Pourquoi les femmes ne reviennent pas sur le marché du travail

Un nombre record de 4,4 millions d’Américains ont quitté leur emploi en septembre, le chiffre le plus élevé depuis que le gouvernement a commencé à suivre ces données. Mais malgré une apparente reprise économique alimentée par le lancement des vaccins COVID-19 et la baisse des taux d’infection, près de 2 millions de femmes n’ont pas réintégré la population active. Cette situation est d’autant plus troublante que le pays compte un nombre record de 10,4 millions d’emplois vacants.

Si l’on examine de plus près les Américains qui retournent au travail et ceux qui n’y retournent pas, on constate un écart étonnant entre les sexes. La croissance de l’emploi est deux fois plus élevée pour les hommes que pour les femmes, les hommes enregistrant des augmentations dans presque tous les secteurs, y compris ceux qui étaient majoritairement féminins avant la pandémie. Il en résulte ce que certains appellent la première « récession féminine », où des décennies de gains économiques et de progression de carrière pour les femmes ont été anéanties en quelques mois. Alors qu’est-ce qui empêche les femmes de retourner au travail ? La réponse se trouve peut-être dans l’inégalité systémique entre les sexes, tant sur le lieu de travail qu’à la maison.La pandémie a bouleversé la vie de tous les ménages, mais ce sont les femmes qui ont subi le plus gros de cet impact. Les secteurs d’activité dominés par les femmes – commerce de détail, restauration, garde d’enfants, hôtellerie et autres rôles liés à la consommation – ont été les plus durement touchés par COVID-19. Les femmes, et plus particulièrement les minorités, ont perdu leur emploi en plus grand nombre que les hommes.

Ceux qui ont pu continuer à travailler ont dû assumer ce qui revient à un deuxième emploi à temps plein, à savoir la garde des enfants et des responsabilités domestiques accrues. Avec la fermeture des écoles et des garderies, les femmes ont dû concilier le travail et les exigences du foyer. Beaucoup d’hommes l’ont fait aussi, mais dans l’ensemble, les rôles stéréotypés des deux sexes ont fait que les charges de l’enseignement virtuel à domicile, de la cuisine, du nettoyage et de l’éducation des enfants incombent principalement aux femmes. De nombreuses femmes se sont donc senties épuisées et épuisantes et ont éteint – ou reporté – leurs projets de retour au travail.

Les mères ayant fait des études supérieures et faisant carrière dans le domaine de la connaissance avec des options de travail flexibles semblent avoir beaucoup plus de choix que les autres groupes. Nombreuses sont celles qui, dans les ménages biparentaux, ont décidé de mettre leur carrière en suspens ou de réduire leurs frais de subsistance afin de pouvoir se concentrer sur l’éducation de leur famille pendant que leur partenaire continue à travailler à temps plein. Bien qu’il s’agisse d’un privilège plus que d’une difficulté, cela a néanmoins des répercussions sur l’équilibre des femmes occupant des postes de direction et sur le niveau des jeunes femmes qui se positionneraient pour être les dirigeants de demain.

Et toutes les mères n’ont pas ce luxe de choix. Les femmes représentent 64 % de la main-d’œuvre dans les 40 secteurs les moins rémunérés des France. Beaucoup de ces rôles ont disparu pendant la pandémie, et des millions d’emplois pourraient ne jamais revenir en raison de l’automatisation, de l’évolution de la demande et d’autres facteurs. Les mères à faible revenu avaient du mal à trouver des services de garde d’enfants avant la pandémie et sont plus susceptibles de perdre leur emploi en raison de leur incapacité à trouver des services de garde abordables pour leurs enfants. Avec peu d’économies et des possibilités d’emploi réduites, les mères à faible revenu (souvent des femmes de couleur) ont été contraintes de quitter définitivement le marché du travail. Pour voir comment la « cécession des femmes » affecte les femmes et détermine leurs besoins, nous avons examiné des milliers de membres de RecrutementPro et comparé un échantillon de femmes à notre population générale de coachs. Nous reconnaissons que cet échantillon de données, du fait qu’il ne comprend que des femmes travaillant dans des entreprises qui proposent RecrutementPro, n’est pas représentatif des expériences ou des opinions des femmes travaillant dans les secteurs les moins rémunérateurs. Pourtant, même parmi notre échantillon, les femmes ont déclaré avoir de nombreuses raisons de rester sur la touche.

Ce que disent les données

Après avoir examiné les données, nous avons découvert que les femmes avaient un bien-être statistiquement plus faible, une intention plus faible de rester dans leur rôle actuel et un sentiment d’appartenance plus faible.

L’expérience différente des femmes pendant la pandémie s’est manifestée dans la manière dont elles ont cherché du soutien. Au cours des séances de coaching de l’année écoulée, les femmes ont eu tendance à se concentrer sur les thèmes de la planification de carrière et du bien-être plutôt que sur d’autres sujets (par exemple, la communication, la direction d’autres personnes, etc.

Il est clair que de nombreuses femmes s’inquiètent de leurs perspectives de carrière lorsqu’elles retourneront au travail, si tant est qu’elles puissent y retourner. Le Time Magazine a récemment révélé que les femmes qui occupaient auparavant des postes de direction ont fait part de leur mécontentement, voire de leur échec, parce qu’elles n’ont pas eu le sentiment de réussir dans leur vie professionnelle ou familiale. L’une des conclusions les plus troublantes de nos recherches est que les femmes se sentent moins soutenues par leur organisation que le reste de la population. Elles ont fait des sacrifices extraordinaires pour leur famille, en s’efforçant de répondre aux besoins de leur foyer et en mettant leur carrière en veilleuse indéfiniment, mais cela s’est fait au détriment de leur bien-être et de leur santé mentale.

Pourquoi c’est important

Lorsque les femmes quittent le marché du travail, nous perdons non seulement des millions de travailleurs expérimentés, mais aussi des progrès décisifs vers l’équité et l’égalité entre les sexes. Les organisations ont la possibilité d’atténuer les effets de cette tendance et de renforcer leur soutien aux femmes d’une manière qui profite à tous.

L’une des mesures les plus efficaces qu’elles peuvent prendre est d’investir dans le développement d’une culture d’inclusion et d’appartenance.

Alors que la majorité des travailleurs retournent au bureau, les entreprises doivent investir non seulement dans les protocoles de sécurité et les environnements de travail physiques de leurs employés, mais aussi dans leur bien-être général. Et c’est un investissement qui porte ses fruits.

Dans le rapport Inclusive Leadership Insights de RecrutementPro, nos recherches ont révélé que le fait de se sentir soutenu au travail était associé à une augmentation de 17 % du bien-être réel des femmes depuis le début de la pandémie et de 28 % pour les parents. Les scores d’intention de rester font un bond de 31 % pour les femmes et de 13 % pour les parents.

Lorsque tous les employés reçoivent le soutien dont ils ont besoin, les données montrent que l’organisation dans son ensemble en bénéficie. Les employés qui se sentent soutenus sont 3,4 fois plus susceptibles d’avoir une grande satisfaction au travail, 2,7 fois plus susceptibles d’avoir un engagement organisationnel élevé, 2,1 fois plus susceptibles d’avoir une bonne gestion du stress et 1,9 fois plus susceptibles d’être très engagés.

COVID-19 a été un signal d’alarme. Elle a mis en lumière les inégalités et les défis auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail bien avant la pandémie. Les organisations ont la possibilité d’aller de l’avant et de soutenir les femmes ainsi que les autres membres de leur personnel qui se morfondent en investissant dans un leadership inclusif.