Qu’est-ce que le développement organisationnel, et pourquoi votre entreprise devrait-elle s’en préoccuper ?

À mesure que la culture et les normes de la main-d’œuvre se transforment, le développement organisationnel occupe une place centrale. Mais qu’est-ce que le développement organisationnel, et pourquoi est-il si important pour le succès de l’entreprise ?

Qu’est-ce que le développement organisationnel ?

Le développement organisationnel est un domaine interdisciplinaire de recherche en sciences du comportement qui a pour but d’améliorer le lieu de travail des personnes. Le développement organisationnel, souvent abrégé en DO, améliore les processus existants et en crée de nouveaux. L’idée est de comprendre comment maximiser l’efficacité, le potentiel et la capacité des personnes et des organisations. La science du DO combine la psychologie industrielle/organisationnelle et la psychologie du développement des adultes.

Voici quelques domaines dans lesquels les entreprises bénéficient du développement organisationnel :

• Communication, interne et externe
• Développement des employés (formation)
• Amélioration des services et des processus
• Activation des ventes

Quelle est la différence entre le développement de l’organisation et les ressources humaines ?

Le développement organisationnel a souvent été attribué à tort, comme une fonction des ressources humaines. Or, les ressources humaines se concentrent sur les personnes. En revanche, le développement organisationnel se concentre sur l’ensemble de l’organisation. En d’autres termes, les ressources humaines sont individualisées et le développement organisationnel est holistique. L’objectif du DO est d’amener systématiquement les gens à changer pour obtenir de meilleurs résultats.

Pourquoi le développement organisationnel est-il important pour les entreprises ?

La réponse est : le changement. La seule chose qui reste constante dans une entreprise est le changement. Les organisations doivent changer aussi souvent que la technologie, les goûts des consommateurs et les besoins culturels l’exigent.

L’objectif principal du développement organisationnel est l’amélioration. Cependant, l’amélioration peut signifier différentes choses pour différentes organisations. Ces interventions sont des exemples des nombreuses manières différentes dont le développement organisationnel affecte le cycle de vie d’une organisation. Ces processus ne sont pas souvent reconnus comme du développement organisationnel – mais ils le sont.

• Pour les employés

• Relations individuelles, de groupe, de tiers et d’équipe interne
• Constitution d’équipes
• Interventions en petits ou grands groupes
• Mentorat et développement du leadership

• Structure technique

• Structure organisationnelle
• Systèmes de gestion de la qualité
• Conception du travail
• Enrichissement des rôles

• Ressources humaines, gestion du personnel, capital humain

• Gestion de la performance
• Gestion et développement des talents
• Diversité et inclusion sur le lieu de travail
• Initiatives en faveur du bien-être

• Gestion stratégique du changement

• Changements de processus
• Changements transformationnels ou restructurations (comme les fusions) qui impliquent plus d’une organisation.

A quoi ressemble le développement organisationnel dans différentes entreprises ?

Le développement organisationnel n’est jamais « taille unique ». Par exemple, une organisation à but non lucratif peut trouver plus facile de se concentrer sur la mission, puisque les personnes qui y travaillent sont passionnées par une cause. En revanche, les opérations et les processus ne les enthousiasment pas forcément. C’est là que le développement organisationnel diagnostique les problèmes et crée un plan stratégique. Leur stratégie peut consister à s’attaquer aux problèmes et aux goulets d’étranglement afin de stabiliser l’environnement pour que la mission se poursuive.

Une startup peut utiliser la stratégie du DO pour créer une culture d’entreprise convaincante afin de retenir les employés. Ceci est particulièrement important lorsque les capitaux sont limités et que les employés échangent leur capital de sueur contre un capital réel. De nombreuses startups compétitives se disputent les meilleurs talents.

Dans une entreprise axée sur la vente, où les promotions sont rapides, les directeurs commerciaux peuvent être faibles en gestion et forts en vente. Le développement organisationnel peut s’associer à l’activation des ventes pour identifier les lacunes et fournir une formation.

Comprendre le processus de développement organisationnel

Le processus de développement organisationnel comporte plusieurs éléments mobiles. Le processus de développement organisationnel comporte cinq initiatives.

• Diagnostic

Où l’amélioration est-elle nécessaire ? Selon l’organisation, il peut s’agir d’un département ou de toute l’entité organisationnelle. Le diagnostic nécessite des données.

• Collecte des données et analyse

La collecte de données nécessite une approche holistique. Un processus peut avoir des répercussions sur de nombreux autres processus et départements. Une fois les données collectées, l’analyse et la méthode requièrent une approche scientifique objective. Le développement organisationnel permet aux données de raconter leur propre histoire.

• Création de stratégies

Il s’agit de la conception et du développement d’un ensemble de solutions ou d’une solution spécifique pour répondre au problème diagnostiqué.

• Mise en œuvre de la stratégie

La mise en œuvre de la stratégie nécessite l’alignement du personnel, des parties prenantes et des procédures internes. Par-dessus tout, il faut communiquer les objectifs et la motivation qui sous-tendent la stratégie.

• Évaluation

Ce deuxième cycle de collecte de données est évalué en permanence. Elle permet de s’assurer que la mise en œuvre aborde réellement (et améliore) le domaine cible. Cela nécessite des données concrètes, des rapports et l’avis des employés et des parties prenantes sur la valeur des changements.

Le Dr Kurt Lewin, considéré comme le père du développement organisationnel, appelait simplement le processus de changement « dégeler, changer et regeler ».

Décongélation

Déterminez ce qui doit changer. Créez un environnement qui soutient les changements qui auront lieu.

Changement

Mettez en œuvre des actions, faites participer les gens aux plans de changement tout en communiquant souvent sur les actions en cours et le plan.

Reconfiguration du site

Ancrez et soutenez les changements qui ont été effectués.

Le processus de DO semble assez simple à première vue, mais pour mettre en œuvre tout changement, il faut de la clarté. De plus, il y a quatre principes directeurs, ou piliers, à garder à l’esprit dans le processus de développement organisationnel. Ces piliers sont la mission, la vision, la stratégie et les objectifs.

Mission

Qui sommes-nous en tant qu’organisation ? Quelles sont nos valeurs ? Pourquoi faisons-nous ce que nous faisons ?

Vision

Où voulons-nous aller ? Qui voulons-nous être en tant qu’organisation ?

Stratégie

Comment allons-nous nous rendre là où nous voulons aller ? Qu’est-ce qui doit changer pour devenir notre vision ?

Objectifs

Quel est le résultat souhaité de notre plan ? Comment mesurons-nous notre succès en tant qu’organisation ?

Encore une fois, cela semble assez simple – mais pas si vite. Pour réussir le déploiement d’une initiative de DO, il doit y avoir une culture de confiance et d’engagement des employés. Pour que cela se produise, l’organisation doit être claire sur sa mission et sa vision.

Les déclarations de mission et de vision sont-elles vraiment toujours pertinentes ? Oui. Souvent confondues l’une avec l’autre, elles ont deux fonctions totalement différentes. Cependant, elles sont toutes deux essentielles au processus de développement organisationnel.

L’énoncé de mission est rédigé au présent. Il définit clairement et avec force l’objectif de l’organisation pour ses employés et le public.

La déclaration de vision est rédigée au futur. Elle définit également l’objectif de l’organisation. Mais à la différence de l’énoncé de mission, la vision est intemporelle, aspirationnelle et inspirante quant aux objectifs à atteindre.

Comment le développement organisationnel et les ressources humaines s’influencent-ils mutuellement ?

Comme mentionné précédemment, il y a beaucoup de confusion entre le développement organisationnel et les ressources humaines. Il est vrai que ces deux fonctions se complètent. Cependant, vous avez besoin de la confiance non seulement des parties prenantes, mais aussi de tous les employés, pour mettre en œuvre le changement.

Le département des ressources humaines joue un rôle essentiel dans la sélection, la formation et l’engagement des parties prenantes et dans la communication de la mission aux employés. Ils gèrent la relation entre les changements que le DO cherche à créer et les employés. L’intermédiaire entre les deux est le praticien du développement organisationnel. Ce sont eux qui conçoivent et mettent en œuvre les initiatives organisationnelles et supervisent l’ensemble du processus stratégique.

Qu’est-ce qu’un praticien du développement organisationnel ?

Un praticien du développement organisationnel est une personne qui aide à créer un changement organisationnel. Qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un consultant interne, il crée des stratégies à l’échelle de l’organisation ou du service pour mettre en œuvre le changement.

De nombreuses universités proposent des programmes de premier et de deuxième cycle spécifiquement destinés à une carrière dans le développement organisationnel. Toutefois, en plus d’être formés au DO, ces professionnels doivent posséder d’excellentes compétences interpersonnelles et en gestion de projet. Voici une liste de 8 compétences qu’un praticien du développement organisationnel devrait développer pour réussir.

• Compétences en matière de diagnostic et d’évaluation

Une fois qu’un domaine est identifié pour le développement, les praticiens du développement organisationnel doivent savoir comment identifier la source et les mesures à collecter.

• Compétences analytiques

Une fois les données recueillies, le praticien du développement organisationnel doit les synthétiser et leur permettre de raconter une histoire qui identifie les points de douleur réels et leurs répercussions.

• Connaissance organisationnelle

Le praticien du développement organisationnel doit connaître le passé et le présent d’une organisation, ses succès et ses échecs, ses concurrents et ses partenaires. Cela l’aide à comprendre les valeurs, la mission et la vision de l’entreprise et à s’assurer que les interventions de DO prévues sont appropriées à la culture organisationnelle.

• Compétences en matière de processus

Une bonne compréhension des processus qui sont évalués est nécessaire pour envisager, créer et mettre en œuvre la refonte des processus opérationnels d’une organisation. Cela permettra de soutenir les objectifs et le calendrier du changement prévu.

• Flexibilité

Les choses changent, et un professionnel du DO compétent est assez agile pour pivoter lorsque les résultats montrent qu’un changement de processus ne produit pas le résultat souhaité. Cela ne nécessite pas forcément une refonte complète d’un plan de changement, mais peut signifier la réévaluation d’une étape du processus. Parfois, un pivot ou une pause dans une étape du processus est nécessaire pour rester sur la voie de la vision.

• Compétences humaines

Le changement ne peut se produire sans le soutien et la confiance des personnes directement et indirectement touchées par le changement. Le praticien du développement organisationnel est à la fois un gestionnaire, un meneur de jeu et un psychologue organisationnel. Alors qu’il s’engage dans le long processus de changement, la confiance est essentielle pour l’alignement sur le processus de développement organisationnel.

• Compétences en communication

Le praticien du développement organisationnel doit être capable d’expliquer aux clients les résultats de ses évaluations et de ses recommandations. Parfois, ces clients peuvent être très résistants à la critique perçue, ce qui nécessite une approche habile.

• Force intérieure

Les praticiens du développement organisationnel se heurtent souvent à une résistance, malgré le fait qu’ils aient été choisis pour être les agents du changement. Ils doivent avoir confiance dans leurs connaissances et leurs compétences pour persister sur la voie du changement pour le bien de l’organisation.

Pourquoi les entreprises devraient-elles s’intéresser au développement organisationnel ?

Le développement organisationnel a un effet d’entraînement sur toutes les facettes d’une entreprise, des employés aux opérations et aux ventes. Pour rester compétitives, les organisations doivent toujours évoluer et s’améliorer. Cette agilité leur permet d’accomplir leur mission et de rester sur la voie de leur vision. Voici une liste de toutes les façons dont les organisations peuvent en bénéficier.

• Augmentation de la productivité
• Réduction des coûts d’efficacité
• Développement et croissance des employés
• Fidélisation des employés
• Amélioration des produits et services
• Meilleure communication au sein de l’organisation
• Meilleure communication avec les clients
• Plus compétitif sur le marché
• Compréhension de la mission et de la vision
• Augmentation des bénéfices

L’avenir du développement organisationnel

Le développement organisationnel existe depuis que les organisations existent. Mais il n’a pris le nom de « processus de changement » que lorsque des scientifiques, des psychologues de l’organisation et des spécialistes du monde des affaires ont commencé à le rechercher et à le formaliser. Le processus de changement continuera d’évoluer au même rythme que le monde du travail. En continuant à investir dans les interventions de développement – ainsi que dans les praticiens du DO – vous vous assurez que votre entreprise dispose toujours des compétences et de la vision appropriées pour pouvoir prospérer.