Rester ou partir ? L’appartenance peut-elle conduire à la rétention ?

Le marché du travail est tendu. Un salarié américain sur quatre prévoit de quitter son emploi après la pandémie, ce qui a incité certains à la surnommer « la grande démission ». Les experts affirment qu’un « tsunami » du turnover est à venir.
Pourquoi ? D’un point de vue général, la pandémie nous a donné l’occasion de réévaluer nos vies, nos valeurs, nos besoins et nos circonstances. Il y a aussi un turnover refoulé qui se libérera avec une plus grande sécurité économique.
Les employés qui se sont recroquevillés, reconnaissants d’avoir un emploi pendant la crise, reprennent finalement leur souffle et examinent leurs options. Beaucoup sont épuisés par les journées de travail interminables. D’autres ont trouvé un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée qu’ils ont l’intention de conserver. L’achat de maisons a connu une forte hausse, de nombreux travailleurs déménageant dans de nouveaux endroits.
Les recherches indiquent que 46 % des employés se sentent moins liés à leur entreprise aujourd’hui qu’avant la pandémie.
Les dispositions relatives à l’indépendance géographique ouvrant un marché des talents plus large, les entreprises doivent se poser la question suivante : quels sont les facteurs de différenciation que les talents recherchent… ou pour lesquels ils restent ?
En ce qui concerne l’intention de rester, même avant la pandémie, il ne s’agissait pas seulement d’argent, de flexibilité ou d’une salle de repos bien remplie. De nombreux employés souhaitent un environnement de travail qui leur permette d’établir des liens, de donner un sens à leur vie et de s’épanouir. Ces types de facteurs quotidiens et non monétaires sont-ils toujours d’actualité sur un marché du travail post-pandémie ?
Nous avons examiné les données des membres de RecrutementPro pour mieux comprendre comment un facteur – le sentiment d’appartenance – détermine l’intention d’une personne de rester chez son employeur.

Ce que disent les données – L’appartenance est importante mais ce n’est pas tout ce qui compte

Les membres ayant les niveaux d’appartenance les plus élevés ont 34% plus d’intention de rester que ceux ayant des niveaux d’appartenance faibles.
Mais l’appartenance seule ne suffit pas. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la gestion du stress jouent un rôle important. Ces deux dépendances ont déterminé la force du lien entre l’appartenance et l’intention de rester. Si l’organisation n’aide pas les gens à trouver un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée ou si le stress est trop élevé, le « bonus d’appartenance » pour l’intention de rester se dilue.

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Les membres ayant les niveaux d’appartenance les plus élevés ont 34% plus d’intention de rester que ceux ayant des niveaux d’appartenance faibles.

Pourquoi c’est important

Pour les dirigeants d’organisations, si vous voulez multiplier par 1,3 l’intention de rester, les données suggèrent que l’appartenance est un levier auquel il faut prêter attention.
L’appartenance est un élément clé de l’expérience holistique du lieu de travail. Les employés qui ont un sentiment d’appartenance élevé sont dix fois plus susceptibles d’être satisfaits de leur emploi et deux fois plus engagés au travail. Le sentiment d’appartenance est bon pour les affaires.
Les organisations qui investissent dans l’expérience des employés auront un avantage en termes de talents. Pourtant, alors que nous nous tournons vers la prochaine normalité du travail, l’expérience de l’employé a changé. Le travail à distance et le télétravail seront plus répandus. Les employés peuvent également être plus sensibles à la façon dont les entreprises abordent l’épuisement professionnel, le stress et le bien-être.
Si les organisations veulent que leur investissement dans le sentiment d’appartenance soit couronné de succès, elles doivent également penser à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et au stress. La question de l’équilibre entre le travail et la vie privée sera probablement plus importante pour les employés qui travaillent à domicile et ceux qui ont des enfants. Et comme une grande partie de la main-d’œuvre est dans un état de langueur au sortir de la pandémie, le stress est un problème pour la plupart des gens aujourd’hui.
La bonne nouvelle, c’est qu’il existe des solutions qui peuvent aider. Pour les personnes dont le sentiment d’appartenance est faible au départ, nous constatons une amélioration de 52 % en seulement 3 ou 4 mois grâce à RecrutementPro. Lorsqu’ils améliorent leur sentiment d’appartenance grâce au coaching, leur intention de rester au travail augmente de près de 10 % en moyenne. Avec un coach, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée s’améliore également de 46 % et la gestion du stress de 90 %. Ensemble, ces trois facteurs peuvent augmenter l’intention de rester pour la main-d’œuvre que vous ne pouvez pas vous permettre de perdre.
Les données sont claires : aider les gens à trouver un sentiment d’appartenance, à rester en contact avec les autres (au travail et en dehors) et à gérer le stress sont des éléments essentiels d’une stratégie de fidélisation post-pandémique fondée sur les données.