Souffrir en silence : Pourquoi les parents qui travaillent cachent leurs problèmes de garde d’enfants à leurs employeurs.

Depuis plus de deux ans maintenant, les parents qui travaillent doivent faire face à la montée en flèche des frais de garde d’enfants et au cauchemar logistique causé par les fermetures d’écoles et les régimes de travail hybrides. Les parents ont connu un certain soulagement avec la réouverture des écoles partout dans le monde. Mais la pression reste forte, car les garderies et les programmes parascolaires en sous-effectif ont été contraints de réduire les horaires et d’augmenter les tarifs.

En conséquence, les parents doivent assumer davantage de responsabilités en matière de garde d’enfants. Ce jonglage a eu un impact négatif sur leurs performances professionnelles, a fait dérailler leur carrière et a alimenté des sentiments de culpabilité et de honte. Mais il y a eu une lueur d’espoir.

Les organisations de tous les secteurs d’activité se sont mobilisées pour offrir davantage de ressources à leurs employés, qu’il s’agisse de modalités de travail flexibles ou d’avantages sociaux étendus. Pourquoi, alors, tant de parents qui travaillent ont-ils peur de profiter de ces ressources ? Pour répondre à cette question et à d’autres, Khoa Le Nguyen, chercheur en sciences comportementales appliquées chez RecrutementPro, a recueilli des données auprès de 584 parents travaillant à plein temps aux France et ayant au moins un enfant de moins de 10 ans. Il a découvert que les parents qui travaillent cachent leurs besoins, leurs craintes et leurs problèmes aux personnes qui sont souvent les mieux placées pour les aider.

Ce que disent les données :

Notre enquête a révélé que près d’un tiers des parents qui travaillent ne se sentent pas à l’aise pour parler à leur patron de leurs besoins en matière de garde d’enfants.

Selon une étude de Catalyst, un organisme à but non lucratif qui promeut l’inclusion sur le lieu de travail, l’un des principaux facteurs pourrait être la perception que l’expression de ces besoins pourrait compromettre leur emploi. 39 % disent craindre d’être licenciés s’ils le font.

Pour beaucoup, le souvenir d’un lieu de travail beaucoup moins flexible ou tolérant envers les enfants est encore frais. Si nos fils d’actualité sur les médias sociaux sont remplis d’adorables images virales de petits bouts de chou qui s’invitent aux grandes réunions, les mamans un peu plus âgées se souviennent qu’en cas de maladie ou de fermeture de l’école, il fallait se réfugier dans un vestiaire ou une salle de bains pour échapper à un bambin en manque d’affection. Attirer l’attention sur l’existence d’enfants, et encore plus sur le fait que vous devez parfois vous en occuper, pourrait, au mieux, limiter votre carrière, vous exposant à des étiquettes telles que « non engagé », « peu fiable », « excentrique » ou « dispersé », surtout pour les femmes.

Les femmes comme les hommes peuvent ne pas avoir l’impression d’avoir la possibilité d’avoir une conversation sur la garde des enfants avec leur supérieur.

Il n’est pas surprenant que tant de parents soient inquiets, compte tenu de l’économie chancelante et de la hausse de l’inflation. Alors que le marché du travail semble globalement solide, de nombreux secteurs ont connu des licenciements et des mises à pied dévastateurs en raison de la persistance de l’incertitude liée à la pandémie. Mais à une époque où la pénurie de main-d’œuvre pousse les employeurs à faire tout ce qu’ils peuvent pour conserver leurs employés, les parents qui travaillent ont plus de poids qu’ils ne le pensent et pourraient laisser sur la table une aide nécessaire.

Lorsqu’il s’agit de perturbations et de défis auxquels les parents sont confrontés – et ils ont été fréquents en période de pandémie – il est encore plus fréquent que les parents se sentent mal à l’aise pour demander du soutien à leur supérieur ou pour partager authentiquement leurs difficultés. Deux parents sur cinq qui travaillent ne se sentent pas à l’aise de partager leurs difficultés de garde d’enfants avec leur patron. Ce manque de confort est partagé également entre les mères et les pères.

Si l’insécurité de l’emploi peut à nouveau être un facteur de ces sentiments, nous pensons que le manque d’appartenance – et la confiance qu’elle engendre – pourrait également être en cause.

Le sentiment d’appartenance a atteint son niveau le plus bas pendant la pandémie et reste faible. 46 % des salariés se sentent moins liés à leur entreprise aujourd’hui qu’avant la pandémie. Et la situation est encore pire pour les contributeurs individuels que pour ceux qui occupent des postes de direction. Si les employés ne se sentent pas liés, s’ils ne se sentent pas vus, valorisés et appréciés, il leur est difficile de faire confiance à leurs managers et à leurs coéquipiers. Cela entraîne des sentiments de peur, d’insécurité et de compétition malsaine.

Selon la population des employés, ils peuvent également se sentir en minorité et ne pas vouloir attirer l’attention sur leur âge ou leur situation familiale. Si un manager confie son travail à quelqu’un d’autre, il devient encore moins apprécié et peut-être même mal vu par les membres de l’équipe sans enfants. Dans ces conditions, il est encore moins probable qu’ils lui tendent la main lorsqu’ils sont stressés, en difficulté et qu’ils ne sont pas au mieux de leur forme.

Ce que les organisations peuvent faire :

L’extension des prestations et l’offre de ressources spécifiques pour alléger la charge des parents qui travaillent constituent un excellent premier pas. Mais si les parents qui travaillent ne profitent pas de ces ressources, tout cela n’aura servi à rien. Il est clair que les organisations doivent créer une culture de confiance, d’appartenance et d’inclusion.

Au cours des dernières années, les données provenant de plus d’un million de séances de coaching RecrutementPro montrent que le leadership inclusif joue un rôle essentiel dans la promotion de l’appartenance, l’augmentation de la rétention et le renforcement de la confiance. Et tout commence avec les managers de première ligne. Les managers inclusifs donnent le ton et modèlent les comportements de leur équipe pour créer un environnement où chacun se sent vu, valorisé, respecté et en confiance. Ces dirigeants voient, valorisent et accueillent les employés comme des personnes à part entière. Ils respectent l’identité de leurs employés et font preuve d’empathie à l’égard de leurs responsabilités familiales. Cela conduit à des niveaux élevés de confiance et de sécurité psychologique.

Lorsque les employés sentent qu’ils peuvent apporter leur personnalité entière et authentique au travail sans crainte de représailles, les managers peuvent mieux comprendre leurs besoins et leur offrir le soutien nécessaire. Lorsque les parents qui travaillent se sentent soutenus, leur bien-être augmente de 28 %. Et les parents ne sont pas les seuls à bénéficier de managers compatissants : les organisations en profitent également. Lorsque les managers font preuve d’empathie et soutiennent leurs employés, l’intention de rester dans l’entreprise augmente de 13 % chez les parents qui travaillent.

Les managers et les organisations peuvent être plus ouverts aux parents de manière tangible au quotidien. Par exemple, en décourageant les réunions qui ont lieu tôt le matin, quel que soit le fuseau horaire, les parents n’ont pas à décider constamment s’ils doivent passer une heure importante avec leurs enfants avant l’école ou sauter une réunion bénéfique pour leur carrière. Il est important de fixer ces normes de manière proactive afin que les parents n’aient pas l’impression d’attirer l’attention sur eux (et sur leurs besoins) chaque fois qu’ils demandent un autre horaire de réunion. C’est difficile à faire dans les entreprises internationales, mais cela vaut la peine de faire un effort. Les dirigeants et les managers peuvent également partager leurs propres difficultés en matière de garde d’enfants. Ils peuvent inviter leurs subordonnés directs à amener leurs enfants dans la salle à tout moment.

C’est peut-être moins évident, mais les managers peuvent aussi soutenir et inclure davantage les parents en les tenant responsables de leur travail, tout en leur offrant une certaine flexibilité dans leurs horaires. Cela permet d’éviter l’impression toxique et limitant la carrière que les parents ayant besoin de faire garder leurs enfants ne font pas le poids dans l’équipe.

Le stress que subissent actuellement les parents ne disparaîtra probablement pas de sitôt. Cependant, de nombreuses organisations sont désireuses de les aider et disposent de plus de ressources que jamais pour soutenir leurs parents qui travaillent. En formant les gestionnaires aux compétences de leadership inclusif, les organisations peuvent s’assurer que ces ressources sont utilisées à bon escient.