Qu’est-ce qui fait un leader inclusif ? Ces 6 comportements sont un bon début

Lorsque Cynt Marshall est devenue PDG des Dallas Mavericks de la NBA, elle s’est engagée à rencontrer chaque membre de l’organisation au cours des 90 premiers jours.
La première question qu’elle a posée : « Racontez-moi l’histoire de votre vie. »
Le message que Marshall voulait faire passer était que la personne entière compte. Apportez votre histoire, vos valeurs et votre personnalité au travail. Ne mettez pas le masque de l’entreprise. Ne prétendez pas être un super-héros. La personne entière et réelle rend l’organisation plus forte.
Ces entretiens ont permis de faire passer le message que chacun est important, que chacun a sa place et que chacun a une contribution unique à apporter à l’équipe. Mais ils ont eu un autre effet, également.
« Je suis tout simplement tombée amoureuse des gens », rapporte-t-elle. Et pour elle, c’est le devoir le plus important d’un leader. « Il n’y a que peu de choses que je dois faire en tant que leader. Je dois écouter les gens… Je dois apprendre d’eux car ce sont eux les experts. Ils sont en contact avec ce qui se passe à l’extérieur. »

L’évolution des attentes en matière de leadership

Le monde change. Et à son tour, ce que les organisations attendent des dirigeants change.
Nous le ressentons tous. La prévisibilité a fait place à l’agilité. Exécuter selon le plan n’est pas suffisant. Aucune personne ne possède à elle seule toutes les connaissances, les compétences et la perspicacité nécessaires pour savoir exactement où aller et quoi faire ensuite. Pour réussir dans un contexte de changement et de complexité, les entreprises ont besoin de la pleine contribution de leurs collaborateurs.
Nous savons que lorsque nous nous entourons d’autres personnes ayant des expériences et des capacités diverses, nous obtenons de nouvelles idées qui s’assemblent de différentes manières pour relever le prochain défi. Les équipes diversifiées peuvent nous faire prendre conscience des points faibles et élaborer des solutions nouvelles et innovantes.
Mais ces avantages ne sont pas le fruit du hasard. Ils apparaissent lorsque les managers et les dirigeants tirent parti des perspectives et des contributions uniques de leurs équipes et exploitent efficacement les différences.
Comment pouvons-nous alors devenir de meilleurs leaders qui exploitent le potentiel de tous nos collaborateurs ?
La clé : l’inclusion. Le leadership inclusif.

Comment l’inclusion affecte vos équipes

Seuls 31% des employés pensent que leurs dirigeants sont inclusifs. En d’autres termes, moins d’un tiers des employés pensent que leurs dirigeants les considèrent, les apprécient et les respectent en tant que personne à part entière.
La plupart des dirigeants et des managers n’ont pas l’intention d’exclure les autres. Pourtant, en poursuivant un objectif et en s’appuyant sur des croyances parfois dépassées sur le leadership, ils ne parviennent pas à tirer le meilleur parti de leurs équipes. Pire encore, ils peuvent ne pas s’en rendre compte.
L’attrition non désirée, en particulier parmi les employés issus de groupes sous-représentés, est un problème permanent. Ces employés précieux partent, et avec eux, leur potentiel, ainsi que la connaissance des dysfonctionnements de l’environnement, de la culture et du leadership.
Les recherches de RecrutementPro montrent qu’un employé sur quatre n’a pas le sentiment d’être à sa place. Et ce, dans toutes les entreprises, tous les secteurs et toutes les catégories démographiques. Imaginez ce qu’il en est pour les employés sous-représentés.
Lorsque les gens ne se sentent pas inclus, le coût est profondément personnel. Cela nuit également à l’équipe. Ils ne se montrent pas. Ils peuvent retenir des idées opposées ou contre-intuitives et ne pas participer à des séances de travail par crainte de s’exclure davantage du groupe. Ils ne se sentent pas à l’aise avec le fait que leurs idées et leurs commentaires seront pris avec la même ouverture et le même sérieux que ceux des autres. Ils n’apportent pas leur personnalité unique, leurs antécédents et leurs intérêts dans la conversation.
Ils ne prennent pas de grands risques et n’obtiennent pas de grands résultats. Elles ne se font pas remarquer. Ils s’autocensurent. Le coût pour l’équipe ? Les employés qui se sentent exclus sont 25 % moins productifs pour les tâches futures, ont un risque de rotation de 50 % plus élevé et sont moins disposés à travailler dur pour l’équipe.
Le sentiment d’être inclus provient de toutes les interactions d’une personne, et non d’une politique. Nos données montrent que le manager direct a le plus grand impact. Il doit être plus délibéré, en particulier pour les personnes qui se sentent démographiquement différentes des autres membres de l’organisation et qui, de ce fait, éprouvent 27 % de moins de sécurité psychologique.
Un leader inclusif donne le ton et modélise les comportements de son équipe afin de créer un environnement où chacun se sent vu, valorisé, respecté et capable de contribuer – en bref, où il a un sentiment d’appartenance et d’inclusion.

Six comportements des leaders inclusifs

Heureusement, les dirigeants peuvent développer des comportements plus inclusifs. Lorsque les dirigeants mettent en pratique ces comportements, ils modifient leurs interactions avec leurs subordonnés directs. Cela commence à changer l’environnement de travail et crée une expérience plus inclusive pour tous.
Dans la suite de cet article, nous allons examiner six types de comportements que les leaders inclusifs utilisent avec leurs équipes :

• Établissement de relations
• Reconnaissance
• Empathie
• Lien social
• Encourager la participation
• Alignement

Développement des relations

Le leadership inclusif ne peut pas être transactionnel. Les leaders inclusifs investissent du temps dans l’établissement de relations réelles avec les membres de leur équipe, leurs pairs et les autres employés, en apprenant à connaître ce qui compte pour eux et ce dont ils ont besoin pour réussir. Ils savent que chaque employé est une personne à part entière qui a plus à offrir que la tâche ou le résultat qu’il fournit aujourd’hui.
L’établissement de relations va au-delà de la tolérance ou de l’accommodement. Les leaders inclusifs savent qu’il est important de ne pas se contenter d’être vu, mais d’être compris et apprécié, dans son intégralité.
Comment la construction de relations contribue à l’inclusion : L’établissement de ces relations authentiques aide les gens à se sentir respectés, valorisés et appréciés. Dans un environnement de respect et d’appréciation, chacun peut être plus à l’aise pour s’étendre, prendre des risques, donner un feedback honnête et apporter ses diverses expériences et perspectives au travail. Ces réseaux de relations de qualité favorisent une communication ouverte et soutiennent un environnement d’inclusion.

Reconnaissance

L’inclusion est proactive. Les leaders inclusifs s’efforcent de reconnaître les gens pour leur travail et de soutenir leurs efforts et leur croissance. Cela signifie qu’ils reconnaissent spécifiquement et personnellement les contributions uniques des autres de manière à les motiver et à renforcer leur sentiment d’accomplissement personnel.
Comment la reconnaissance contribue à l’inclusion : La reconnaissance et le soutien individualisés permettent aux employés de savoir que les compétences et les expériences qu’ils ont apportées et les risques qu’ils ont pris sont perçus et appréciés. Renforcer positivement ce qu’une personne apporte à son travail et à l’équipe, d’une manière qui est significative pour elle, peut avoir un impact profond sur le sentiment d’appartenance et d’engagement d’un employé. Le fait d’accorder publiquement une reconnaissance spécifique aide les autres à comprendre l’étendue et la valeur des contributions de chacun. Qu’il s’agisse d’un éloge verbal, d’une lettre de remerciement ou d’un petit cadeau de remerciement, la reconnaissance du bon travail d’une manière qui compte pour vos employés peut faire toute la différence.

Empathie

Pour créer un espace inclusif, il faut comprendre d’où viennent les autres et ce qu’ils peuvent vivre. Les leaders inclusifs sont chaleureux et encourageants dans leurs interactions, faisant preuve de compassion afin de favoriser des liens plus profonds avec les autres. Ils s’efforcent de rester connectés au pouls quotidien de ce qui se passe pour les employés et de savoir s’ils se sentent vus, appréciés et respectés.
Comment l’empathie contribue à l’inclusion : Lorsqu’un leader donne la priorité à l’empathie et adopte un comportement sans jugement, cela aide chacun à se sentir plus à même de partager ses expériences et son état d’esprit. Cela peut atténuer le stress, réduire les tensions et aider les gens à établir des relations plus fortes entre eux et à se sentir plus liés à l’organisation.

Lien social

Les interactions avec d’autres personnes déterminent notre sentiment d’être inclus. Les leaders inclusifs encouragent les gens à se reconnaître en tant qu’êtres humains, et pas seulement en tant que collègues ou parties adjacentes d’un processus. Ils créent des occasions pour que les gens s’engagent les uns envers les autres – tant au travail qu’en dehors – afin d’approfondir leurs liens et de montrer l’importance d’entretenir des relations personnelles étroites avec les personnes qui nous soutiennent dans nos vies.
Comment les liens sociaux contribuent à l’inclusion : Des liens sociaux plus forts nous aident à conserver un état d’esprit et une motivation plus positifs et à améliorer notre bien-être. Ces relations fondamentales nous aident à nous sentir plus à l’aise avec les autres et avec nous-mêmes, de sorte que nous pouvons mieux communiquer et collaborer avec empathie et ouverture.

Encourager la participation

L’inclusion est une invitation, lancée jour après jour. Les leaders inclusifs utilisent une variété d’approches pour obtenir des commentaires et des réactions directement de la part de personnes qui pourraient ne pas s’exprimer et pour vérifier ce dont les gens ont besoin pour réussir. Ils restent également attentifs aux obstacles qui peuvent entraver la participation – non seulement dans les réunions mais aussi dans la façon dont le travail est effectué – et cherchent des moyens de minimiser ces obstacles.
Comment encourager la participation contribue à l’inclusion : Demander ouvertement aux gens leur avis et personnaliser la façon dont vous communiquez et vous engagez avec différentes personnes montre que le point de vue de chacun est important. En offrant différentes possibilités de participation, il est plus facile pour les employés de s’engager et de se sentir plus confiants dans leur capacité à s’exprimer. Cela contribue à promouvoir des comportements de partage des connaissances, ce qui renforce l’inclusion et favorise la résolution créative des problèmes et l’innovation.

Alignement

L’inclusion signifie être capable de faire son meilleur travail. Les leaders inclusifs fournissent une vision partagée et une clarté pour guider les autres. Ils préparent leurs collaborateurs à la réussite et créent des moyens de contribuer au résultat global. Les leaders inclusifs permettent également aux personnes de trouver leur propre sens et leur propre objectif.
Comment l’alignement contribue à l’inclusion : Lorsque les employés savent ce vers quoi tendent l’organisation et l’équipe et ce qui compte le plus pour la réussite de l’organisation, ils peuvent mieux déterminer comment contribuer au mieux. Lorsqu’ils sentent que leurs valeurs personnelles peuvent s’aligner sur celles de l’entreprise, ils se sentent plus motivés et habilités à sortir des sentiers battus pour créer des solutions innovantes.

Comment développer des leaders plus inclusifs

Le leadership inclusif est le plus urgent pour améliorer l’expérience quotidienne des employés sous-représentés. Heureusement, avec du soutien, tout leader ou manager peut améliorer ses comportements inclusifs. Les personnes dont ils dépendent en ont besoin, le méritent et peuvent même l’exiger s’ils veulent continuer à contribuer efficacement aux buts et objectifs de l’organisation.
Nos recherches montrent qu’un coaching individuel adapté aux besoins uniques de l’organisation et de l’équipe peut effectivement entraîner un changement durable des comportements de leadership inclusif.
En moyenne, avec le coaching 1:1, les dirigeants ont fait les expériences suivantes :

• 50% d’augmentation dans la construction de relations
• 76% d’augmentation de la reconnaissance
• 39% d’augmentation de l’empathie
• 41% d’augmentation de l’encouragement à la participation
• 71% d’augmentation de l’alignement
• 87% d’augmentation de la connexion sociale

L’effet d’entraînement

Les équipes de ces leaders en ont bénéficié. Lorsque les comportements des leaders se sont améliorés, les membres de l’équipe ont fait état d’un plus grand sentiment d’appartenance, d’une plus grande innovation au sein de l’équipe, d’une intention de roulement plus faible et d’un score de promoteur net plus élevé pour leurs managers. Les membres de l’équipe ont également montré une amélioration de leurs propres comportements inclusifs – 45% de croissance dans l’établissement de relations et l’encouragement à la participation.
Il existe également un réel besoin de soutien personnalisé. Dans notre recherche, les membres coachés dans le cadre d’un programme de diversité et d’inclusion étaient 41 % plus susceptibles que la moyenne de déclarer avoir vécu une expérience qui a changé leur vie grâce au processus de coaching individuel.
L’amélioration des comportements des dirigeants, l’amélioration des interactions entre les équipes et les pairs, et le sentiment d’un environnement plus inclusif – tout cela conduit à des expériences meilleures, plus productives et plus gratifiantes pour les personnes à travers l’organisation.