Qu’est-ce que la gestion des talents ? Stratégies pour le nouveau monde
Si vous voulez diriger une main-d’œuvre très performante, il y a une chose que vous devez comprendre. L’époque où les gens pouvaient être traités comme un « rouage de la machine » est révolue.
Les travailleurs d’aujourd’hui recherchent des possibilités de croissance, un sens et un objectif à leur travail, et un alignement sur leurs valeurs. Cela s’ajoute à une rémunération équitable et à la possibilité de travailler en fonction de leurs responsabilités personnelles.
Ils recherchent également des environnements de travail exempts de comportements toxiques et d’épuisement professionnel.
Non seulement les attentes des employés ont changé, mais l’environnement de travail a également évolué de façon spectaculaire. Les professionnels des RH doivent maintenant s’adapter aux nouveaux besoins et attentes avec de nouveaux outils et de nouveaux défis dans un monde hybride. Par exemple, comment faire une impression sur des candidats très demandés sans événements en direct et sans visites de bureaux tape-à-l’œil ? Comment maintenir l’engagement des employés lorsque votre personnel est réparti dans tout le pays ?
Le fait est que les gens recherchent un travail qui a du sens, et pas seulement un salaire. Ils veulent être enthousiasmés par ce qu’ils font, avoir de l’autonomie dans la façon dont ils le font et s’épanouir en tant que personne et en tant que professionnel.
Bien que ces sentiments couvent depuis des années, les entreprises les reconnaissent enfin. Et elles en ressentent les effets : les employés ont désormais atteint un point de basculement dans leur volonté d’agir. Lorsque leurs besoins et leurs préférences ne sont pas satisfaits, ils n’hésitent plus à aller voir ailleurs.
Par conséquent, les ressources humaines ne se limitent plus à l’embauche et au licenciement, aux avantages sociaux et à la gestion des performances.
Les RH sont devenues l’un des héros de la pandémie. Grâce à cette nouvelle importance, les responsables RH progressistes ont un rôle important à jouer dans la révolution de la gestion des talents. Les personnes qui sont directement responsables de l’expérience de l’employé ont une influence considérable sur la gestion des talents.
Mais qu’est-ce que la gestion des talents, en quoi diffère-t-elle de la stratégie des effectifs et pourquoi est-elle si importante ? Lisez cet article pour savoir comment développer les stratégies de gestion des talents de votre organisation.
Qu’entend-on par gestion des talents ?
La gestion des talents consiste à s’assurer que vous avez les personnes dont vous avez besoin, qui font le meilleur travail possible, quand et où vous en avez besoin. Il s’agit de l’infrastructure, des processus et des stratégies qui donnent vie à votre stratégie de planification des effectifs.
Pour comprendre la gestion des talents, il est important d’examiner l’ensemble du cycle de vie des employés. Celui-ci comporte six phases : attirer, embaucher, intégrer, engager, développer et quitter.
Qu’est-ce que la gestion des talents ?
La gestion des talents est l’ensemble des processus, infrastructures et stratégies qui régissent le cycle de vie complet des employés. Elle garantit que chaque processus est conçu de manière réfléchie, qu’il soutient et s’intègre à la stratégie de croissance globale de l’entreprise. La gestion des talents fournit aux personnes ce dont elles ont besoin pour vivre une expérience optimale à chaque étape de leur emploi.
Cette compréhension des personnes et des talents est indissociable de l’expérience de l’employé. Bien menée, elle intègre de manière transparente les domaines de la gestion des personnes, de la gestion des ressources humaines, de l’acquisition des talents et du développement des compétences dans un objectif plus large.
Pourquoi la gestion des talents est-elle importante ?
Trouver, embaucher et former les bons talents demande beaucoup d’efforts. Votre stratégie de gestion des talents vous permet de vous assurer que vos efforts et vos investissements ne sont pas gaspillés.
Une bonne gestion des talents permet de s’assurer que le potentiel humain ne reste pas inexploité ou sous-utilisé dans l’organisation. Elle vous aide à préparer vos nouvelles recrues (et vos employés expérimentés) à la réussite.
Une stratégie de gestion des talents solide :
- Améliore le moral de l’entreprise et l’engagement des employés
- Améliore la rétention et la satisfaction des employés
- Aide à développer les futurs leaders et les plans de carrière
- Gère les performances et aide à combler les lacunes en matière de compétences
- Positionne les employés actuels pour une promotion professionnelle dans de nouveaux rôles.
- Tenir compte du développement de carrière, de l’attrition et de la planification de la relève.
La gestion des talents va de pair avec une approche globale de la personne sur le lieu de travail. Si les employés remplissent une description de poste, ils sont avant tout des personnes. Cela signifie qu’ils arrivent parfois au travail de mauvaise humeur, qu’ils tombent malades, qu’ils ont des problèmes personnels et qu’ils ont des journées moins productives. Vous pouvez les aider à conserver leur moral, leur résilience et leurs performances en les soutenant en tant que personnes et professionnels.
L’expérience des employés est un élément clé – et souvent sous-estimé – de la gestion des talents. En prêtant attention à chaque partie de l’expérience de l’employé, vous pouvez identifier les domaines de croissance et de développement au sein de votre équipe.
Le rôle de l’expérience des employés dans la gestion des talents
La gestion des talents, dans la pratique, est plutôt une philosophie. Il s’agit d’une approche stratégique qui ne laisse pas les employeurs » décrocher » des performances de leurs employés.
Il incombe à l’employé de s’assurer qu’il possède les prérequis nécessaires pour postuler à un emploi. Mais une fois dans le poste, il est important de trouver un équilibre entre le fait de se sentir à l’aise dans son rôle actuel et l’acquisition de nouvelles aptitudes et compétences. Les employés n’adoptent généralement cette approche « travailler pour apprendre » que s’ils se sentent psychologiquement en sécurité.
Des études ont montré que l’expérience de l’employé joue un rôle important. Et bien que ce qui constitue une bonne expérience pour les employés soit en constante évolution, RecrutementPro a constaté que quelques facteurs sont essentiels à la rétention. Les gens veulent travailler avec des dirigeants ouverts et solidaires. Ils veulent avoir le choix de revenir ou non au bureau, et ils veulent qu’on prenne soin de leur bien-être mental et physique.
En bref, ils veulent pouvoir s’épanouir pleinement au travail. Ce n’est pas seulement bon pour l’employé, c’est aussi bon pour l’organisation. Les personnes qui se sentent soutenues sont plus engagées, plus productives et plus susceptibles de rester. Cela semble évident, mais les résultats sont puissants – et désastreux lorsqu’ils sont négligés.
Les employeurs qui ne s’occupent pas de l’expérience des employés passent à côté d’une grande opportunité. Après tout, les compétences « matérielles » ne sont pas le seul facteur de productivité des employés. L’appartenance, le feedback, l’engagement et le bien-être ont tous un impact notable sur les résultats. En fait, une étude de RecrutementPro a révélé que les entreprises qui ont connu la plus forte croissance en matière de résilience ont enregistré une croissance des revenus 60 % plus élevée que celles qui ont connu la plus faible croissance.
Certains de ces atouts sont innés. Il est possible d’embaucher des personnes qui sont résilientes, qui donnent un excellent feedback ou qui sont très engagées. Mais le lieu de travail peut – et doit – aider à développer ces compétences.
L’un des moyens consiste à créer un lieu de travail psychologiquement sûr. C’est un lieu où le travail sur soi est aussi important que le travail que vous faites dans votre rôle. Dans un lieu de travail psychologiquement sûr, les employés n’hésitent pas à poser des questions, à prendre des risques et même à exprimer leurs désaccords.
RecrutementPro mesure et soutient le développement de ces compétences grâce au Whole Person Model. Le WPM suit spécifiquement les compétences qui peuvent être améliorées au fil du temps grâce au coaching et au soutien. Aider vos employés à se développer – et à rester en bonne santé tout en le faisant – est une partie essentielle de ce qui différencie la gestion des talents de l’acquisition de talents.
Gestion des talents vs. acquisition des talents
L’acquisition de talents fait partie du cycle de gestion des talents, mais elle est plus étroitement liée au recrutement. Comme son nom l’indique, l’acquisition est le processus consistant à attirer, qualifier et engager les meilleurs talents pour un poste donné.
Mais une fois que vous avez trouvé les bonnes personnes, il est tout aussi important de les garder. L’acquisition de talents sans une solide stratégie de gestion des talents revient à acheter une voiture de course sans permis de conduire. Vos collaborateurs ne disposeront pas de ce dont ils ont besoin pour fonctionner à leur vitesse maximale. Ils manqueront de direction et de soutien, et ne seront pas équipés pour mener leurs équipes aussi loin qu’elles le pourraient.
Quels sont les éléments clés de la gestion des talents ?
Une gestion des talents solide et complète comprend plusieurs composantes principales qui couvrent toutes les étapes du cycle de vie de l’employé. Voici un examen approfondi des trois domaines clés de la stratégie des talents :
Recrutement
La première étape du cycle de vie des employés comprend l’attraction des talents, leur qualification, le processus d’entretien et l’intégration.
L’expérience avec votre marque employeur commence avant même qu’ils ne reçoivent leur lettre d’offre. Bien que vous puissiez être pressé d’affecter des candidats qualifiés à leur poste, cette étape du processus d’embauche vaut la peine d’y consacrer du temps supplémentaire. Le processus de recrutement est le premier contact d’un nouvel employé avec votre organisation. Prendre le temps de s’assurer qu’il est bien adapté à son poste et qu’il dispose de tout ce dont il a besoin pour réussir peut contribuer grandement à le fidéliser.
Rétention
Une fois que les personnes sont dans leur rôle, le vrai travail de gestion des talents commence. À ce stade, votre stratégie est divisée entre la gestion réactive et la gestion proactive. Les tâches réactives peuvent être le coaching, la gestion des performances, le retour d’information et l’avancement de carrière. Les tâches proactives comprennent les plans de développement des compétences, la planification de carrière et Inner Work®.
Les évaluations de performance et les contrôles réguliers constituent une part importante du développement des talents. Personne ne devrait avoir l’impression de ne parler à son manager que lorsque quelque chose ne va pas. Un retour d’information régulier peut renforcer l’autonomie de vos employés et de vos managers. Ces points de contact sont à la fois réactifs et proactifs, et contribuent à la gestion des performances et au développement des relations de mentorat.
Offboarding
Tout départ d’un employé ne doit pas nécessairement être une expérience négative. Les gens quittent leur emploi pour un certain nombre de raisons. Mais s’ils quittent votre entreprise avec une attitude positive, ils deviendront souvent les plus ardents défenseurs de votre organisation. Ces employés sont une excellente source de références – et peuvent même revenir plus tard.
Veillez à ce que votre service des RH ait le temps de mener des entretiens de départ lorsqu’un employé quitte l’entreprise. Comprendre pourquoi les gens partent vous aidera à anticiper l’attrition et à gérer votre rétention.
Chaque fois qu’un employé quitte son poste – même s’il ne quitte pas l’organisation – vous devrez recommencer le processus d’intégration. Même s’il ne s’agit pas d’une réadaptation complète à l’entreprise, il faut un certain temps pour se sentir à l’aise dans un nouveau rôle. Il est tout aussi important que la personne qui assume le nouveau rôle ait besoin de soutien pour réussir son intégration.
Ces phases, qui comprennent l’attraction, l’intégration, le développement et le départ, sont connues sous le nom de cycle de gestion des talents.
Qu’est-ce qu’un système de gestion des talents ?
Un système de gestion des talents est l’infrastructure qui soutient les processus de base de la gestion des talents, à savoir l’attraction, l’embauche, l’intégration, l’engagement, le développement et le départ.
La responsabilisation de toute initiative nécessite des données. Un système de gestion des talents permet aux organisations de suivre l’efficacité et la mise en œuvre de leurs efforts. C’est vraiment important pour quelque chose qui peut être aussi intangible que l’expérience des employés. Le suivi des données permet d’éviter une approche » à l’emporte-pièce » de la fidélisation et de l’engagement des employés.
Qualités d’un bon système de gestion des talents
Les stratégies les plus efficaces fournissent des données qui font la différence. Workday résume bien ce facteur : » Un système moderne de gestion des talents soutient et facilite l’expérience des employés – et relie ces expériences à la stratégie de l’entreprise. »
Alors, en pratique, à quoi ressemble un système moderne de gestion des talents ? Votre système doit être capable de fournir des informations sur les domaines clés de votre stratégie de gestion des talents. Cela inclut le bien-être, la performance, l’engagement et l’appartenance.
Développer une stratégie de gestion des talents
Voici quelques moyens de commencer à développer vos pratiques de gestion des talents dans chaque domaine, et pourquoi ils sont importants :
Bien-être
Il est possible qu’aucun autre facteur n’ait un impact aussi direct sur l’expérience professionnelle quotidienne que le bien-être. Lorsque nous nous sentons bien, nous sommes plus performants. Lorsque nous ne nous sentons pas bien – mentalement ou physiquement – nos performances, notre résilience et notre sentiment d’appartenance en pâtissent.
Il est clair qu’il est judicieux d’investir dans le bien-être des employés, mais combien et sur quoi ? Il est essentiel d’avoir accès à ces indicateurs RH, avant et après la mise en œuvre de votre stratégie. Cela peut vous aider à déterminer quelles interventions ont le plus grand impact sur votre équipe.
Performance
Si le bien-être affecte l’expérience quotidienne de l’employé, la performance affecte le manager. Les dirigeants ont besoin que leurs équipes soient performantes. Mais, ce qui est tout aussi important, c’est que lorsqu’elles ne sont pas performantes, les managers doivent avoir accès aux données pour déterminer pourquoi.
Votre système de gestion des talents doit offrir un moyen accessible et perspicace de suivre et d’évaluer les performances. Si vous pouvez garder un œil sur ce qui fait tiquer vos talents (et sur ce qui les bloque), vous pouvez planifier des processus pour que tout se passe bien.
Engagement
L’engagement est lié à presque tous les indicateurs positifs de la réussite d’une entreprise. Les employés très engagés sont nettement plus productifs, plus innovants, plus satisfaits de leur travail et plus susceptibles de diriger des équipes inclusives.
Votre programme de gestion des talents y contribue de plusieurs manières. D’une part, il permet aux dirigeants de savoir pourquoi – et quoi – les gens restent enthousiastes et impliqués dans leur travail. D’autre part, les systèmes de gestion des talents fournissent une plateforme pour le feedback. En gardant trace de ces données, vous montrez que vous vous souciez de leur croissance et de leur développement. Cela donne également aux employés la possibilité d’être stratégiques quant à leur parcours professionnel.
Appartenance
L’inclusion et l’appartenance sont la sauce secrète qui permet à la culture d’une organisation de prospérer. Lorsque les gens ont un sentiment d’appartenance, ils sont beaucoup plus engagés, prêts à prendre des risques et plus heureux dans leur rôle.
Les plateformes de mesure traditionnelles négligent souvent le sentiment d’appartenance. Pourtant, il s’agit du meilleur indicateur de réussite dans une fonction. Un employé possédant les bonnes compétences ne sera pas performant s’il a le sentiment de ne pas être le bienvenu.
Dernières réflexions
Votre équipe est votre meilleur investissement. Elle est le moteur de la culture, du moral, de la productivité et de l’innovation de votre entreprise. La meilleure opportunité de croissance pour l’entreprise est de prêter attention à ce qui fonctionne et à ce qui ne fonctionne pas. La dernière chose que vous voulez, c’est que les meilleurs talents partent vers des pâturages plus verts alors que vous ne savez pas pourquoi.
Si votre herbe métaphorique devient brune, votre processus de gestion des talents peut vous aider à en déterminer la raison. Avec de la perspicacité et de l’attention, vous pouvez renforcer l’expérience de vos employés – à chaque étape – et aider votre organisation à se développer.
