Recrutement à cycle complet : Un processus de recrutement global

Quand le processus de recrutement commence-t-il ?

C’est une question délicate, et il n’y a pas de bonne réponse. Traditionnellement, le premier contact d’une entreprise avec un candidat potentiel a lieu lorsque cette personne postule pour un emploi. Elle s’adresse généralement à un recruteur, à un généraliste des RH ou à une autre personne éloignée des exigences du poste.

Cette approche du recrutement est notamment réactive. Un poste est publié et les candidats postulent. Sur la base de ces candidatures, l’entreprise fait son choix parmi les candidats disponibles et détermine qui correspond le mieux à ses besoins et possède les compétences nécessaires pour le poste à pourvoir. Cela peut fonctionner pour l’entreprise, mais qu’en est-il de l’expérience du candidat ? L’expérience d’un chercheur d’emploi avec votre entreprise commence avant même qu’il ne voie la description du poste.

La première impression compte, surtout sur un marché du travail compétitif. Si vous devez pourvoir un grand nombre de postes temporaires, il peut être plus facile (et plus efficace) d’attendre que les candidatures arrivent. Mais ce processus ne vous aide pas toujours à trouver les personnes qui présentent une combinaison unique de talents/compétences et d’état d’esprit.

Si vous recherchez des personnes qui évolueront avec votre organisation, vous devriez peut-être envisager une approche de recrutement à cycle complet. Voici ce que vous devez savoir sur le recrutement à cycle complet, pourquoi il est important et comment il peut avoir un impact sur la rétention des employés.

Qu’est-ce que le recrutement à cycle complet ?

Le recrutement à cycle complet est un processus d’embauche qui va bien au-delà de la publication d’annonces et de l’attente des candidatures. En fait, il se situe à la fois en amont et en aval de ces pratiques de recrutement traditionnelles. Un processus de recrutement en cycle complet consiste toujours à identifier et à qualifier les candidats. Mais il implique également leur développement et leur formation afin qu’ils puissent réussir dans leur nouvel emploi une fois embauchés.

Qu’est-ce que le recrutement à cycle complet ?

Le recrutement à cycle complet, ou cycle de vie complet, considère le processus de recrutement comme une relation. Le recruteur et le candidat sont tous deux investis dans une transition réussie vers le nouveau rôle. Le recrutement en cycle complet commence généralement par la recherche de candidats et se poursuit jusqu’à l’intégration. Ce processus est géré par un point de contact désigné.

Le recrutement en cycle complet est une approche plus globale qui prend en compte la personne dans son ensemble, et pas seulement ses compétences et son expérience. Avec cette approche, les candidats sont choisis sur la base d’autres critères que leur curriculum vitae. Ils ont l’occasion de développer des relations avec le recruteur, l’entreprise et (souvent) le responsable du recrutement.

Dans un processus de recrutement traditionnel, chaque étape de l’acquisition de talents est gérée par une personne différente. Par exemple, le responsable du recrutement peut rédiger la description du poste. L’équipe des ressources humaines sélectionne les candidats et un recruteur s’occupe de l’approche.

Dans le cadre du cycle complet (ou recrutement de bout en bout), le processus est beaucoup plus cohérent. Il y a six étapes distinctes. L’organisation s’efforce d’assurer une communication et un contact cohérents tout au long du processus. Ces étapes sont généralement gérées par une équipe de recrutement interne, par opposition à une agence de recrutement.

Les 6 étapes du cycle complet du processus de recrutement

Dans le recrutement de bout en bout, l’ensemble du processus de recrutement se compose de six phases : préparation, sourcing, screening, sélection, embauche et onboarding.

1. Préparation du site

La phase de préparation commence avant que le poste ouvert ne soit affiché publiquement. Les dirigeants et les décideurs s’efforcent de comprendre les besoins de l’entreprise et du poste. Ils peuvent même créer un profil de candidat idéal (une description du type de personne qui conviendrait le mieux). Ensuite, un système de suivi des candidats est mis en place.

L’équipe de recrutement crée ensuite une description de poste et prépare les questions d’entretien. Elle détermine également qui participera à la sélection des candidats. Cette phase peut prendre un certain temps, mais la clarté à ce stade peut faire gagner du temps par la suite.

2. Recherche de fournisseurs

Dans la phase de sourcing, les entreprises et les responsables RH identifient les candidats potentiels pour un rôle. Cela peut se faire par le biais de sites d’emploi en ligne, de médias sociaux ou de programmes de recommandation des employés. Une fois les candidats potentiels identifiés, il est temps de les contacter et d’entamer la conversation.

Les responsables du recrutement peuvent accélérer ce processus en contactant de manière proactive les candidats qualifiés. Même si le moment est mal choisi, il s’agit d’une excellente occasion de nouer des relations et d’établir une liste restreinte de candidats pour de futures offres d’emploi.

3. Dépistage

Au cours de la phase de sélection, l’équipe de recrutement examine les CV et mène des entretiens téléphoniques. Selon le rôle, elle peut également évaluer des portfolios. En général, cette partie du processus comprend tout ce qui se passe après le premier contact et avant que les candidats ne passent à un entretien en face à face.

4. Sélection de

Lors de la sélection, l’équipe d’embauche évalue les candidats en fonction de la culture et des valeurs de l’entreprise, ainsi que des compétences requises pour le poste. Pour trouver les meilleurs candidats, les entreprises et les responsables RH utilisent diverses méthodes. Celles-ci peuvent inclure des entretiens de travail, des évaluations de la personnalité et des entretiens interfonctionnels.

La vérification des références et des antécédents intervient souvent à ce stade. Toutefois, dans certains cas, elles peuvent n’intervenir qu’après l’émission d’une offre d’emploi conditionnelle. L’envoi d’une lettre d’offre conclut généralement cette partie du processus de recrutement et fait passer le candidat à l’embauche.

5. Embaucher

Une fois que vous avez sélectionné et notifié votre candidat idéal, vous devrez clarifier toutes les conditions d’emploi. Cela signifie généralement négocier le salaire, fixer une date d’entrée en fonction et discuter des avantages sociaux. Ce n’est pas la partie la plus longue du processus, mais elle peut être la plus délicate. Malheureusement, il n’est pas rare qu’un candidat prometteur échoue à ce stade.

6. Embarquement

Vous n’avez pas besoin d’attendre le premier jour d’un nouvel employé pour créer un excellent processus d’accueil. Avant qu’il ne commence, assurez-vous que ses papiers sont complets et qu’il dispose de tout ce dont il a besoin pour accéder aux ressources de l’entreprise. Pensez à les présenter à leurs collègues sur les médias sociaux avant leur premier jour pour qu’ils se sentent bien accueillis. Le processus d’intégration peut se poursuivre pendant les premiers mois de leur emploi. Aidez-le à se familiariser avec son nouveau rôle à l’aide d’une liste de contrôle pour les nouvelles recrues.

Avantages et inconvénients du recrutement à cycle complet

L’un des avantages du recrutement à cycle complet est qu’il vous permet d’adopter une approche plus holistique de votre recrutement. Vous pouvez considérer chaque candidat comme une personne à part entière, plutôt que de vous limiter à ses qualifications sur le papier. Cela peut conduire à une équipe plus diversifiée et plus équilibrée.

De plus, le recrutement en cycle complet peut aider à établir des relations avec les candidats. Cela peut être bénéfique même s’ils n’obtiennent pas le poste. En tant que responsable des RH ou propriétaire d’entreprise, l’établissement de relations avec les talents est une priorité absolue. Après tout, il se peut qu’ils ne conviennent pas au poste que vous occupez aujourd’hui. Mais si vous êtes une entreprise en pleine croissance, il se peut qu’ils soient exactement la personne dont votre organisation aura besoin le mois prochain.

Ainsi, dès le premier jour, les nouvelles recrues ont le sentiment de faire partie intégrante de la culture de l’entreprise. Mais, à terme, cela les incite également à rester dans votre entreprise.

Les inconvénients du recrutement à cycle complet

D’autre part, le recrutement à cycle complet est un processus extrêmement minutieux. De ce fait, il faut souvent beaucoup plus de temps pour trouver la bonne personne pour votre entreprise. La recherche de candidats et les entretiens sont déjà un processus qui prend du temps. Mais devoir recommencer depuis le début si un candidat ne convient pas peut être pénible. Si vous passez plusieurs séries d’entretiens avec de nombreux candidats à la fois, cela peut être coûteux.

Dans un processus long, vous risquez également que les deux parties s’attachent. Les responsables du recrutement peuvent se sentir plus investis dans les candidats, ce qui rend plus difficile de voir qu’ils ne conviennent pas vraiment. Les candidats peuvent être frustrés de recevoir un refus après plusieurs séries d’entretiens. Et un processus plus long signifie qu’un bon candidat peut trouver un autre poste (avec un processus plus rapide) pendant que vous êtes si minutieux.

Le recrutement en cycle complet est idéal pour les entreprises qui recherchent un engagement à long terme avec un candidat. Si vous recherchez une personne qui occupera brièvement un poste avant de passer à autre chose, le recrutement traditionnel est la solution idéale.

Comment mettre en œuvre une stratégie de recrutement à cycle complet

Un processus de recrutement à cycle de vie complet n’est pas tant une question d’étapes que d’état d’esprit. Les entreprises et les équipes de recrutement doivent considérer le processus d’embauche de manière holistique et communiquer en conséquence. Voici quelques questions à poser pour réussir à mettre en place un processus de recrutement de bout en bout – et comment savoir si vous devez le faire.

1. Savoir qui est impliqué

La communication au sein de l’équipe est essentielle, même si différents départements gèrent diverses parties du processus de recrutement. Il est important d’indiquer clairement qui est impliqué et comment/quand un candidat passe à l’étape suivante. Cela crée une expérience cohérente et donne au candidat confiance dans le processus.

2. Décidez quand le recrutement commence et se termine

L’une des caractéristiques du recrutement de bout en bout est le contact précoce qui se poursuit jusqu’à la fin de l’accueil. Lorsque vous concevez ce processus avec votre équipe, déterminez des points de référence clairs pour chaque étape. (Conseil : la clarification de ces étapes vous aidera à déterminer les moteurs et les parties prenantes pour chaque partie du processus).

3. Créez un système de suivi solide

En réalité, un processus solide à cycle complet nécessite deux systèmes de suivi. Premièrement, les équipes ont besoin d’un moyen de suivre les candidats tout au long du processus. Un flux de travail clair évite la confusion et la frustration.

Mais en raison de la valeur du développement des relations, les recruteurs ont également besoin d’un bon moyen de suivre les candidats qualifiés. Certaines personnes ne correspondent peut-être pas au profil recherché, mais c’est une bonne idée de rester en contact. L’entretien de ces relations facilite et simplifie la recherche de candidats au fur et à mesure que les entreprises se développent.

4. Équilibrer les qualifications et le coaching

Qu’est-ce qui détermine le « bon candidat » ? Chaque rôle – et chaque équipe – aura une réponse différente. Mais il y a fort à parier que, quelle que soit la personne que vous embauchez, même le candidat de la licorne aura besoin de temps pour se familiariser avec son rôle.

Mettez en place un processus pour guider et soutenir les candidats tout au long de leur parcours d’intégration. Le fait d’offrir un accompagnement tout au long du processus d’intégration peut aider les candidats à se sentir tout de suite à l’aise. Le fait de se sentir soutenu dans un nouveau rôle a un impact à long terme sur la rétention.

5. Choisir les bonnes métriques

Comment allez-vous déterminer le succès de votre processus de recrutement ? Prenez-vous en compte les offres acceptées, le temps passé dans le processus, ou les personnes toujours employées par l’entreprise après un an ? Les indicateurs RH que vous suivez doivent refléter ce que votre organisation souhaite atteindre dans son processus de recrutement.

Devriez-vous avoir un processus de recrutement à cycle complet ?

Il y a quelques inconvénients au recrutement à cycle complet. Votre entreprise doit les prendre en compte lors de l’élaboration du processus. Pour certaines entreprises et certains rôles, un processus de bout en bout peut être trop laborieux ou mal aligné sur les objectifs de l’entreprise.

Posez-vous la question :

1. Avons-nous les ressources nécessaires pour soutenir les candidats du premier contact à l’intégration ?
2. Voulons-nous construire une relation à long terme avec ce candidat ?
3. Avons-nous le temps d’investir dans un processus de recrutement à cycle complet ?
4. Notre processus actuel répond-il à nos besoins ?
5. Comment allons-nous suivre le succès de ce programme ?

Se concentrer sur l’expérience du candidat de bout en bout

Le recrutement en cycle complet est souvent appelé un processus de bout en bout. Mais il n’est pas nécessaire d’avoir un processus formel de recrutement en cycle complet pour concevoir une expérience forte pour les candidats. Vos nouvelles recrues (et votre équipe actuelle) sont attentives à la façon dont vous traitez vos collaborateurs. En investissant dans une première impression forte, vous pouvez préparer votre équipe à des années de succès.