Quand le classement des piles doit (ou ne doit pas) être utilisé ?

Le classement par rangs est devenu populaire dans les années 1980 grâce à Jack Welch, alors PDG de General Electric. Depuis, cette méthode de gestion comparative des performances a été largement adoptée et fait l’objet de controverses.

Des entreprises comme Amazon, Microsoft et Yahoo, ainsi que de grandes sociétés de conseil et des industries plus traditionnelles, ont été critiquées pour avoir utilisé le classement par pile. Le principal argument est qu’il encourage la concurrence entre collègues et dévalorise le travail d’équipe. Mais est-ce bien le cas ?

Jack Welch écrit dans le Wall Street Journal (Opinion) : « Si vous voulez un travail d’équipe, vous l’identifiez comme une valeur. Ensuite, vous évaluez et récompensez les gens en conséquence. Vous obtiendrez un travail d’équipe ; je vous le garantis. »

Voici ce qu’est le classement par pile, ses avantages et ses inconvénients, et quand vous devriez – et ne devriez pas – l’utiliser.

Qu’est-ce que le classement par pile ?

Le classement par rangs est un système d’évaluation des employés dans lequel les managers classent les employés comme étant les plus performants, les plus moyens ou les moins performants en fonction de leur comparaison avec leurs collègues.

Ce classement aboutit à une courbe en cloche : les 20 % du haut de l’échelle sont qualifiés de très performants, les 70 % du milieu de l’échelle de performances moyennes et les 10 % du bas de l’échelle de performances faibles.

Note : La répartition en pourcentage ne doit pas nécessairement être 20-70-10. Vous pouvez attribuer les pourcentages que vous préférez ou même utiliser les notes A-B-C comme le font les écoles.

Dans le passé, des entreprises comme General Electric et d’autres qui ont adopté cette approche ont utilisé le classement par pile pour décider qui récompenser, qui mettre en place des plans d’amélioration des performances et qui licencier. C’est pourquoi certains l’appellent « rank and yank ».

Cela dit, compte tenu de la controverse qu’il suscite, ces entreprises ont largement abandonné le classement à la pile. Elles ont constaté que les employés avaient besoin d’un autre type de système de feedback pour s’épanouir. Le style compétitif et apparemment impitoyable du classement n’était pas adapté à long terme pour ces organisations.

Pourtant, le classement n’est pas sans avantages.

Les avantages du classement par pile

Par conception, les membres d’une équipe ne peuvent pas tous gagner avec le système de classement par pile. Cependant, ce système n’est pas sans avantages.

Le classement apporte de la transparence dans vos décisions de promotion et, le cas échéant, de licenciement. Il vous permet d’identifier et de retenir les employés les plus performants tout en sachant comment aider ceux qui le sont moins.

1. Clarifie les domaines d’amélioration pour les employés

Effectué de manière transparente, le classement aide les employés à comprendre comment l’entreprise les évalue. Ils comprennent quelles valeurs sont les plus importantes pour l’organisation et passent plus de temps à travailler sur des tâches qui représentent les valeurs et les objectifs de l’entreprise.

Imaginons que vous dirigiez une équipe chargée du succès des clients dans une agence, par exemple. Vous préférez peut-être que les membres de l’équipe reçoivent moins de tickets d’assistance pour les comptes qu’ils gèrent plutôt que de résoudre rapidement ces tickets.

Dans ce scénario, grâce à la clarté supplémentaire qu’apporte le classement par pile, vous ne laissez pas les membres de l’équipe supposer ce qui est important. Ils savent que la gestion proactive de leurs comptes est plus importante, car vous l’avez déjà défini.

Comme nous l’avons mentionné, cette transparence peut aider les employés à comprendre vos décisions concernant les primes, les promotions et les licenciements. Elle permet également de clarifier la situation des employés dont les performances sont insuffisantes. En utilisant les méthodes de classement par pile, les employés savent exactement ce qu’ils doivent faire pour s’améliorer s’ils sont à la traîne.

2. Identifie les personnes les plus performantes

Les meilleurs éléments sont jusqu’à huit fois plus productifs que les éléments moyens sur le lieu de travail. Ils accomplissent davantage et contribuent à augmenter les bénéfices de l’entreprise.

Grâce au classement par pile, il est facile de savoir qui sont ces personnes afin de pouvoir les garder.

Les stratégies de reconnaissance des employés, telles que les primes en espèces, les congés, les récompenses d’expérience personnalisée et les promotions, contribuent à les garder plus longtemps.

De plus, l’identification des employés les plus performants vous permet d’apprendre ce qu’ils font pour améliorer leurs performances. Ainsi, vous pouvez introduire l’apprentissage par les pairs, en encourageant ces personnes très performantes à apprendre à leurs pairs à être plus performants eux aussi.

3. Identifier rapidement les possibilités d’amélioration

Tout comme vous pouvez reconnaître les employés les plus performants, le classement par pile vous permet également de reconnaître les employés moins performants.

Ceci est important car les employés peu performants affectent le moral de l’équipe.

Avec le classement par pile, vous pouvez voir où ils prennent du retard – une première étape essentielle dans tout plan d’amélioration des performances (PIP).

Les inconvénients du classement par pile

Même si le classement hiérarchique peut contribuer à améliorer les performances, il peut le faire au détriment de l’innovation, de l’empathie et du bien-être mental des employés. Méfiez-vous de ces inconvénients.

1. Laisse place à la partialité et à l’injustice

Qui décide des paramètres de jugement et comment prend-il cette décision ? Si vous laissez le classement des paramètres de performance à l’interprétation individuelle, cela ouvre la porte à la partialité.

Un responsable peut décider que l’innovation et le travail d’équipe sont de bonnes mesures d’évaluation des performances et noter son équipe en fonction de celles-ci. Un autre peut décider que la vitesse d’achèvement du projet est plus importante. Ces différences de mesures peuvent signifier qu’une personne souffre dans une équipe alors qu’elle aurait prospéré dans une autre.

Dans les évaluations à l’échelle de l’entreprise, les personnes faisant partie d’équipes dont les managers les défendent peuvent également être mieux classées que les autres employés. On a souvent l’impression, et peut-être même la réalité, que les récompenses des employés dépendent de la présence d’un manager qui les défend.

Ces décisions injustes peuvent laisser les employés qui travaillent dur insatisfaits. Très vite, cette insatisfaction se transforme en désengagement, ce qui coûte aux entreprises jusqu’à 18 % du salaire annuel de l’employé.

2. Encourage la compétition plutôt que le travail d’équipe

Au moins un membre d’une équipe finira par être qualifié de « mauvais élève » dans le classement des piles – même si tous sont des superstars. Cela ne laisse pas beaucoup de place à l’attitude « on se relève en levant les autres ».

Les employés peuvent s’attribuer le mérite du travail de leurs collègues, saboter les autres ou utiliser d’autres moyens contraires à l’éthique pour améliorer leurs notes. Un exemple, 2016 a vu un cas très médiatisé d’employés de banque ouvrant secrètement des comptes non autorisés pour des clients afin d’atteindre leurs objectifs et de recevoir des bonus.

Dans son article d’opinion pour le Wall Street Journal, Welch affirme : « Nous notons les enfants à l’école, souvent dès l’âge de 9 ou 10 ans, et personne ne trouve cela cruel. Mais d’une certaine manière, les adultes ne peuvent pas le supporter ? »

Mais il y a un problème. Le lieu de travail n’est pas une école.

L’école est pour l’étudiant. Elle (l’école) a la responsabilité de préparer l’élève à un avenir compétitif. En se mesurant aux autres élèves pour améliorer certaines compétences fondamentales, les élèves aident l’école à assumer cette responsabilité.

Les organisations, quant à elles, paient les employés pour les aider à atteindre un objectif commercial ou d’équipe. Il incombe à l’employé de collaborer avec les autres pour atteindre cet objectif commun.

3. L’innovation peut souffrir

Lorsque les gens savent que des promotions et des bonus sont en jeu, ils peuvent jouer la sécurité pour obtenir de bons scores.

Réfléchissez à la façon dont ce type d’évaluation comparative et de système de récompense peut inciter les employés à essayer d’être le gros poisson plutôt que de faire du bon travail. Par exemple, les ingénieurs de talent pourraient choisir de faire partie d’équipes composées de personnes avec lesquelles ils pourraient être en concurrence plutôt que de rejoindre des équipes de meilleure qualité travaillant sur des projets difficiles qui pourraient échouer. Pourtant, pour que les entreprises puissent innover et satisfaire leurs clients, elles ont besoin d’ingénieurs qui se passionnent pour les problèmes difficiles.

Et même dans les équipes décontractées, les gens préfèrent faire ce qu’ils ont toujours fait plutôt que d’essayer quelque chose de nouveau. Après tout, les vieux projets connus sont sûrs, alors que les nouveaux auront des résultats imprévisibles qui peuvent se retourner contre eux.

Les entreprises doivent se rappeler que, lorsqu’il s’agit de systèmes de gestion des performances, de compensation et de reconnaissance, la perception est aussi importante que la réalité. Si les employés pensent qu’ils seront récompensés ou punis pour un certain comportement, ou que le système est injuste, cela affectera leur travail et leur engagement.

Comme le dit un ancien ingénieur de Microsoft à Vanity Fair : « Il s’agissait toujours beaucoup moins de savoir comment je pouvais devenir un meilleur ingénieur et beaucoup plus de mon besoin d’améliorer ma visibilité auprès des autres managers. »

4. Les employés peuvent s’épuiser et changer d’emploi

Les employés sont 2,6 fois plus susceptibles de quitter leur employeur lorsqu’ils sont victimes d’épuisement professionnel. Et le remplacement d’un employé coûte six à neuf mois de son salaire.

Malheureusement, le classement par pile peut encourager des équipes très motivées mais épuisées.

Les employés peuvent travailler plus longtemps pour suivre leurs collègues les plus performants. Cette surcharge de travail constante finira par entraîner l’épuisement professionnel et le roulement qui l’accompagne.

Quand utiliser le classement par pile

Malgré ses inconvénients, le classement par pile peut parfois contribuer à améliorer le moral des employés et les bénéfices.

• Lorsqu’il existe un niveau élevé de complaisance au sein de votre personnel, le classement Stack peut motiver les employés complaisants à travailler dur pour obtenir des récompenses. Et comme la tolérance à l’égard de la sous-performance est faible, les employés travailleront au moins suffisamment pour éviter les répercussions négatives. Cela signifie que la plupart des employés seront plus productifs.
• Lorsque vous voulez comprendre la force de chaque employé – le classement par pile vous permet de comprendre où chaque employé brille. Cette information peut vous aider à aligner les responsabilités sur les points forts des employés si vous abordez le classement par pile dans une perspective axée sur les personnes.
• Lorsque vous souhaitez améliorer les employés dans leurs domaines de faiblesse – Le classement par rangée peut vous aider à comprendre comment créer un PIP qui aide les employés peu performants à s’améliorer. Vous pouvez voir où ces employés échouent, et vous savez donc où votre PIP doit se concentrer.
• Lorsque vous souhaitez différencier et récompenser les employés les plus performants, le classement et les récompenses basés sur ce classement aideront vos employés à savoir que vous appréciez leur contribution. Ils obtiendront plus de promotions, de primes et de reconnaissance que les employés qui ne travaillent pas aussi dur. Les employés seront ainsi plus satisfaits de leur rôle, plus motivés dans leur travail et plus fidèles à votre organisation.
• Lorsqu’il est important d’être transparent en matière de promotions et de récompenses, le classement par pile lève toute ambiguïté sur vos critères d’évaluation. Si un employé travaille dur mais n’est pas promu, il existe un système de retour d’information qui lui explique pourquoi.

Si la majorité de votre personnel n’est pas performante, essayez d’utiliser le classement par rangée pour encourager le travail et l’engagement. Utilisez également le classement par ordre de priorité pour introduire la transparence dans vos évaluations de performance et vos stratégies de gestion du personnel.

Quand éviter le classement par pile

Évitez le classement par pile si :

• Vous avez une équipe de haute qualité qui fait déjà un excellent travail ensemble – Rappelez-vous que vous ne pouvez évaluer les gens que par rapport à leurs pairs avec le classement par pile. En l’utilisant au sein d’une équipe qui travaille déjà au maximum de ses performances, vous risquez de briser le moral des employés.

Votre entreprise compte sur l’innovation et la créativité pour se développer – De nombreux ex-employés de Microsoft affirment que la hiérarchie est la raison du manque d’innovation de l’entreprise. Les gens veulent se protéger et préfèrent donc faire un travail dont les résultats sont prévisibles.

Alternatives au classement des employés

Envisagez ces alternatives si vous souhaitez instaurer une culture de la haute performance sans pour autant hiérarchiser les employés.

Gestion par objectifs (MBO)

Le système MBO utilise les objectifs que les employés se fixent pour augmenter les performances de l’entreprise.

• Les managers partagent les objectifs de l’entreprise avec les employés.
• Les employés collaborent avec leurs managers pour identifier et fixer des objectifs personnels susceptibles de favoriser la réalisation de ces objectifs.
• Les employés rencontrent leurs managers en tête-à-tête pour discuter des défis et des progrès, et pour obtenir un feedback en temps réel.
• Et à la fin du délai imparti, le manager peut mesurer les performances de l’employé en fonction des objectifs fixés.

Ce système d’évaluation des performances permet à l’employé de se sentir inclus et de renforcer la confiance dans la direction.

Evaluation des performances par les pairs

Dans le cadre des évaluations du rendement par les pairs, les collègues évaluent mutuellement leurs aptitudes, leurs compétences, leur rendement et leur attitude.

• Le retour d’information est anonyme, ou ouvert si la culture permet un retour d’information ouvert.
• Le feedback indique les domaines dans lesquels l’employé est fort, moyen ou doit s’améliorer.
• Tous les retours d’information – qu’ils proviennent de rapports, de pairs ou de managers – ont le même poids.

Comme les coéquipiers travaillent ensemble plus souvent qu’avec un manager, ils peuvent fournir une évaluation plus précise des performances.

Retour d’information à 360 degrés

Les collègues, les managers et les clients évaluent chaque employé dans un système de feedback à 360°.

Les résultats donnent aux managers une image plus complète des performances d’un employé. Cela permet également une meilleure gestion des talents. Les responsables apprennent où les employés peuvent s’améliorer et adaptent les efforts de formation en conséquence.

Jouer sur les forces des employés

Malgré ses avantages, le classement hiérarchique peut favoriser une culture de la peur, de la compétition, du sabotage et de la honte.

Cette culture ne nuit pas seulement à vos employés, votre entreprise peut aussi en souffrir. Wells Fargo a payé 3 milliards de euros pour résoudre son affaire de pratiques commerciales frauduleuses. Sans une pression irréaliste sur les performances, cela n’aurait pas pu arriver.

Ce n’est pas sans raison que des entreprises comme Microsoft et General Electric ont cessé de classer leurs employés par ordre de priorité.

Quel est le meilleur moyen d’améliorer les performances sans mettre en péril la culture, l’innovation et les bénéfices ? Des évaluations personnalisées qui tiennent compte des objectifs et des points forts des employés.

Le classement par rangs peut vous aider à comprendre votre personnel. Utilisez cette compréhension non pas pour licencier, mais pour maximiser le potentiel de vos employés.

Vous pouvez aider vos employés à s’améliorer dans leurs domaines d’intérêt et leurs points forts. Ces points forts seront le moteur de l’innovation et de la productivité de votre organisation. Et c’est là l’objectif d’une bonne gestion du personnel.