que vos collègues vous apprécient et vous soutiennent. Les recherches menées par RecrutementPro montrent que les employés qui ont un sentiment d’appartenance élevé sont dix fois plus susceptibles d’être satisfaits de leur emploi et deux fois plus engagés au travail. Le sentiment d’appartenance favorise également la rétention.
Ces résultats ont un sens psychologique. Les êtres humains sont moins créatifs lorsqu’ils se sentent menacés et moins loyaux envers les groupes et les organisations dont ils pensent qu’ils ne leur sont pas loyaux. La recherche est claire : l’appartenance est objectivement bonne pour les affaires.
Heureusement pour les dirigeants, favoriser l’appartenance n’est pas sorcier. Vous avez sans doute appris les principes de base de l’inclusion lorsque vous étiez au jardin d’enfants. Il ne s’agit pas ici d’interventions complexes, mais de la prise de conscience que les mêmes principes de gentillesse et d’équité s’appliquent dans la cour de récréation et dans le domaine professionnel. Un changement d’état d’esprit qui considère les entreprises moins comme des machines avec des rouages et des roues que comme des écosystèmes composés de personnes en quête de connexion et d’accomplissement personnel, aide les dirigeants à récolter tous les avantages d’un fort sentiment d’appartenance. Voici quelques moyens spécifiques de favoriser ce sentiment :

1. Reconnaître l’exclusion

Donnez aux membres de votre équipe les moyens de prendre le contrôle des situations d’exclusion. Lorsque vous sentez qu’une personne se sent exclue ou que ses idées ne sont pas appréciées à leur juste valeur, ne restez pas silencieux. Le simple fait d’engager une conversation sans porter de jugement sur la situation et de lui donner l’espace nécessaire pour parler de son expérience et de ses sentiments peut réellement accroître son sentiment d’appartenance. Le simple fait d’écouter suffit à faire bouger les choses.
Commencez par quelque chose comme : « J’ai remarqué que nous avons parlé juste après votre commentaire sur les données relatives au marché des propriétaires de chiens. Cela m’a surpris étant donné que vous possédiez ces données sur les clients. Qu’en avez-vous fait ? » Ne forcez jamais une conversation, mais si votre collègue est heureux de parler, vous pouvez pousser votre intervention un peu plus loin en demandant : « Que changeriez-vous pour que chacun se sente inclus ? » Il est de la responsabilité de chacun de favoriser l’appartenance.

2. Soyez un allié

Vous n’avez pas besoin d’attendre que quelqu’un se sente exclu pour agir. L’une des meilleures façons de créer une culture d’appartenance est de vous rappeler régulièrement l’importance d’inclure tout le monde et de traiter les coéquipiers équitablement.
Les managers et les dirigeants jouent un rôle essentiel dans le soutien de l’appartenance et de l’inclusion. Les managers sont le principal moteur de l’expérience des employés – directement par leurs interactions et leurs décisions et indirectement en donnant le ton à l’équipe par leurs comportements. La création d’une culture de leadership inclusif devrait être au cœur de tout effort de développement du leadership.
Posez-vous la question : Est-ce que j’entends tous les membres de mon équipe ? Dressez une liste des membres de l’équipe et suivez périodiquement, pendant une semaine, la fréquence de leurs commentaires lors des réunions et sur les plateformes virtuelles. Pour remédier aux tendances et aux déséquilibres, invitez délibérément les gens à participer à la discussion, ralentissez les réunions ou utilisez des documents collaboratifs ou d’autres activités asynchrones pour solliciter des commentaires plutôt qu’une discussion libre.
En tant que leader, féliciter les alliés qui soutiennent et défendent leurs collègues montre que vous valorisez l’appartenance. Considérez ces actions comme une immunisation contre l’exclusion et les dommages qu’elle peut causer.

3. Gagner en perspective

L’exclusion prospère dans l’obscurité. Mettez le problème en lumière par une conversation ouverte et vous verrez probablement les problèmes de manque d’appartenance diminuer. Encouragez les membres de l’équipe à réfléchir à leurs propres expériences de l’exclusion et à discuter de la manière de mieux aider ceux qui sont confrontés à des défis similaires.

Ces interventions sont simples. La seule difficulté est d’avoir le courage de les mettre en œuvre, et plus vous commencez tôt, plus vous en tirerez des bénéfices. Plutôt que d’essayer de réparer les dommages causés par l’exclusion, soyez proactif. Sème dès maintenant les graines de l’appartenance sur ton lieu de travail en réfléchissant à la valeur de l’appartenance et en entamant des conversations réfléchies sur le sujet.
Cela peut être plus difficile qu’il n’y paraît sur le papier, alors si vous êtes nerveux sur la façon de procéder, un coach ou un autre professionnel qualifié peut vous guider. Les recherches montrent clairement que ce petit investissement dans le sentiment d’appartenance se traduira par des performances et un bien-être accrus à terme.
Cet article a été initialement publié sur Entrepreneur.com. Copyright 2021 par Entrepreneur Media, Inc. Tous droits réservés.