Revisiter le projet Oxygène : Un regard sur ce qui fait un bon manager
Nous entendons depuis longtemps parler du rôle de la technologie dans la « perturbation » du statu quo.
Rien qu’au cours de la dernière décennie, nous avons vécu de nombreuses perturbations sur le lieu de travail. En tant que travailleurs, nous sommes passés de tables de ping-pong et de cabines de sieste à une main-d’œuvre qui a soif de connexion, d’autonomie et de flexibilité. Nous sommes passés de la recherche de l’efficacité et de la concentration sur les affaires à la volonté de nous montrer sous notre vrai jour au travail et de placer l’appartenance et l’inclusion au premier plan de l’expérience de l’employé.
Grâce à COVID-19 et à la Grande Démission, nous avons appris que les employés veulent trouver un but dans leur travail. Ils veulent également de la flexibilité, de la santé et du sens. Les employés veulent choisir quand et où ils travaillent tout en maintenant des liens significatifs avec les autres. Nous avons appris que, pour beaucoup, le travail à distance libère la créativité, ouvre de nouvelles opportunités et aide à galvaniser la main-d’œuvre pour qu’elle atteigne son potentiel.
Il y a plus de dix ans, Google, un client de RecrutementPro, s’est penché sur une question dans le but de bouleverser le statu quo en matière de gestion du personnel. La question ? Que faut-il pour être un bon manager ?
La réponse ? Cela commence par le coaching.
Aujourd’hui, plus de dix ans après le lancement du projet Oxygen par Google, de nombreuses leçons résistent encore à l’épreuve du temps. Voici quelques réflexions sur le projet Oxygen et la raison pour laquelle le coaching reste un attribut essentiel pour tout dirigeant qui réussit.
Cela a commencé par la résistance des ingénieurs et des milléniaux.
Le groupe qui avait le plus gros problème avec la direction était les ingénieurs de l’entreprise. Les ingénieurs peuvent avoir une tolérance plus faible pour une mauvaise gestion. C’est un domaine qui favorise les individus créatifs qui ont leur propre style et leur propre façon de faire les choses.
Lorsque quelqu’un essaie de microgérer ce type de travailleurs, cela entraîne des conflits et une perte d’intérêt. Laszlo Bock, auteur de Work Rules ! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live, explique :
« Les ingénieurs pensent généralement que les managers sont au mieux un mal nécessaire, mais surtout qu’ils se mettent en travers du chemin, créent de la bureaucratie et font tout foirer. »
Laszlo Bock, ancien vice-président principal des opérations liées au personnel, Google
Cependant, les entreprises dirigées par des ingénieurs ne sont pas les seules à vouloir changer le statu quo en matière de gestion. Une enquête de Virtuali a révélé que 83 % des milléniaux souhaitent moins de niveaux de gestion. Cela signifie qu’ils veulent des managers facilement accessibles et prêts à tenir compte de leurs opinions. Cela est devenu évident dans les organisations dirigées par des milléniaux ou à forte concentration de milléniaux, qui privilégient les espaces de travail ouverts où les PDG, les managers et les employés travaillent les uns à côté des autres.
Le projet Oxygène a posé la question
Dans un environnement où le conventionnel est souvent remis en question, le People Innovation Lab de Google a lancé le projet Oxygen dans le but de prouver que la qualité des managers n’a pas d’impact sur les performances. Il a engagé un groupe de statisticiens pour évaluer les différences entre les managers les mieux et les moins bien notés. Les données ont été collectées à l’aide d’évaluations des performances antérieures, d’enquêtes sur l’engagement des employés, d’entretiens et d’autres sources de feedback des employés. Cependant, au lieu de prouver que la qualité du manager n’avait pas d’importance, les statisticiens ont découvert qu’un bon management faisait effectivement une différence. Pour mieux définir ce qui fait un bon manager, ils ont analysé les données et sont parvenus à la liste suivante de huit qualités de bons managers.
8 conclusions sur les bons managers tirées du projet Oxygen de Google
- Un bon coach
- Donne du pouvoir à l’équipe et ne fait pas de microgestion.
- S’intéresse et se préoccupe de la réussite et du bien-être personnel des membres de l’équipe.
- Est productif et orienté vers les résultats
- Est un bon communicateur – écoute et partage l’information
- Aide au développement de la carrière
- A une vision et une stratégie claires pour l’équipe
- Possède des compétences techniques clés qui l’aident à conseiller l’équipe.
Si cette liste semble évidente, trois raisons expliquent pourquoi elle a eu un tel impact sur le management chez Google. Premièrement, elle était basée sur l’analyse des personnes. Dans une culture qui valorise les données et les preuves scientifiques, l’utilisation de l’analyse des personnes a donné plus de crédibilité au projet.
Le fait qu’il soit basé sur les commentaires des employés a favorisé une plus grande adhésion et une plus grande confiance de leur part. De même, les données concrètes ont aidé à convaincre les managers de la nécessité d’améliorer leur style de gestion. Deuxièmement, il est intéressant de constater que les compétences techniques arrivent en dernier. S’il est important que les managers aient le niveau technique nécessaire pour guider les employés, les compétences non techniques telles que le coaching et la communication sont absolument essentielles. Cela prouve ce que de nombreux employés savaient instinctivement par leur propre expérience : être un excellent développeur ne fait pas nécessairement de vous un excellent manager.Troisièmement, l’enquête a fourni une liste de contrôle des qualités de management. Comme l’a expliqué M. Bock, que votre responsable ait ou non suivi le cours de management 101 et toutes les formations proposées par votre entreprise, le fait de disposer d’une liste de contrôle fait une grande différence, car elle rappelle aux responsables de se souvenir de ces compétences et de les mettre en œuvre au quotidien.En conséquence, Google a modifié ses enquêtes de feedback pour refléter ces qualités. Au lieu de mesurer simplement la production d’un manager, les enquêtes portent désormais sur le temps qu’il consacre à l’encadrement de son équipe, s’il communique ou non une vision claire, etc. La société a également élaboré de nouveaux programmes de formation au management axés sur ces compétences.
Comment les conclusions sur les bons managers s’appliquent à votre entreprise
Les bons employés ne font pas toujours de bons managers
Bien qu’il soit logique qu’une entreprise d’ingénieurs apprécie les connaissances et les compétences techniques chez un manager, il est révélateur que cette compétence arrive en dernière position sur la liste de Google.
Les bons employés ne font pas toujours les meilleurs managers. Certains ingénieurs peuvent préférer se concentrer sur leur travail. Il faut avoir de la patience, d’excellentes compétences en communication et la capacité d’avoir une vue d’ensemble et de créer des objectifs à long terme.
Le problème, c’est que l’entreprise traditionnelle est fondée sur l’association des promotions à des niveaux plus élevés de responsabilités managériales. Il est temps pour votre entreprise de repenser cette stratégie.
Au lieu de placer des personnes possédant d’excellentes compétences techniques à des postes de direction, placez des personnes possédant d’excellentes compétences en matière de leadership à des postes de direction. Certaines entreprises ont mis en place une double filière afin que tout le monde ne soit pas obligé de suivre la voie de la gestion.
Devenir un grand coach
Devenir un bon coach, surtout dans le monde de la technologie, est essentiel. Ce que les ingénieurs, les développeurs et tous les autres veulent vraiment, c’est un manager qui sait distinguer la ligne entre le coaching et la microgestion.
Pour savoir où se situe cette limite, pensez à votre employé. S’agit-il d’un ingénieur ayant plus de cinq ans d’expérience ? Dans ce cas, ce dont il a probablement le plus besoin, c’est d’un manager qui l’aide à fixer des objectifs, puis qui prend du recul et lui permet de les réaliser à sa manière (pour autant qu’il obtienne des résultats).
En tant que manager, l’une de vos responsabilités les plus importantes est de guider vos employés vers des objectifs qui s’inscrivent dans le cadre des objectifs de votre entreprise et de vos objectifs à long terme.Cela dit, laissez aussi un peu de place à la créativité. Google s’est attiré les faveurs des médias et des talents en demande grâce à sa politique consistant à laisser les employés consacrer 20 % de leur temps à des projets passionnels. Ces 20% de temps ont donné naissance à des produits populaires tels que Gmail et AdSense. D’autres entreprises ont adopté des politiques similaires. Bien qu’il ne s’agisse peut-être pas d’une politique officielle pour votre entreprise, en tant que manager, encourager les employés à consacrer du temps à travailler sur de nouvelles idées innovantes avec leurs collègues peut vous apporter d’excellents produits et la loyauté d’employés motivés.D’un autre côté, les nouveaux ingénieurs peuvent avoir besoin de plus de coaching. Les nouveaux ingénieurs, quant à eux, peuvent avoir besoin d’un encadrement plus poussé. Dans ce cas, la ligne de démarcation peut devenir plus mince, mais la meilleure façon de fournir des conseils sans empiéter sur la liberté de votre employé est le feedback.
Culture du feedback
Savoir donner du feedback de la bonne manière est l’outil le plus puissant de votre ceinture d’outils de gestion (pensez à Batman plutôt qu’à Home Depot). Deux tiers des millennials pensent qu’il est de la responsabilité de leur manager de leur offrir des opportunités de développement.
Malgré cela, de nombreux managers hésitent souvent à donner un feedback constructif à leurs employés, craignant leur réaction. Il s’agit pourtant d’une partie importante du processus de développement. Si vos employés ne savent pas ce qu’ils doivent faire pour s’améliorer, leur développement professionnel risque de stagner.
De nombreuses équipes de RH et de personnel de premier plan ont reconnu ce risque et trouvent de nouveaux moyens d’aider les managers à avoir des conversations plus continues avec leur équipe afin d’alimenter les performances et le développement professionnel.
La réponse consiste à fournir un retour d’information équilibré et exploitable. Lorsque vous devez donner un feed-back constructif, certains managers l’équilibrent en expliquant d’abord à leurs employés ce qu’ils font de bien.
Veillez toujours à ce que votre feedback mette l’accent sur les actions et évite complètement les traits de personnalité. Par exemple, « J’ai remarqué que tu as parlé par-dessus Mark lors de la réunion d’hier » plutôt que « Tu es autoritaire en réunion ». Donnez toujours des conseils sur la façon dont ils peuvent régler la situation et discutez de la meilleure solution.
En retour, il est également important pour les milléniaux que les managers soient ouverts à leurs commentaires. Cette génération n’aime pas voir des barrières hiérarchiques qui empêchent leurs idées d’être entendues. Cela signifie que les managers doivent être capables non seulement de recevoir des commentaires, mais aussi d’y donner suite.
Enfin, n’oubliez pas que le retour d’information positif est également nécessaire. Lorsque votre employé atteint un objectif, un bon coach n’oublie jamais de le reconnaître pour ses efforts.
Apprenez à connaître vos employés
Ceci est important tant sur le plan professionnel que personnel. Apprendre à connaître les points forts de vos employés vous aidera à donner un meilleur feedback et à leur montrer que vous portez un véritable intérêt à leur carrière.
Les managers qui connaissent les points forts de leurs employés ont 71 % plus de chances d’avoir des personnes engagées et énergiques. En leur montrant que vous vous intéressez à leur carrière et à leurs objectifs professionnels, vous vous assurez une main-d’œuvre fidèle.
Donnez à vos managers les outils dont ils ont besoin pour diriger la main-d’œuvre moderne
Gérer des équipes aujourd’hui est un travail difficile, et ils reçoivent rarement le soutien dont ils ont besoin pour réussir. Tout comme vos employés, proposer des formations régulières sur les compétences clés permettra aux managers de rester engagés et motivés pour améliorer leurs stratégies de gestion. Voici quelques sujets que tout programme de formation au management devrait inclure :
- Comment donner et recevoir du feedback en tant que manager
- Comment organiser des entretiens individuels efficaces
- Comment impliquer les employés
- Lutter contre les préjugés inconscients
En outre, si vous fournissez à vos managers des outils utiles leur permettant de fournir un retour d’information plus concret et plus efficace, vous les aiderez grandement à maintenir l’engagement et la motivation de leurs équipes.
Et surtout, comment favorisez vous une culture du coaching ? Avec RecrutementPro, offrez à vos managers un soutien personnalisé pour les aider à gérer le changement, l’incertitude et les conversations difficiles. Grâce au coaching individuel, vous pouvez améliorer la santé mentale de vos employés, augmenter leur productivité et libérer leur plein potentiel.
