Pourquoi vous ne devez pas négliger la neurodiversité dans votre stratégie DEI

Travaillez-vous dans un lieu de travail diversifié ou avec un groupe de personnes diversifié ?

Réfléchissez un instant à ce qui les rend diversifiés. Souvent, nous pensons d’abord au sexe, à la race et à l’origine ethnique. Ensuite, nous pouvons penser à la diversité géographique et culturelle, aux différentes personnalités ou aux styles de leadership, voire à la diversité socio-économique.

Nous avons tendance à négliger la neurodiversité, en partie parce qu’elle n’est pas visible ou bien représentée sur la plupart des lieux de travail.

Ceux qui sortent de la norme ne sont pas toujours les bienvenus. Les personnes neurodiverses qui nous entourent ont peut-être appris à cacher leurs différences et à les contourner pour paraître comme tout le monde.

Qu’est-ce que la neurodiversité ?

La neurodiversité est la perspective selon laquelle les personnes présentant des différences cognitives ne sont pas défectueuses ou déficientes. Ces différences reflètent des variations naturelles dans la façon dont le cerveau est câblé.

Recadrer ces distinctions en tant que neurodiversité permet d’élargir notre compréhension de la diversité et du fonctionnement du cerveau. À travers le prisme de la neurodiversité, ces différences peuvent être utilisées comme des forces, et non rejetées comme des faiblesses.

Comprendre les personnes comme étant neurodiverses, ou neurodivergentes, signifie embrasser et être ouvert à d’autres façons d’apprendre et de collaborer. Souvent, les personnes neurodiverses sont très innovantes, créatives, curieuses et engagées dans leur travail. Avec un soutien, elles peuvent également faire preuve d’une résilience, d’une collaboration et d’une capacité de travail exceptionnelles.

Qu’est-ce que cela signifie d’être neurodivergent ?

Le terme neurodivergent décrit un individu présentant une variation cognitive. Cela peut affecter la façon dont elle pense, lit, se déplace, interagit avec les autres ou traite l’information. Il est généralement considéré comme un terme préférable et plus inclusif que d’autres qui ont été utilisés dans le passé.

La neurodiversité – souvent abrégée en ND – ne signifie pas la même chose que le handicap, bien qu’il soit possible pour une personne d’être à la fois handicapée et neurodivergente. Et aucun des deux termes n’est considéré comme « impropre » ou « grossier ». En fait, comme le handicap et la neurodiversité peuvent façonner la façon dont une personne voit et comprend le monde, de nombreuses personnes considèrent l’un ou l’autre – ou les deux – comme des éléments importants de leur identité.

Où est née la neurodiversité ?

Judy Singer, une sociologue autiste, a introduit les termes neurodiversité et neurodivergence dans la littérature scientifique dans les années 1990. Singer, ainsi que le journaliste Harvey Blume, ont souligné l’idée que les personnes atteintes d’autisme et d’autres différences cognitives ne sont pas handicapées. Leur cerveau a simplement d’autres façons de traiter et d’appréhender l’information.

Certaines de ces différences, comme la dyslexie, nécessitent des aménagements, mais cela ne signifie pas qu’elles sont des inconvénients. Elles peuvent apporter autant d’avantages que de difficultés.

Voici quelques-unes des conditions qui relèvent de la neurodiversité :

Trouble déficitaire de l’attention avec hyperactivité (TDAH)

ADHD Aware le définit comme un trouble du développement neurologique – un trouble qui s’est développé dans l’utérus, la petite enfance ou la petite enfance. Les troubles du développement neurologique sont le résultat de la façon dont le cerveau se développe, et ne sont donc pas vraiment des « troubles » – ce sont simplement des différences cérébrales. Les symptômes du TDAH sont l’impulsivité, les difficultés d’attention et, à l’inverse, une tendance à l’hyperfocalisation sur certaines tâches.

Autisme

Le terme « autisme » désigne en fait un large éventail de pathologies, dont le syndrome d’Asperger. Ces troubles sont connus collectivement sous le nom de spectre autistique. Les nombreuses variantes des troubles du spectre autistique, ou TSA, comprennent souvent une difficulté à reconnaître les signaux sociaux, des comportements compulsifs et des problèmes de communication.

Troubles de l’apprentissage

Le terme « troubles d’apprentissage » comprend la dyslexie, la dyspraxie, la dysgraphie et la dyscalculie. Il s’agit de différences dans la manière dont le cerveau reçoit et traite les informations, comme un texte écrit ou des équations mathématiques.

Trouble de l’anxiété sociale

La question de savoir si les troubles de l’anxiété doivent être reclassés comme neurodivergents fait l’objet de nombreux débats. L’anxiété sociale, en particulier, a beaucoup en commun avec d’autres variations neurodivergentes, car elle peut affecter l’interaction sociale et le traitement des signaux émotionnels. Quelle que soit la classification officielle, les troubles anxieux sont extrêmement courants. Les employés souffrant d’anxiété peuvent avoir besoin d’aménagements (et de compréhension) de la part de leur employeur.

La neurodiversité au travail

Certains employeurs, responsables du recrutement et collègues de travail peuvent avoir tendance à éviter les personnes neurodiverses. Ils peuvent être mal à l’aise avec des styles d’interaction différents, ne pas comprendre le terme de neurodiversité ou avoir des points de vue colorés par des stéréotypes et des informations erronées. D’autres encore peuvent être réticents à adapter les flux de travail ou les espaces de travail à des rythmes ou des styles de travail différents.

Si nous reconnaissons que nombre de ces conditions sont extrêmement courantes parmi nos pairs, cela nous aide à comprendre – et à déstigmatiser – les différences cognitives et les soi-disant difficultés d’apprentissage. Comme les troubles du développement neurologique durent toute la vie et représentent le mode de fonctionnement par défaut du cerveau, de nombreux professionnels performants ont appris des stratégies pour les contourner.

En même temps, nous pouvons faciliter les choses en devenant plus conscients. En prévoyant des aménagements, on s’assure que les « super-performants » ne sont pas les seuls à pouvoir réussir en dépit de leur état, mais qu’ils disposent de ce dont ils ont besoin pour s’épanouir.

Voici trois façons dont les employeurs peuvent soutenir les employés neurodivers :

1. Fournir de multiples façons de se rencontrer

En règle générale, tout le monde n’aime pas tous les types d’interaction sociale. Vous attendez peut-être avec impatience la fête de fin d’année de l’entreprise, mais vos collègues peuvent la trouver trop stimulante.

Trouvez d’autres moyens de vous connecter, socialement et professionnellement. Proposez un mélange de « happy hours », d’événements virtuels, d’offsites et de « coffee chats » individuels. Cela permet aux employés de choisir où et comment ils se sentent le plus à l’aise sans avoir l’impression de manquer quelque chose.

2. Réfléchissez à la manière dont vous délivrez l’information

De solides politiques d’inclusion sur le lieu de travail reconnaissent que tout le monde ne traite pas l’information de la même manière. Vous pouvez respecter les différences de cognition, sociales et de style d’apprentissage en fournissant le même contenu de plusieurs manières.

Par exemple, envisagez d’envoyer des dossiers et de les lire avant les réunions à forte teneur en informations, afin que les participants aient le temps de traiter l’information en utilisant les techniques qui leur conviennent. Lorsque cela est possible, proposez une vidéo, un cours en ligne à rythme libre ou même un livre audio pour apprendre un nouveau contenu.

3. Devenez excellent en tête-à-tête

Rencontrer les employés en tête-à-tête est important pour toute organisation, mais surtout pour celles dont la culture est hybride. Pour les employés neurodivers, cela leur permet d’établir une relation de confiance avec leur manager et les libère souvent de la pression de devoir être « on » devant plusieurs personnes.

Les entretiens individuels permettent aux managers d’apprendre à connaître leurs employés, ainsi que leurs forces et leurs besoins uniques. Cela les aide à fournir un soutien plus personnalisé et à planifier le travail de l’équipe de manière plus efficace. Étant donné que la charge de demander des aménagements incombe à chaque employé, les gestionnaires peuvent mieux défendre leurs employés lorsqu’ils les connaissent et les comprennent mieux.

Que sont les programmes de neurodiversité ?

Un programme de neurodiversité est une initiative de recrutement visant à réduire les obstacles à l’emploi des travailleurs neurodivers. Bien que de nombreux candidats neurodivers soient bien qualifiés (et parfois même surqualifiés) pour leur poste, ils ont souvent du mal à passer le cap d’un entretien traditionnel.

Les programmes de neurodiversité permettent aux personnes neurodivergentes d’être embauchées pour des postes qui utilisent pleinement leurs compétences – ce qui peut être extraordinaire. Les entreprises qui font du recrutement et du soutien des personnes neurodiverses une priorité présentent plusieurs avantages.

Avantages d’embaucher des employés neurodivergents

Créativité et innovation

Les personnes présentant des différences neurologiques voient le monde de manière différente. D’un point de vue critique, elles voient les problèmes de manière différente. Leur expérience de la navigation dans le monde « normal » développe souvent leur capacité de pensée divergente, un aspect essentiel de l’innovation et de la résolution de problèmes. Les personnes atteintes de TDAH, en particulier, sont souvent des individus très créatifs qui font preuve d’une forte intuition et d’un penchant pour l’action.

Défie les autres employés (dans le bon sens)

La neurodivergence peut également être la clé pour identifier les nouveaux besoins non satisfaits et les opportunités de croissance au sein des organisations. L’interaction avec une plus grande diversité de pensées et d’expériences favorise la croissance des autres membres de l’équipe, qu’ils soient neurodivergents ou neurotypiques. Elle met au défi leur empathie et leur imagination, étire et développe leur capacité à communiquer, et réduit la pensée de groupe.

Essentiel à la croissance

Selon certaines estimations, entre 30 et 40 % de la population générale est probablement neurodivergente. En période de pénurie de main-d’œuvre et de guerre des talents (Great Resignation, quelqu’un ?), les entreprises ne peuvent pas se permettre d’exclure 40 % des talents potentiels. Les politiques et les pratiques qui soutiennent et accueillent les personnes autistes et les autres différences cognitives profitent à chaque personne au sein de l’organisation.

En résumé

La neurodivergence n’est qu’une dimension différente et souvent négligée de la diversité. Les personnes neurodiverses peuvent apporter des avantages sur leur lieu de travail, mais aussi des défis uniques qui peuvent être très différents des défis des autres dimensions de la diversité.

Comprendre d’abord ce qu’est la neurodiversité, puis certaines des façons dont le lieu de travail traditionnel ne leur fait pas toujours de la place, est essentiel pour l’IED et la défense des intérêts des employés. Des stratégies simples, ancrées dans les neurosciences et la psychologie I/O, peuvent aider les employeurs à faire de la place, à utiliser leurs forces et à leur donner un sentiment d’appartenance.

L’un des avantages du travail à distance généralisé (et de l’avenir hybride probable) est qu’il peut faciliter la participation au marché du travail d’un plus grand nombre de personnes, de styles de travail et de compétences sociales.

Cependant, le fait de supprimer certains des obstacles du lieu de travail physique ne signifie pas que les employés neurodivers se sentiront automatiquement à leur place. Les managers doivent encore puiser dans toutes leurs compétences de leadership inclusif pour inclure les personnes neurodiverses.

La neurodiversité étant la plus grande forme de diversité au sein de la population active, il n’existe pas de solution unique pour l’inclusion. Après tout, la variation humaine est la règle, pas l’exception. En fin de compte, il s’agit de considérer chaque employé comme un individu unique et de soutenir sa capacité à contribuer, à être apprécié et à s’intégrer.