Qu’est-ce que la planification de la succession et pourquoi est-elle importante ?

En dépit de vos meilleurs efforts de fidélisation, les personnes occupant des rôles essentiels partiront inévitablement. Par conséquent, la planification de la relève est essentielle pour minimiser les lacunes dans les postes de direction. Mais la planification de la relève ne se limite pas à combler l’écart entre les rôles ouverts et les postes de direction. À bien des égards, la planification de la relève concerne le développement du leadership afin de s’assurer que votre personnel peut atteindre son plein potentiel. Et bien que nous sachions que les gens ne naissent pas leaders, il est important de prendre en compte les leaders que vous préparez pour des rôles de direction.

Prenez Apple. En 2011, Steve Jobs a quitté son poste de PDG. Avant cela, il a passé des années à encadrer et à préparer son successeur Tim Cook à prendre la relève. Cook a assumé un large éventail de rôles opérationnels et a travaillé directement avec Jobs pour acquérir des connaissances spécifiques au poste de PDG. Il a également acquis une expérience pratique en dirigeant les opérations quotidiennes d’Apple à deux reprises lorsque M. Jobs était en congé de maladie.

Quelle que soit la taille de votre organisation, vous pouvez rendre les transitions de leadership simples et efficaces. En utilisant un plan de succession pour vous préparer, vous garantissez le succès de votre organisation.

Le développement des employés et la planification de la relève vont de pair. Il s’agit essentiellement d’investir dans les personnes qui aideront votre entreprise à atteindre son plein potentiel. Voyons ce qu’est la planification de la relève et comment elle fonctionne. Nous parlerons également des avantages de la planification de la succession et de la manière dont vous pouvez vous préparer pour l’avenir.

Qu’est-ce que la planification de la succession ?

Tout d’abord, comprenons ce que nous entendons par planification de la succession.

Qu’est-ce que la planification de la succession ?

Une fonction clé de la gestion des ressources humaines, la planification de la relève est le processus qui consiste à préparer les employés à assumer de nouveaux rôles dans votre organisation lorsqu’ils deviennent disponibles. L’objectif de la planification de la relève est d’assurer une transition en douceur lorsque des employés clés prennent un congé sabbatique, démissionnent, prennent leur retraite ou décèdent.

Pensez à la planification de la relève comme à la gestion d’une équipe sportive. L’un de vos joueurs vedettes peut se blesser, être échangé ou prendre sa retraite à tout moment. Et si vous pouvez acquérir de nouveaux talents, cela peut prendre du temps et coûter cher.

Une alternative intelligente consiste à former une personne sur le banc de touche pour qu’elle puisse jouer un rôle plus important à l’avenir. De plus, le joueur sur le banc sera probablement beaucoup plus motivé, sachant qu’il travaille pour obtenir un poste de titulaire.

Sur le lieu de travail, les entreprises fonctionnent de manière similaire à leurs rôles de C-suite. La main-d’œuvre est multigénérationnelle et de nombreux dirigeants sont sur le point de prendre leur retraite. Les organisations ont recours à la planification de la relève pour les aider à préparer l’avenir de leur organisation. Un concept qui s’appuie sur le développement du leadership, la planification de la succession permet de s’assurer que vos employés sont pris en charge.

Quand la planification de la succession est-elle nécessaire ?

Toutes les organisations devraient avoir un plan de succession en place. Cependant, il existe quelques situations où la planification de la succession est particulièrement critique.

• Vous avez une entreprise familiale. Évitez de vous fier à des accords de succession informels ou verbaux et mettez en place un plan de succession formel.

• Vous avez des rôles avec des compétences spécialisées. Par exemple, un technicien ayant des décennies d’expérience avec des logiciels spéciaux peut être difficile à perdre. Si votre rôle de leader exige des compétences techniques, assurez-vous de prévoir ce coussin pour aider à développer la bonne personne.
• Les hauts dirigeants sont à quelques années de la retraite. Il est préférable de commencer à planifier la succession le plus tôt possible. Mais à l’approche de la retraite, la planification de la succession devient urgente. Trouver et former quelqu’un qui convienne à ce rôle peut prendre quelques années.

4 avantages d’un plan de succession efficace

Les responsables des ressources humaines savent que la planification de la succession est essentielle pour que votre organisation reste florissante dans les années à venir. Bien qu’elle exige un investissement important en temps au départ, les retombées sont énormes. Lorsqu’un employé part, votre organisation n’a pas à se démener pour recruter et embaucher un remplaçant.

La planification de la relève est une composante essentielle d’une stratégie de gestion des talents solide. Remplir votre vivier de talents avec des employés qualifiés présente les avantages suivants :

Augmentation de la rétention et du moral des employés

Une politique de promotion qui donne la priorité à la promotion interne des employés peut vous aider à conserver les meilleurs talents. Et un plan de succession transparent qui met l’accent sur les différences générationnelles peut contribuer à les rendre heureux et productifs, car ils savent qu’ils peuvent évoluer dans votre organisation.

Lorsqu’ils sont bien conçus, les plans de succession vous aident à joindre le geste à la parole. La plupart des entreprises se présentent comme des endroits où il fait bon travailler. Mais les plans de succession peuvent vous aider à le confirmer. Le recrutement interne, le développement du leadership et la transparence des plans de succession montrent que les entreprises accordent de l’importance à leurs employés.

Un portefeuille de dirigeants plus diversifié

Nous savons qu’il existe encore un écart énorme dans la diversité des dirigeants des entreprises aux France. Par exemple, dans le classement Fortune 500, seuls six PDG sont noirs, 5 % sont des femmes et moins de 1 % s’identifient publiquement comme LGBTQ+.

Il est important d’inclure des perspectives diverses lors de la constitution d’équipes et d’organisations. Les personnes qui adoptent des pratiques inclusives ont tendance à être des dirigeants plus efficaces, et leurs entreprises connaissent un plus grand succès.

Pour que la planification de la relève se traduise par une main-d’œuvre plus diversifiée, les dirigeants doivent faire preuve d’intention dans la recherche de candidats, la formation et la suppression des préjugés sur le lieu de travail, et le développement de compétences de leadership inclusives.

Pourtant, la planification de la relève – lorsque les dirigeants ont l’intention d’instaurer une culture d’appartenance sur le lieu de travail – peut se prêter à une diversité accrue. Comment votre équipe de direction aborde-t-elle le développement de leaders diversifiés ? Organisez-vous des formations sur la diversité pour l’ensemble de votre équipe de direction ?

Une culture d’entreprise plus forte

Lorsqu’il est bien fait, le plan de succession peut contribuer à renforcer la culture de votre entreprise. Nous savons que les dirigeants ont une influence incroyable sur l’état d’esprit, les comportements et les actions des employés. Lorsque de grands dirigeants partent ou prennent leur retraite, il est essentiel que ceux qui les remplacent incarnent les mêmes valeurs. Grâce à une planification réfléchie de la succession, les leaders organisationnels peuvent continuer à incarner les valeurs fondamentales de votre entreprise.

Une main-d’œuvre à l’épreuve du temps

En particulier maintenant, le changement est plus répandu que jamais. Si nous avons appris quelque chose ces dernières années, c’est que le changement est là pour rester. Chez RecrutementPro, nous parlons beaucoup de l’idée d’être tourné vers l’avenir. C’est un concept que nous avons étudié et autour duquel nous avons innové. Être un leader tourné vers l’avenir signifie que vous abordez le futur avec optimisme et pragmatisme. Afin de préparer l’avenir avec succès, vos dirigeants doivent envisager ce qui les attend. Et si de nombreuses entreprises doivent faire face à des périodes difficiles et à des changements constants, la vision de l’avenir peut contribuer à en atténuer l’impact.

Grâce à la planification de la succession, votre entreprise sera mieux préparée à prospérer dans des conditions changeantes. En conséquence, vous bénéficierez d’une plus grande résilience et d’une plus grande stabilité organisationnelle, ce qui favorisera la confiance du marché et la valeur pour les actionnaires.

4 bonnes pratiques en matière de planification de la succession

Voici quelques éléments clés à retenir lorsque vous élaborez un plan de succession pour votre organisation.

Planifier à l’avance

La planification de la succession est une approche proactive, et non une réaction aux rumeurs de départ d’un chef d’équipe essentiel. N’oubliez pas que des plans de succession solides peuvent nécessiter jusqu’à trois ans de planification stratégique et de formation.

Identifiez dès maintenant les postes clés. Déterminez qui, dans votre personnel actuel, est particulièrement précieux et dont la perte aurait les effets les plus immédiats et les plus étendus. Commencez ensuite à élaborer des plans de relève pour ces postes, au-delà du poste suivant dans la structure organisationnelle.

Soyez transparent avec les employés

Parlez à ceux qui font partie de votre vivier de talents de leurs objectifs et montrez que vous avez confiance en leur potentiel sans leur promettre de rôles particuliers. Ensuite, intégrez leur progression en matière de formation dans la gestion des performances existante en l’intégrant dans les réunions hebdomadaires en tête-à-tête avec leur manager.

Favoriser la diversité dans la formation

Cela inclut la diversité démographique par le biais d’initiatives intentionnelles du DEIB et des compétences, talents et perspectives divers.

Soyez ouvert et créatif quant aux personnes que vous envisagez de former dans le cadre de votre plan de succession, car un point de vue nouveau peut parfois être aussi précieux qu’un point de vue expérimenté. Faites participer activement vos dirigeants à des formations sur les préjugés inconscients et travaillez à développer des compétences de leadership inclusif.

Demander l’avis d’un expert

En cas de doute, appuyez-vous sur votre réseau de soutien. Par exemple, vos dirigeants travaillent-ils avec des coachs de carrière pour les aider à orienter leur développement professionnel ? Disposez-vous d’options d’accompagnement des cadres pour ceux qui sont en passe d’accéder à des postes de direction ? Quel type d’offres de développement professionnel avez-vous mis en place pour vos dirigeants ? Comment vous assurez-vous que vos gestionnaires acquièrent les compétences dont ils ont besoin pour réussir ?

« Lorsque nous prenons des décisions en matière de planification de la relève (et lorsque nous les mettons en œuvre), nous faisons appel à plusieurs membres de l’équipe, notamment à notre expert-comptable, à des avocats spécialisés dans la planification de la relève et de la succession, à des conseillers stratégiques, à des cadres et à des coachs « , explique Larry Brinker, Jr, président-directeur général du Brinker Group. « Il est très important d’être entouré des meilleurs conseillers pour prendre ces décisions et créer des plans de succession. »

6 points douloureux courants lors de la planification de la succession

La planification de la relève présente de nombreux avantages. Mais selon la portée du projet, la culture et l’état de préparation de l’organisation, il peut aussi y avoir des défis. Les obstacles suivants à un programme officiel de planification de la relève peuvent exister. Tenez-en compte lors de la planification (et du marketing) du programme.

La planification de la succession prend du temps

Par nature, la planification de la relève a une longue durée de vie. Mais de nombreux dirigeants d’aujourd’hui sont récompensés principalement sur la base de réalisations à court terme. Pour beaucoup trop d’organisations, le conseil d’administration ne discute de la succession du PDG que lorsqu’une transition est imminente.

Comment y remédier ? Commencez à planifier la succession le plus tôt possible. Vous ne savez jamais quand les rôles clés vont changer au sein de votre organisation, il est donc préférable de s’y préparer. Cela signifie qu’il faut s’informer régulièrement auprès de vos dirigeants de leurs plans de carrière. Il peut également s’agir d’identifier les futurs leaders en observant leur potentiel.

La planification de la succession peut être déstabilisante

La nature de la planification de la succession peut être perçue comme une menace par certains dirigeants. Pour certains, la planification de la relève peut être perçue comme un manque de confiance dans l’équipe de direction actuelle. Et les dirigeants peuvent hésiter à soulever la question de la planification de la relève de peur d’être perçus comme ayant l’intention de démissionner. Cette dynamique déstabilisante peut avoir un effet négatif sur votre organisation.

Comment la surmonter ? Commencez à parler de la planification de la relève avec vos cadres clés pendant le processus d’intégration. Rassurez-les en leur disant que vous voulez qu’ils restent à long terme, mais que vous avez un plan en place si les choses ne se passent pas comme prévu.

Tout leader fort et bon reconnaîtra l’importance de la planification de la succession. Travaillez également avec votre coach qui vous servira de guide.

Il n’est pas évident de savoir à qui appartient la planification de la succession

Dans de nombreuses organisations, personne n’a été chargé de la responsabilité de la planification de la succession. Par conséquent, personne n’en assume la responsabilité. Certaines parties prenantes peuvent être réticentes à l’idée de considérer la planification de la relève comme un programme à part entière.

Comment y remédier ? Asseyez-vous avec votre équipe de direction et déterminez qui sera responsable de la planification de la relève au sein de votre organisation. Il peut s’agir des ressources humaines, des opérations liées au personnel, du conseil d’administration, d’un comité spécial du conseil ou des dirigeants fonctionnels.

La résistance au changement

Le changement est difficile. Et en tant qu’êtres humains, nous aimons être à l’aise pour une raison. Ainsi, lorsque le changement se produit, il constitue une perturbation. Il y aura des gens qui s’opposeront à toute nouvelle initiative simplement parce qu’elle est nouvelle.

Comment la surmonter ? La planification de la relève peut se faire de manière progressive. Tout d’abord, examinez vos initiatives existantes en matière d’embauche et de gestion de la performance pour faire valoir la valeur et l’importance de la constitution d’un réservoir interne de talents. Ensuite, introduisez lentement l’idée du déclin des compétences sur le marché du travail et de l’existence de talents internes qui peuvent facilement être développés pour combler les lacunes anticipées.

Opposition de gestion

Il peut être difficile pour certains managers d’envisager de se séparer de leurs meilleurs éléments. Par conséquent, ils peuvent résister à l’idée de planifier la relève.

Comment y remédier ?

• Soyez transparent sur votre objectif de garder les talents au sein de l’organisation.

• Exigez des managers qu’ils développent leur équipe et tenez-les responsables de la reconnaissance des employés qui excellent.

• Informez les managers de tous les avantages de la planification de la succession, y compris le fait qu’ils auront le choix entre plusieurs candidats internes lorsque des postes seront vacants.
• Investissez dans votre équipe, en l’aidant à cultiver des compétences clés en matière de gestion, ainsi que la capacité à prendre des décisions difficiles en matière de leadership.
• Créez des opportunités pour que vos dirigeants se sentent soutenus, engagés et épanouis au travail.

Manque de temps

Tout le monde manque de temps. La planification de la succession n’est qu’une chose de plus à ajouter à la liste des choses à faire. Et parce qu’elle n’est pas urgente, elle peut être mise en veilleuse.

Comment y remédier ?

• Calculez le temps que votre organisation consacre au recrutement, à la sélection, à la formation et à la gestion des nouveaux talents.
• Considérez le temps qu’il faut pour assimiler et obtenir tout le contexte pertinent pour être performant
• Comparez ce temps avec celui qu’il faudra pour développer les compétences de vos employés actuels.

5 étapes pour créer un plan de succession

« L’absence de plan de succession peut conduire les employés et les clients clés à partir, ce qui peut entraver la capacité de l’entreprise à se développer après la transition », explique Sam Brownell, fondateur chez Stratus Wealth Advisors.

Suivez les cinq étapes ci-dessous pour commencer à élaborer votre stratégie de planification de la succession.

1. Effectuer un examen de l’entreprise

Dans cette étape, considérez la stratégie commerciale de votre organisation et ce qu’elle signifie en termes de dirigeants dont vous aurez besoin. Par exemple, êtes-vous une startup ? Avez-vous besoin de redresser l’entreprise, de vous aligner sur un nouveau modèle d’entreprise ou de maintenir ou d’accroître votre succès ?

Brownell estime que tout plan de succession devrait commencer par une évaluation indépendante réalisée par un tiers objectif connaissant bien votre secteur d’activité.

« Sans savoir combien vaut votre entreprise, il est difficile de mettre en place un plan de succession réussi. De la même manière qu’il serait difficile de terminer une randonnée sans savoir où se trouve le départ du sentier, deviner la valeur de votre entreprise n’est pas un bon moyen de mettre en place votre plan de succession pour réussir. »
Sam Brownell, fondateur de Stratus Wealth Advisors

2. Créer une prévision des besoins en talents

Ensuite, définissez les objectifs de votre organisation afin de déterminer au mieux les emplois à former et commencez à rassembler le matériel et les ressources. Consultez votre système de gestion des talents pour vous aider dans vos prévisions.

Décidez du nombre de personnes dont vous aurez besoin pour les rôles critiques, de l’expérience et des compétences qu’elles doivent avoir, et de la manière dont vous les choisirez.

3. Faites l’inventaire de vos talents

Découvrez les rôles de direction essentiels et identifiez les candidats à fort potentiel qui pourraient les occuper. Évitez de vous concentrer uniquement sur les postes de direction et de cadres supérieurs. Il vaut la peine d’examiner également les postes de niveau inférieur. Compilez des données sur le moment où des postes pourraient devenir vacants (par exemple, départ à la retraite, promotions).

4. Effectuer une revue des talents

Ensuite, évaluez vos employés actuels. Les responsables des RH peuvent prendre des décisions éclairées pour pourvoir les postes et mettre en œuvre des programmes d’apprentissage et de développement en évaluant les compétences et les connaissances des employés. Cela permettra aux employés de recevoir la formation dont ils ont besoin et d’entretenir une culture axée sur la croissance.

5. Examen de l’état d’avancement du plan

La planification de la succession n’est pas un exercice ponctuel. Il doit s’agir d’un processus continu qui évolue en fonction des besoins de votre organisation. Revoyez périodiquement votre plan de succession et tenez-le à jour.

« Notre entreprise intègre la planification de la relève dans sa stratégie de continuité des activités. Nous l’intégrons à notre plan stratégique, un plan quinquennal glissant que nous révisons chaque année », explique M. Brinker.

Demandez-vous si les plans de développement des talents sont mis en œuvre. Comment les contrôlez-vous ? Et produisent-ils des résultats ? Si ce n’est pas le cas, apportez les modifications nécessaires.

Vous ne pouvez pas vous permettre de ne pas avoir un plan de succession

Les recherches révèlent que seulement 35% des entreprises ont un processus formalisé de planification de la succession.

 » La plupart des propriétaires d’entreprise sont accaparés par leurs opérations quotidiennes et ignorent leur plan de succession, et cela ne se révèle que lorsqu’il est trop tard « , explique Robert Clements, associé, gestion de patrimoine chez LPL Financial.

Pourtant, selon la Harvard Business Review, la valeur marchande perdue à cause d’une mauvaise gestion des transitions de PDG et de C-suite dans le seul secteur de S&P 1500 s’élève à près de 1 000 milliards de euros par an.

« L’aspect le plus important de la planification de la succession est qu’un plan imparfait qui peut être modifié en fin de compte est mieux que pas de plan du tout », explique Clements.

Il recommande de communiquer tôt et souvent avec les membres de la famille ou les cadres clés au sujet de vos intentions pour l’entreprise afin de mesurer leur intérêt et leurs réactions. À partir de là, vous pouvez travailler avec des professionnels pour élaborer le plan de succession qui vous permettra d’atteindre vos objectifs.

Où que vous en soyez dans votre démarche de planification de la succession, RecrutementPro peut vous aider. En apportant un soutien personnalisé à vos dirigeants, vous pouvez vous assurer que vous exploitez au mieux le potentiel de vos collaborateurs.