Soft skills : une liste ultime pour réussir sur le lieu de travail

Les compétences non techniques d’une équipe ne doivent jamais être sous-estimées. Les équipes doivent être capables de développer et d’encourager les compétences non techniques chez tous leurs membres.

Après tout, l’atout le plus précieux d’une entreprise est son personnel. Sans employés qualifiés, même l’entreprise la plus prospère ne ferait pas long feu.

Il est déjà difficile de trouver des personnes talentueuses possédant les compétences techniques nécessaires pour accélérer votre organisation. Mais les qualités qui font les meilleurs employés ne sont pas toujours les compétences techniques.

Les employés ont également besoin de compétences humaines.

Ce sont les compétences humaines qui font des gens de bons leaders et d’excellents joueurs d’équipe. Ce sont les compétences qui aident les gens à établir des liens avec les autres – clients, fournisseurs, partenaires, collègues de travail. Elles aident également les personnes à s’adapter et à se développer, quelle que soit l’évolution de la technologie.

Ces compétences sont également connues sous le nom de compétences non techniques. Elles peuvent être difficiles à reconnaître et à mesurer.

Voyons ce que sont ces compétences non techniques et comment vous pouvez les trouver et les développer sur votre lieu de travail.

Que sont les compétences non techniques ?

Alors, que signifie avoir des compétences non techniques ?

Tout d’abord, comprenez ce que sont les compétences non techniques : ce sont des compétences générales applicables à plus d’un emploi ou d’une situation spécifique. Elles ont trait à la façon dont vous abordez une tâche ou une situation. Ces qualités personnelles aident les employés et les dirigeants à réussir sur leur lieu de travail.

On les appelle aussi capacités humaines ou compétences transférables. Certaines d’entre elles sont également appelées compétences interpersonnelles ou compétences relationnelles.

Contrairement aux compétences difficiles ou techniques, ces compétences ne sont pas techniques ou simples à apprendre. Elles sont plus difficiles à quantifier. Souvent, la façon dont elles se manifestent peut être liée aux traits de personnalité d’une personne.

Par exemple, la maîtrise d’une langue étrangère est une compétence difficile – vous devez connaître le vocabulaire, la grammaire et la façon de structurer des déclarations et des questions dans cette langue. Les compétences en communication, en revanche, sont douces : vous devez avoir une idée, raconter une histoire, comprendre ce que votre public a besoin de savoir et comment il le recevra.

Les personnes douées pour la communication peuvent appliquer ces compétences à de nombreux formats et langues. À l’inverse, une personne peut connaître plusieurs langues sans pour autant être un communicateur efficace.

La plupart des compétences non techniques sont innées, en ce sens que nous sommes tous nés avec cette capacité. Cela ne signifie pas pour autant que tout le monde sait les utiliser ou qu’elles ne peuvent pas être développées. Même si les compétences non techniques sont innées, les gens peuvent continuer à les développer au fil du temps, avec les expériences et l’environnement appropriés.

L’importance des compétences non techniques sur le lieu de travail

Selon le rapport LinkedIn Global Talents Trends :

• 91% des professionnels des talents pensent que les compétences non techniques sont cruciales pour l’avenir du recrutement et des RH.
• 80% disent que les compétences non techniques sont de plus en plus importantes pour le succès de leur entreprise.
• 92% disent que les compétences non techniques comptent autant ou plus que les compétences techniques lors du recrutement.
• 89% disent que les mauvais recrutements manquent généralement de compétences générales.

Alors pourquoi ça ?

Si une personne a besoin de compétences spécialisées pour accomplir les tâches de base de son poste, elle devra également résoudre des problèmes complexes, interagir avec les autres et s’adapter au changement.

Les compétences générales sont nécessaires pour :

• Se développer en tant que leader et développer les autres
• Gérer et diriger des projets
• Maintenir un lieu de travail efficace et productif
• Collaborer et développer le travail d’équipe
• Stimuler et soutenir l’innovation
• Réussir sa carrière

Les compétences matérielles sont plus faciles à enseigner que les compétences immatérielles, c’est pourquoi les personnes mal recrutées ont souvent des compétences matérielles même si elles n’ont pas de compétences immatérielles.

Exemples de compétences non techniques les plus importantes pour le travail

Quelles sont donc les compétences non techniques que votre entreprise devrait rechercher lors du recrutement et de la formation de ses employés ? Il n’existe pas de liste définitive des compétences non techniques les plus importantes, mais certains thèmes tendent à apparaître : remarquer, être attentif, être flexible et travailler avec les autres.

Selon l’étude Linkedin Global Talents Trend, les cinq principales compétences non techniques dont les entreprises ont besoin mais qu’elles ont du mal à trouver sont les suivantes :

1. Créativité
2. Persuasion
3. Collaboration
4. Adaptabilité
5. Gestion du temps

Explorons ces cinq compétences et trois autres exemples de compétences non techniques que nous jugeons essentielles.

1. Créativité

La pensée créative peut aider les employés à trouver de meilleures solutions aux problèmes. La créativité consiste en fait à utiliser les ressources de manière nouvelle et différente, et à les rassembler dans des configurations différentes, pour répondre à un besoin. Elle est essentielle dans tout lieu de travail.

Imaginons qu’un processus de service à la clientèle existant n’aide pas efficacement les clients. La créativité peut aider les dirigeants et les employés à penser différemment à ce dont les clients ont besoin et à ce qui ne fonctionne pas. Au lieu de se contenter d’essayer de résoudre un problème, la créativité peut également les aider à développer de nouvelles méthodes innovantes pour mieux servir les clients.

2. Persuasion

La persuasion est l’une des nombreuses compétences sociales essentielles. Elle découle de l’influence et non du pouvoir direct. Une personne capable de persuader et d’influencer les gens peut aider à résoudre des conflits ou des différends.

Lorsque les gens sont d’accord sur un résultat et un processus pour l’atteindre, le travail est plus efficace.

En voici un exemple.

Un projet est au point mort parce que trois personnes ont trois idées différentes sur la façon d’aborder le problème.

La capacité d’une personne à persuader les deux autres de la raison pour laquelle sa solution est la plus susceptible d’être viable et rentable, et donc la première chose à essayer, permet au groupe de s’engager et d’aller de l’avant.

3. Collaboration

Les équipes travaillent mieux ensemble lorsque les membres individuels savent comment travailler efficacement les uns avec les autres.

Les gens peuvent se réunir pour résoudre des problèmes difficiles au lieu de s’y attaquer seuls. La collaboration est également un moyen efficace pour les employés d’apprendre et de développer de nouvelles compétences plus rapidement.

Même pour les employés qui travaillent habituellement seuls, la collaboration est importante. Aucune personne ne peut disposer de toutes les informations, de toute l’expertise et de toutes les ressources nécessaires pour résoudre un problème complexe. À un moment donné, ils devront partager leurs idées, leurs questions et leurs problèmes avec quelqu’un d’autre et travailler ensemble pour trouver des solutions.

Par exemple, un ingénieur logiciel et un chef de projet peuvent être amenés à collaborer pour créer des flux de travail qui ont un sens pour chacun d’eux.

4. Adaptabilité

La capacité d’adaptation aide les employés et les dirigeants à s’épanouir face au changement. Il est peu probable que les choses restent identiques à tout moment, dans votre entreprise ou dans le monde qui vous entoure.

Avec des équipes et des individus capables de s’adapter, vous serez en mesure d’obtenir de bons résultats même en période de changement.

COVID-19 est un excellent exemple de changement rapide et inattendu. Les personnes qui ont prospéré pendant la pandémie étaient 16 % plus susceptibles de se considérer comme capables de s’adapter au changement.

5. Gestion du temps

Presque tout le monde travaille sous la contrainte d’un temps limité. Les employés qui savent gérer leur temps accomplissent souvent plus de choses et sont moins stressés.

La gestion du temps est également cruciale lorsqu’il s’agit du travail d’un client. Par exemple, si un délai serré est à venir, il est important de comprendre les dépendances et de savoir ce qu’il faut prioriser dans l’équipe pour que tout soit fait à temps.

Cela permet à l’entreprise de respecter ses engagements, de satisfaire ses clients et d’accroître sa productivité.

6. Communication

Les compétences en communication sont importantes même pour les employés qui ne communiquent pas avec les clients.

Sur le lieu de travail, chacun a besoin de communiquer avec les autres. Par exemple, les managers doivent faire comprendre leurs attentes aux personnes qui leur sont rattachées. Ils doivent également être capables d’expliquer les progrès et les dépendances de l’équipe et de faire comprendre à la direction qu’ils ont besoin de ressources.

Les employés doivent exprimer efficacement leurs questions ou leurs doutes de manière à ce que leurs pairs ou leur responsable puissent les aider. Une mauvaise communication peut être perçue comme un signe de manque de clarté ou de paresse. Une communication efficace nécessite généralement du temps et des efforts.

L’amélioration des compétences de communication des employés peut faciliter l’accomplissement d’un travail productif. Cela peut également réduire les problèmes causés par les erreurs de communication. En outre, il est plus facile de donner et de recevoir du feedback.

7. La pensée critique

La pensée critique encourage la curiosité. Il renforce également vos compétences en matière de résolution de problèmes.

Les personnes dotées d’un esprit critique peuvent penser par elles-mêmes et regarder au-delà de ce qu’elles voient.

Par exemple, un dirigeant devra faire preuve d’esprit critique pour régler un différend entre deux employés.

8. Compétences organisationnelles

Quelqu’un qui est bien organisé sera plus efficace.

Il est également plus facile pour une autre personne de reprendre son travail si elle est malade, si la charge de travail change ou si elle décide de quitter l’organisation.

Par exemple, un commis aux comptes fournisseurs doit trouver des moyens efficaces d’organiser les factures qu’il doit saisir et celles qui sont déjà réglées.

Bien sûr, il existe de nombreuses autres compétences non techniques qui sont précieuses, selon la façon dont on les définit. Par exemple, les compétences liées à l’empathie et à l’intelligence émotionnelle sont clairement liées à la communication, à la persuasion et à la collaboration. La curiosité, le courage et l’imagination s’associent à la pensée critique et à la créativité pour aider les équipes à être plus innovantes.

Comment repérer les compétences non techniques chez les employés et les candidats

Selon l’étude Linkedin Global Talents Trend, 57 % des recruteurs ont du mal à évaluer correctement les compétences non techniques.

Avant de pouvoir repérer les compétences non techniques, vous devez établir ce que vous recherchez. Commencez par créer une liste des soft skills nécessaires pour le poste. Les exemples que nous avons couverts devraient vous aider.

Comme nous l’avons déjà mentionné, les compétences non techniques sont plus difficiles à évaluer que les compétences techniques.

Lorsque vous savez ce que vous recherchez, vous pouvez vous préparer à repérer ces compétences spécifiques.

Voici quelques conseils pour faciliter le repérage des compétences non techniques, tant pour vos employés que pour les nouveaux candidats.

Comment évaluer les compétences non techniques d’un candidat

Examinons quatre stratégies que vous pouvez utiliser pour évaluer les compétences générales d’un candidat que vous rencontrez en entretien :

1. Posez des questions comportementales

Selon l’étude Linkedin Global Talents Trend, 75 % des professionnels des talents utilisent des questions comportementales pour évaluer les compétences générales.

Voici quelques exemples de questions comportementales :

• Parlez-moi d’un moment où vous avez subi une forte pression au travail. Quelle était la cause de cette pression, et comment l’avez-vous surmontée ?
• Donnez-moi un exemple d’une fois où vous avez échoué. Comment avez-vous fait face à l’échec ?
• Parlez-moi d’une occasion où vous avez dû collaborer avec quelqu’un qui avait une personnalité très différente de la vôtre.

2. Posez des questions situationnelles

Les questions situationnelles sont un autre type de questions que vous pouvez poser à un candidat à un emploi. N’hésitez pas à en poser à vos employés actuels pour les évaluer.

Selon l’étude Linkedin Global Talents Trend, 58 % des professionnels des talents utilisent également des questions situationnelles.

En voici quelques exemples :

• Que feriez-vous si vous deviez convaincre quelqu’un de faire les choses d’une certaine manière ?
• Comment expliqueriez-vous à un client un défi que vous rencontrez ?
• Comment organiseriez-vous votre temps pour vous assurer de respecter une échéance difficile ?

3. Posez des questions pour résoudre des problèmes

Comme pour l’autre type de questions, vous pouvez le faire avec des candidats ou des employés existants.

Demandez à quelqu’un de trouver une solution à un problème en utilisant d’abord des compétences techniques.

Ensuite, ajoutez une contrainte au problème pour voir dans quelle mesure il s’adapte au changement.

Voici un exemple :

Dites à la personne que vous évaluez qu’elle doit élaborer un plan pour réaliser un projet en 60 jours.

Lorsqu’elle a terminé, ajoutez d’autres contraintes. Vous pouvez lui dire qu’elle ne dispose plus que de 45 jours. Comment réagiraient-ils différemment ?

Prêtez attention à la manière dont ils abordent le problème et encouragez-les à parler des hypothèses et des compromis, ainsi que de la manière dont ils intégreraient d’autres perspectives.

4. Utiliser des outils en ligne pour présélectionner les candidats avant un entretien.

Il existe des outils permettant d’évaluer les compétences non techniques de manière systématique. Cela crée moins de biais que les méthodes subjectives d’évaluation de ces compétences.

Les tests peuvent vous fournir de riches indications qui vous permettront d’en savoir plus sur les forces et les faiblesses d’une personne.

Comment repérer les compétences non techniques chez vos employés

En plus d’évaluer les compétences non techniques des candidats, vous pouvez également prendre des mesures pour les repérer chez vos employés actuels. Examinons trois façons de le faire :

1. Observez-les au travail

L’une des meilleures façons de repérer les compétences non techniques chez vos employés est de les observer régulièrement.

Remarquez comment ils :

• Communiquer avec les autres
• Résoudre des problèmes pour leur travail
• Gérer leur temps
• Organiser leur travail
• S’adapter aux conditions changeantes de leur travail

De nombreuses compétences parlent d’elles-mêmes. Par exemple, vous remarquerez si une personne gère efficacement son temps. Ne tirez cependant pas de conclusions hâtives. Soyez attentif à ce qu’il fait, mais demandez-lui aussi pourquoi il fait quelque chose qui semble inefficace. L’efficacité est moins importante dans les rôles qui bénéficient de la créativité et du développement des autres.

D’autres compétences non techniques peuvent être encore plus subtiles. Par exemple, un don pour le leadership peut ne se manifester que lorsque l’occasion se présente.

2. Demander un retour d’information aux personnes qui travaillent avec eux

Si vous ne pouvez pas observer suffisamment une personne pour repérer les compétences non techniques, demandez l’avis de ceux qui passent du temps avec elle.

Il peut s’agir de ses collègues, mais aussi de ses clients.

Même si vous pouvez les observer, il est bon d’avoir le point de vue d’une autre personne. Cette personne peut avoir un point de vue différent qui peut vous éclairer davantage.

3. Effectuez régulièrement des entretiens individuels

Vous pouvez évaluer l’évolution d’un employé au fil du temps en organisant régulièrement des entretiens individuels avec lui.

Au cours d’un entretien individuel, vous pouvez voir son côté plus humain. Vous pouvez en apprendre davantage sur les compétences non techniques qui les motivent.

Vous pouvez également les coacher et connaître leurs objectifs de développement.

Comment aider les employés à développer leurs compétences non techniques

Voici comment vous pouvez encourager le développement des compétences non techniques au travail :

1. Fournir une formation en compétences non techniques et d’autres opportunités éducatives

Dans une enquête McKinsey de 2018, 66 % des personnes interrogées estimaient que le recyclage était important pour résoudre l’inadéquation potentielle des compétences. 27 % estimaient que le recyclage était le principal moyen d’y parvenir.

Seuls 35 % des répondants américains ne pensaient pas du tout que le recyclage était important.

Investissez dans des cours de formation aux compétences non techniques pour aider les employés à développer leurs compétences existantes et de nouvelles compétences non techniques en cours de route.

2. Encourager le mentorat

La formation formelle aux compétences non techniques n’est pas le seul moyen d’encourager le développement des compétences non techniques.

Si vous parvenez à créer une culture du mentorat, les dirigeants disposeront de l’environnement et des outils nécessaires pour responsabiliser les autres.

Cela peut conduire au transfert de compétences non techniques.

3. Offrir aux employés des occasions de réfléchir et de pratiquer

Offrez un environnement sûr à vos employés pour qu’ils puissent s’exercer et échouer avec des compétences non techniques.

Cela signifie qu’il faut éviter de les punir et leur fournir plutôt un retour constructif.

Les employés qui ne se sentent pas en sécurité pour essayer de nouvelles choses ne seront pas encouragés à se développer.

4. Donner des opportunités de leadership

Donnez la possibilité aux employés de devenir des leaders en dehors des postes officiels. Ceux qui assument des rôles de direction devront s’adapter et développer leurs compétences non techniques.

Cela vous donne également l’occasion de trouver des leaders potentiels dans lesquels investir.

5. Encourager le travail d’équipe

Trouvez d’autres moyens d’inciter vos employés à collaborer. Plus ils le feront, plus ils s’amélioreront.

Cela peut générer des idées et des solutions innovantes qui n’auraient pas vu le jour si chacun avait travaillé de son côté.

6. Fournir un accompagnement personnalisé

Les coûts annuels des déficits de compétences sont d’environ 135 millions de euros.

La formation traditionnelle fonctionne bien dans certains cas. Mais d’après les données de RecrutementPro, la formation traditionnelle animée par un instructeur ne génère qu’un retour sur investissement inférieur à deux fois celui des entreprises, et parfois bien inférieur.

Ces techniques permettent également aux employés de ne retenir que 25 % de ce qu’ils ont appris au bout d’une semaine.

En revanche, le coaching RecrutementPro génère un retour sur investissement de 3,5 à 5 fois supérieur. Vous pouvez voir à quoi cela ressemble en programmant une démo.

Cela s’explique par le fait que le coaching aide les dirigeants à libérer leur propre potentiel. Cela permet de renforcer l’engagement et les performances.

Le coaching aide également les employés à gérer leur propre stress. Cela peut conduire à de meilleurs résultats en matière de santé pour l’entreprise.

Donner la priorité aux compétences non techniques dans votre organisation

Les personnes possédant de précieuses compétences non techniques peuvent constituer un avantage concurrentiel dans votre secteur.

La diversité des compétences non techniques peut conduire à plus d’innovation et à des cultures de travail plus saines.

Aidez vos employés à développer leur propre potentiel intérieur et à améliorer leurs compétences non techniques en les coachant avec RecrutementPro.