Résoudre le dilemme du développement du leadership

par le Dr. Damian Vaughn, responsable des programmes en chef chez RecrutementPro
Les organisations sont aujourd’hui confrontées à un défi commun : elles peinent à former les leaders de demain.
Le rythme du changement dans les entreprises est effréné. Les technologies de pointe continuent de remodeler les modèles d’entreprise, les attentes des clients et des employés, et des secteurs entiers – créant ainsi un lieu de travail complexe et incertain. Les organisations ont besoin d’un nouveau type de leader pour relever ces défis et saisir ces opportunités, un leader dont les compétences et les capacités dépassent celles du passé.
Mais alors que les responsables de la formation et du développement reconnaissent ces nouveaux besoins en matière de leadership, les efforts traditionnels d’apprentissage et de développement échouent. En fait, seuls 14 % des PDG affirment disposer des talents nécessaires à l’exécution de leurs stratégies commerciales.
Pour résoudre ce dilemme du développement du leadership, les organisations doivent repenser leur approche du développement et se demander : quelles sont les compétences les plus importantes pour les leaders du futur, et que faudra-t-il faire pour les développer ?

A quoi ressemble le leader du futur ?

Les principes traditionnels du leadership seront toujours importants, mais les leaders efficaces de demain auront besoin de plus : le développement de compétences générales solides, telles que la résolution de problèmes, l’influence, la communication et le coaching. Selon une étude de Deloitte, 92 % des cadres supérieurs considèrent les compétences générales comme une priorité essentielle pour fonctionner dans l’environnement commercial dynamique d’aujourd’hui.
Voici un exemple de la raison : Les exigences auxquelles sont soumis les employés aujourd’hui peuvent créer beaucoup de turbulences et de tensions émotionnelles sur le lieu de travail. Cela conduit les employés à s’auto-protéger et à privilégier leurs propres intérêts au détriment des objectifs de l’équipe ou de l’organisation. Les performances diminuent, les gens partent et la culture s’érode.
Les leaders ont besoin d’une forte intelligence émotionnelle, comme l’empathie et les compétences interpersonnelles, pour aider à établir la confiance et l’engagement pendant les périodes difficiles. Être capable d’exprimer des préoccupations empathiques au sujet des difficultés aide les gens à se sentir compris et fait preuve de transparence – ce qui peut rétablir l’engagement.
D’autres compétences non techniques, telles que la conscience de la situation, la tolérance au risque et l’esprit de croissance, aident les dirigeants à faire face au changement, voire à s’en sortir. Ils sont mieux à même de tolérer l’ambiguïté, d’avoir une meilleure connaissance de leur environnement et de faire preuve de souplesse lorsque les conditions fluctuent.
Aujourd’hui, les managers de tous niveaux doivent également être capables de constituer des équipes très efficaces, d’évaluer leur adéquation et de créer un alignement dans un contexte de besoins et de priorités changeants. Les compétences non techniques telles que la communication, l’influence et la résolution de problèmes sont essentielles pour stimuler les performances et prévenir l’épuisement professionnel – pour eux-mêmes et pour les membres de leur équipe.

Les programmes actuels de développement du leadership ne sont pas suffisants

Bien que les compétences générales soient primordiales, elles constituent une rareté sur le marché. Selon Adecco Staffing, 44 % des cadres supérieurs affirment que le manque de compétences générales est la principale lacune en matière de compétences au sein de la main-d’œuvre américaine actuelle.
Ce n’est pas surprenant. La plupart des programmes de développement du leadership ne sont pas conçus pour fournir la structure ou le soutien nécessaires à une réelle croissance, notamment dans le domaine des compétences générales.
Pensez à vos propres expériences d’apprentissage et de développement. La plupart d’entre nous ont assisté à un séminaire de quatre heures pour développer une compétence ou participé à un atelier de développement professionnel. La principale mesure du succès de ces programmes était de savoir si vous étiez présent et si vous aviez rempli un formulaire à la fin de l’atelier.
Bien que ces approches puissent être efficaces et rentables, ce n’est pas ainsi que nous apprenons et évoluons. Les programmes d’apprentissage épisodiques axés sur le transfert de connaissances sur une compétence de leadership particulière, surtout pour les compétences générales, ne collent pas. En fait, des études montrent que la plupart des gens oublient 90 % de ce qu’ils ont appris au cours d’une seule session en l’espace d’un mois, et 60 % en l’espace d’une seule journée. Même les programmes de leadership en plusieurs phases n’apportent pas le renforcement nécessaire à un véritable changement de comportement.
Les leaders doivent être développés, et pas seulement formés. Les compétences non techniques, en particulier, sont complexes. Il faut du temps pour les développer et elles exigent de la pratique et de la réflexion dans le contexte du travail. Je repense à l’époque où je jouais dans la NFL. Les grands joueurs ne se sont pas améliorés et n’ont pas grandi sans une recette de pratique quotidienne, d’expérimentation guidée, de feedback personnalisé et de renforcement constant.
Les organisations ont besoin d’un nouveau modèle pour le développement du leadership sur le lieu de travail – un modèle qui contient les ingrédients permettant une croissance significative et qui peut être adapté pour soutenir tous les gestionnaires, des cadres aux superviseurs de première ligne.
Dans mon prochain blog, j’expliquerai comment les organisations peuvent repenser leur approche du développement du leadership et définir ce qui est nécessaire pour développer avec succès les leaders dont elles auront besoin demain, aujourd’hui. Il est temps de donner à vos collaborateurs la possibilité de devenir les meilleurs leaders qu’ils puissent être.