Qu’est-ce que la gestion des personnes ?

La gestion du personnel relève des RH et touche les dirigeants et les employés de toute une organisation. Une gestion efficace des ressources humaines peut améliorer le moral et l’engagement des employés, réduire le taux de rotation et améliorer la communication au sein des équipes.
Examinons de plus près ce qu’est la gestion des personnes, comment elle soutient les équipes et quelles sont les compétences nécessaires à une gestion efficace des personnes.

Qu’est-ce que la gestion des personnes ?

La gestion du personnel est le processus de recrutement, de direction et de développement des membres de l’équipe pour soutenir la mission globale de l’organisation.

Les gestionnaires de personnel s’occupent de toutes les tâches liées aux personnes, notamment les nouveaux talents, l’engagement des employés et le développement de carrière. Ils sont souvent responsables des processus d’intégration et de formation des nouveaux employés.
Après l’intégration, les gestionnaires de personnel soutiennent les gestionnaires et travaillent avec eux pour fournir un retour d’information et un encadrement aux employés. Cette approche collaborative de la gestion des ressources humaines aide les employés à atteindre leurs objectifs et à travailler en cohésion avec l’équipe.
Relevant de la gestion des ressources humaines (GRH), la gestion du personnel englobe un large éventail de responsabilités. Voici une liste des principales priorités de la plupart des gestionnaires de personnel :

• Recruter
• Embarquement
• Formation et développement
• Gestion des performances
• Engagement des employés
• Rémunération &amp ; organisation des avantages sociaux

Pourquoi une gestion efficace du personnel est-elle si importante ?

Les personnes étant souvent au cœur d’une organisation, le style de leadership de leur manager est crucial pour une entreprise fonctionnelle. Une gestion efficace du personnel peut contribuer à accroître la rétention, l’engagement des employés et l’efficacité de l’organisation.

Rétention

Les managers peuvent avoir un impact significatif sur l’expérience des employés.
Il a été dit que les gens ne quittent pas une entreprise, ils quittent un manager. De plus, les gens se souviennent souvent des grands managers qui ont veillé sur eux et les ont aidés à atteindre leurs objectifs.
En développant un système de gestion du personnel efficace, vous augmentez vos chances de conserver des employés de valeur.

Engagement des employés

L’un des rôles d’un people manager est de responsabiliser les employés. Cela peut se faire par le biais du feedback, de la fixation d’objectifs et du développement de carrière, ou de la gestion du flux de travail.
Cette responsabilisation est un outil d’engagement puissant car les employés qui se sentent raisonnablement stimulés dans leur rôle sont susceptibles d’être plus engagés dans leur travail.
De plus, l’engagement des employés par le biais de la responsabilisation renforce la confiance. Un manager qui consacre du temps et de l’énergie à soutenir la croissance d’un employé est souvent le genre de manager auquel les gens font confiance.

Efficacité organisationnelle

Lorsque les employés ont une idée claire de leur rôle au sein de l’organisation et de l’équipe, qu’ils sentent que leurs contributions sont vues, entendues, valorisées et qu’ils se sentent personnellement défendus, ils donnent le meilleur d’eux-mêmes au travail.
En améliorant les performances des employés, vous augmentez les chances d’atteindre les objectifs de l’équipe dans le cadre de la mission plus large de l’entreprise. Et tout cela, espérons-le, en s’amusant un peu en cours de route !

Compétences clés en matière de gestion des personnes

1. Empathie
2. Communication
3. Écoute active
4. Créativité
5. Aptitude organisationnelle

1. Empathie

Comme pour de nombreux rôles centrés sur les personnes, la gestion des personnes nécessite de l’empathie. Qu’il s’agisse de donner du feed-back ou de déléguer des tâches, l’empathie aide les gestionnaires de personnes à comprendre le point de vue d’une autre personne. En vous mettant à sa place et en voyant les choses de son point de vue, vous pouvez mieux comprendre les motivations et les défis d’une autre personne.

2. Communication

La communication est essentielle pour réussir dans de nombreux rôles, et la gestion du personnel n’est pas différente. Les gestionnaires de personnes qui réussissent peuvent communiquer clairement avec leurs collègues dans diverses circonstances. Ils équilibrent franchise et politesse pour faire passer leur message à de nombreuses personnes.

3. L’écoute active

Il est essentiel d’écouter les employés et les collègues de travail. Dans le cadre de l’écoute active, les gestionnaires de personnel écoutent la personne dans son ensemble. Avant de répondre, ils notent ce que l’autre personne dit verbalement, ainsi que tous les indices physiques qui pourraient autrement passer inaperçus.

4. Créativité

Chaque personne est légèrement différente. Chaque employé a des besoins et des motivations différents. Découvrir ces différences est une chose, et agir en fonction de ces informations en est une autre. Il faut faire preuve de créativité pour résoudre les problèmes de personnel. Disposer de stratégies de résolution de problèmes originales peut donc être un atout pour la gestion des ressources humaines.

5. Aptitude organisationnelle

La gestion du personnel implique beaucoup de personnes et de pièces mobiles. Il faut une personne organisée pour développer et gérer des processus à l’échelle de l’entreprise et de l’équipe. Des pratiques simples qui utilisent efficacement le temps des personnes ont un impact considérable. La création d’un ordre du jour pour les réunions, le suivi rapide des communications et l’utilisation d’outils de gestion de projet peuvent être très efficaces.

Conseils pour une gestion efficace du personnel

1. Connaître les systèmes

Connaissez vos systèmes et la façon dont ils interagissent. L’organisation a une mission, et chaque équipe a un objectif à remplir au service de cette mission globale. Comment le travail de chaque équipe interagit-il pour atteindre cet objectif global de carrière ? Dans votre équipe, quel est le système établi ? Est-il efficace pour atteindre les objectifs fixés ? Quels sont les différents rôles qui composent l’équipe, et comment travaillent-ils ensemble ? Quelles sont les responsabilités de chaque rôle ? Pourquoi sont-elles importantes ?

2. Identifier le « pourquoi »

Dans le livre Start with the Why, Simon Sinek explique que les leaders inspirent et motivent les autres en connaissant le « pourquoi » d’eux-mêmes, de l’organisation et de leurs subordonnés directs. Apprenez à connaître les membres de votre équipe au-delà de leur rôle actuel.
Comment ce rôle sert-il leurs objectifs de carrière ou de vie ? Qu’est-ce qui les stimule et qu’est-ce qui les épuise ? Où se voient-ils dans cinq ans ? Qu’est-ce qui compte le plus pour eux, et pourquoi ? En apprenant à connaître les membres de votre équipe, vous comprendrez mieux ce qui les motive.

3. Créer un plan stratégique

Vous avez été chargé de faire avancer l’objectif de votre équipe. Quels marqueurs clés montreront que vous et votre équipe avez atteint les objectifs fixés par la direction ? Quels indicateurs ou informations allez-vous rechercher pour valider vos hypothèses ou rectifier le tir une fois le travail en cours ? Quels sont les obstacles qui pourraient empêcher le succès, et comment allez-vous les devancer ?
Votre travail ne consiste pas seulement à communiquer et à mettre en œuvre ce plan avec votre équipe et vos collègues, mais aussi à le gérer jusqu’à une fin productive, même si le plan doit être modifié.

4. Droit d’embauche

Si vous avez la possibilité d’embaucher de nouveaux collaborateurs, tenez compte des forces et des faiblesses de votre équipe actuelle.
Quelles sont les compétences qui combleraient les lacunes de l’équipe actuelle et conviendraient au rôle à pourvoir ?
Considérez vos candidats internes, y compris les membres de l’équipe actuelle qui ont exprimé leur intérêt pour ce rôle. Mais élargissez ensuite le champ d’action et découvrez des candidats diversifiés possédant les qualifications nécessaires. Réfléchissez à la manière dont votre équipe pourrait bénéficier d’une plus grande diversité de perspectives. Ne vous contentez pas d’embaucher à partir d’une liste de personnes que vous connaissez. Élargissez la recherche.

5. Assurer l’équité

Gardez un œil sur l’équité en matière de rémunération et d’attentes avec les nouvelles recrues et tous les employés qui vous sont confiés. Existe-t-il une disparité salariale potentiellement basée sur le sexe, la race ou autre ? Efforcez-vous d’y remédier et de créer une équipe juste, inclusive et équitable. N’oubliez pas que vous êtes en position de force et que vous donnez le ton à votre équipe.

6. Définir les attentes

Énoncez et communiquez clairement les attentes de chaque rôle et de la personne qui le remplira. Quels sont les produits livrables attendus, et à quelle date et heure ? Qui fournit quoi, et qui fait office de remplaçant ? Co-créer les règles et les attentes pour une meilleure appropriation.

7. Co-créer la responsabilité

Lorsque les attentes sont clairement énoncées et communiquées, chaque personne est tenue responsable. Si les attentes sont co-créées, la responsabilité de l’individu incombe non seulement à vous mais aussi à l’équipe dans son ensemble.

8. Utiliser une approche basée sur les points forts

En utilisant une approche basée sur les points forts, les individus répondront de manière positive en adoptant un état d’esprit de croissance. Tout d’abord, reconnaissez les points forts de la personne. Qu’est-ce qui a bien fonctionné ? Puis abordez les domaines qui pourraient être améliorés. Vous pouvez envisager que les points forts d’un autre membre de l’équipe puissent soutenir la croissance dont a besoin la personne en travaillant ensemble.

9. Établir une communication régulière

Prévoyez des réunions régulières avec l’équipe dans son ensemble et individuellement. Cela permettra de créer un sentiment de communication ouverte et de favoriser la confiance. Plutôt que de laisser les problèmes et les frustrations s’accumuler jusqu’à ce qu’ils éclatent, ils seront abordés dans le cadre du forum créé pour une communication ouverte tout au long de l’année. En tant que manager, vous vérifierez les performances de l’équipe et prendrez le pouls de la progression ou non des initiatives. Les problèmes pourront alors être identifiés et traités plus rapidement.

10. Établissez un ordre du jour clair

Personne n’a de temps à perdre ni l’envie de s’asseoir devant une autre réunion Zoom. Établissez un ordre du jour clair avec un calendrier à respecter afin que les membres de l’équipe comprennent que leur temps est précieux.

11. Construire la sécurité psychologique

Créez un environnement dans lequel les gens se sentent en sécurité pour partager leurs réussites et leurs échecs. Créez un environnement qui accueille aussi bien les idées stupides que les idées brillantes. Tout le monde le sait, parfois les idées stupides finissent par être les plus brillantes. Valorisez les diverses perspectives de chaque individu et donnez-leur l’espace nécessaire pour être entendues et prises en compte. En créant un espace sûr, où les gens ne sont pas critiqués, des idées seront générées, des problèmes résolus et des innovations réalisées. Dans un environnement qui n’est pas sûr, vous entendrez le son des grillons.

12. Vérifiez votre ego

Vous avez été choisi pour être le manager en raison de vos connaissances et, très probablement, de vos compétences interpersonnelles. Lorsque vous communiquez avec votre équipe, acceptez de laisser tomber la croyance que personne d’autre n’en sait autant que vous, et qu’ils ne seront pas en mesure de fournir la qualité élevée que vous exigez. Soyez conscient de cette voix qui tente d’éclater et gardez-la sous contrôle en pratiquant les numéros 13 à 15.

13. Pratiquer l’écoute active dans toutes les interactions

Mettez de côté votre jugement sur ce que vous pensez que la personne est sur le point de dire. Soyez présent et écoutez ce que la personne est en train de dire à ce moment précis. Réfléchissez et résumez ce que vous avez entendu. Pourquoi cela est-il important ? La personne se sentira entendue, reconnue et valorisée par vous.

14. Développer l’empathie

Prenez en compte le point de vue de l’autre personne et soyez sensible aux émotions humaines exprimées. N’oubliez pas que le rôle professionnel n’est qu’une partie de l’individu.

15. Posez des questions ouvertes

Posez des questions dont la réponse ne se limite pas à un « oui » ou à un « non ». Au lieu de demander, êtes-vous d’accord avec la solution (oui/non), demandez, que proposez-vous ? Comment géreriez-vous la situation ? (Évitez d’utiliser le mot « pourquoi », car il peut donner l’impression de blâmer).
Les questions ouvertes prennent plus de temps au début, surtout si vous êtes sûr d’avoir la bonne réponse. Cependant, au fil du temps, à mesure que les membres se sentent habilités à trouver les réponses par eux-mêmes, vous aurez plus de temps pour envisager une planification stratégique de plus haut niveau.

16. Soyez un défenseur

Défendez les intérêts de votre équipe dans son ensemble et ceux des individus qui en font partie. Prenez en compte les commentaires de l’équipe et voyez si les attentes et les pratiques de travail au sein du groupe et avec les autres équipes doivent être mieux communiquées et/ou ajustées. Si des ressources supplémentaires sont nécessaires pour mieux atteindre l’objectif de l’équipe, faites-en la demande aux supérieurs hiérarchiques afin que tout le monde y trouve son compte.

17. Partager les opportunités de croissance

Partagez les ressources, les opportunités de développement professionnel, les cours, le coaching et les organisations auxquelles vous participez. Avec l’apprentissage continu, il y a plus de possibilités et de satisfaction.

18. Célébrer les victoires

Reconnaissez le travail bien fait, les délais respectés, les progrès réalisés. Célébrez les victoires.

19. Avoir des conversations difficiles et directes

Rien n’est plus frustrant ou toxique que lorsqu’un problème évident n’est pas abordé. La structure et les attentes mises en place devraient faciliter le processus et agir comme une étoile polaire, guidant la conversation.

20. Faites confiance à votre personnel

Faites confiance aux gens et donnez-leur l’espace dont ils ont besoin pour faire les choses à leur manière. Les systèmes sont clarifiés. Les attentes sont définies. Offrez-leur la flexibilité nécessaire pour accomplir le travail de la meilleure façon possible. Une promenade à vélo pour le déjeuner peut s’avérer nécessaire pour faire circuler le jus créatif ou pour évacuer la vapeur avant que la personne ne soit prête à recommencer.

21. Commentaires de bienvenue

Tous les commentaires sont les bienvenus. C’est la seule façon de grandir et de voir ce que vous ne voyez pas.

22. Montrer l’exemple

Donnez l’exemple du comportement que vous voulez voir chez les membres de votre équipe. Donnez l’exemple des limites nécessaires à l’épanouissement de tous. Faites une pause pour vous ressourcer. Personne ne profite du travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Votre équipe suivra votre exemple.

23. Soyez un mentor

Partagez la sagesse de votre parcours professionnel et aidez vos employés à atteindre leur prochain niveau de développement et d’opportunité.

Comment développer vos compétences en gestion du personnel

1. Apprenez-en davantage sur votre propre intelligence émotionnelle

Dans quelle mesure êtes-vous conscient de vos émotions et les contrôlez-vous, et comment utilisez-vous ces émotions pour gérer vos relations interpersonnelles ?

2. Suivez un cours de coaching pour dirigeants

Un cours de coaching pour le leadership peut vous aider à apprendre et à pratiquer l’écoute active et la manière de poser des questions ouvertes et percutantes.
Vous pouvez également vous exercer par vous-même. La prochaine fois que vous vous surprendrez à regarder un collègue en connaissant la question et la réponse, arrêtez-vous et demandez-lui : « Quoi d’autre ? »
Écoutez ce que la personne a à dire.

3. Soyez clair sur ce qui compte le plus pour vous et pourquoi.

Quelles sont les valeurs qui comptent pour vous, et quelle est votre vision d’une vie bien vécue ? Vos objectifs sont-ils en accord avec vos valeurs et votre vision ? Avec cette clarté, vous pouvez mieux vous diriger et diriger les autres.

4. Encouragez votre équipe à élaborer des solutions ensemble

Présentez vos idées et demandez au groupe de co-créer ensemble les meilleures solutions possibles.

5. Délégué

Faites confiance à la personne engagée pour répondre à vos attentes et même au-delà. En confiant des tâches à d’autres personnes, vous les aidez à se développer et à acquérir une nouvelle confiance en soi, tout en libérant votre propre temps pour des tâches stratégiques et ambitieuses. Déléguer vous donne l’occasion de vous développer au-delà du rôle de contributeur direct et d’exécutant.

6. Faites une évaluation à 360

Obtenez un feedback collectif de votre patron, de vos pairs et de vos subordonnés directs. Quelles sont vos forces ? Quels sont les domaines dans lesquels vous pourriez vous améliorer ? Quel est le mot qu’une personne utiliserait pour vous décrire ? La croissance vient d’un retour d’information constant et du désir de s’améliorer.

7. Prenez le temps de vous ressourcer et attendez-le de votre équipe.

Vous devez savoir quand trop c’est trop. Prenez le temps de vous reposer, de prendre des vacances, et assurez-vous que votre équipe en fait autant.
Améliorez votre gestion du personnel

En suivant les conseils ci-dessus, vous serez en mesure de vous améliorer en tant que manager ou leader en adoptant une approche centrée sur les personnes. Cela favorisera l’émergence d’une main-d’œuvre plus solide qui se ralliera à vous pour améliorer l’entreprise dans son ensemble et toutes les personnes qui y sont impliquées.
Si vous cherchez des conseils pour améliorer votre système de gestion des ressources humaines ou vos compétences, RecrutementPro peut vous aider. Contactez-nous pour voir comment nous pouvons vous aider, vous et votre équipe, à vous développer.