Pourquoi le syndrome de l’imposteur peut être un avantage concurrentiel

L’un des principaux obstacles qui empêchent les dirigeants d’atteindre leur plein potentiel n’est pas l’absence du bon ensemble de compétences. Ce n’est pas non plus l’expérience ou la formation. Le plus grand obstacle ? C’est un manque de confiance en soi.
Prenons l’exemple de George, un nouveau manager très performant dans une entreprise technologique. George est sorti premier de sa classe. Il a récemment été promu et supervise désormais une équipe de cinq autres développeurs. Malgré ses réalisations et ses aptitudes évidentes, George s’inquiète de ne pas avoir les connaissances suffisantes pour diriger efficacement.
Il y a aussi Maria, une cadre accomplie qui a du mal à lancer des projets, surtout lorsqu’ils sont destinés à l’équipe dirigeante. À la base de son problème de procrastination, il y a la crainte que la moindre petite erreur ne l’expose comme l’imposteur qu’elle croit être.
Qu’est-ce qui se passe ici ? Pourquoi les employés à haut potentiel ont-ils peur d’être sous les feux de la rampe ?

Ces craintes sont la marque du syndrome de l’imposteur, un phénomène par lequel les personnes qui réussissent doutent de leurs compétences.
Même si le terme a récemment fait son apparition dans les cercles de leadership, le syndrome de l’imposteur a été décrit pour la première fois à la fin des années 70 par les chercheuses Pauline Clance et Suzanne Imes pour désigner un modèle d’inadéquation observé chez des étudiantes diplômées. Malgré des signes objectifs de réussite, ces femmes faisaient état d’un sentiment d' »imposture intellectuelle », comme si elles avaient « eu de la chance » ou que quelqu’un les avait trompées en leur faisant croire qu’elles étaient intelligentes et qualifiées. Des études ont montré que plus de 70 % des personnes déclarent avoir souffert du syndrome de l’imposteur à un moment donné de leur carrière.
Dans le monde du travail actuel, où tout va très vite, il est difficile de ne pas se sentir inadéquat quand il y a toujours quelque chose de nouveau à apprendre ou un nouvel ensemble de compétences à maîtriser. La technologie numérique et les médias sociaux permettent également de comparer plus facilement que jamais notre réussite à celle des autres, ce qui perpétue le cycle du doute de soi. Il est donc compréhensible que le syndrome de l’imposteur ait été surnommé « l’anxiété professionnelle du jour ».
Bien que le syndrome de l’imposteur comporte sa part de difficultés, il est le signe que votre équipe est composée de personnes très intelligentes et motivées. Voici comment repérer les signes du syndrome de l’imposteur et ce que vous pouvez faire pour le contrer.

Signes avant-coureurs du syndrome de l’imposteur

Si vous voulez une équipe de personnes très performantes, c’est un problème auquel votre organisation devra faire face.
Le syndrome de l’imposteur peut se manifester sur le lieu de travail comme suit :

• Une incapacité à intérioriser les réalisations et à les minimiser.
• Une peur d’être « démasqué » ou d’être exposé comme inexpérimenté ou sans talent.
• Éviter le retour d’information
• Une réticence à demander de l’aide
• Refuser de nouvelles opportunités
• Remise en question des décisions
• Travailler jusqu’à l’épuisement pour prouver que vous êtes « suffisant ».
• Ne pas réussir à démarrer ou à terminer des projets

Au cours des trente années qui ont suivi les recherches initiales de Clance et Imes, d’autres études ont montré que le syndrome de l’imposteur est incroyablement courant. En fait, une étude de 2014 a révélé que le syndrome de l’imposteur était la principale crainte des cadres du monde entier, 60 % d’entre eux affirmant qu’il avait un impact négatif sur leur capacité à diriger avec confiance. Même les penseurs les plus brillants du monde avouent se sentir parfois comme des imposteurs.
Même les penseurs les plus brillants du monde avouent se sentir parfois comme des imposteurs.
Si le syndrome de l’imposteur se manifeste de manière constante, quel que soit le sexe ou l’âge, il est exacerbé par les milieux de travail qui.. :

• S’épanouissent dans la compétition et la comparaison (culture de l’appât du gain).
• Sont marquées par une mauvaise communication et des attentes peu claires
• Manquent de diversité et de mentorat, ce qui peut renforcer un sentiment d’isolement ou d' »altérité ».

Le syndrome de l’imposteur peut avoir des conséquences considérables pour les organisations. Lorsque des individus à fort potentiel se retiennent par peur, cela peut limiter votre pipeline de leadership, ou pire, produire des équipes peu performantes.
Si vous voulez une équipe de personnes très performantes, c’est un problème auquel votre organisation devra faire face. Après tout, les sentiments de doute sont une conséquence naturelle du succès. L’insécurité surgit en réponse à de nouvelles expériences ou à de nouveaux défis, par exemple lorsqu’une personne est promue, franchit une étape importante ou mène à bien un grand projet. Ce phénomène ne fait que s’intensifier à mesure que les gens atteignent de nouveaux niveaux de réussite. Pour reprendre les mots d’Aristote, « Plus vous en savez, plus vous savez que vous ne savez pas ».
Le problème est que les personnes qui luttent contre le syndrome de l’imposteur ont une perception de soi déformée et négative qui peut affecter leur productivité et leurs performances. En tant que leader, vous pouvez jouer un rôle important en normalisant ces pensées secrètes – en les sortant d’un lieu de honte – afin de créer une culture plus positive, inclusive et collaborative.

Que peuvent faire les dirigeants pour contrer le syndrome de l’imposteur ?

Favoriser la sécurité psychologique

Mettre fin au silence qui entoure le syndrome de l’imposteur commence par vous. Ayez des discussions ouvertes sur le fait que le doute de soi accompagne le succès. Cela permet de normaliser le fait que les craintes accompagnent la prise de risques et l’innovation, créant ainsi une sécurité psychologique.
Mike McDerment, PDG de Freshbooks, souligne que les leaders forts utilisent le syndrome de l’imposteur comme un avantage concurrentiel. Admettre que vous n’avez pas toutes les réponses ne fait pas de vous un imposteur. Au contraire, cela vous aide à définir et à résoudre les problèmes de manière plus efficace, créative et collaborative.

Montrez ce que signifie travailler comme un humain

Le syndrome de l’imposteur est associé à des comportements comme le perfectionnisme et le surmenage. Bien sûr, c’est bien d’avoir des exigences élevées et d’avoir le sens du détail, mais personne ne gagne lorsque les membres de l’équipe s’épuisent.
Les leaders les plus efficaces comprennent qu’une bonne santé mentale et physique est essentielle à la performance et ils donnent à leurs équipes les moyens de veiller à leur bien-être également. Les employés ont besoin de sentir qu’ils sont appréciés en tant que personnes à part entière, avec des talents et des objectifs uniques, et c’est pourquoi l’empathie est un attribut essentiel des leaders qui réussissent. Les équipes s’épanouissent lorsque les individus se sentent compris, validés et connectés les uns aux autres. Il a été démontré que cette perspective de la personne entière favorise l’innovation, l’engagement des employés et les résultats commerciaux, mais aussi les ressources psychologiques qui soutiennent les leaders très performants au fil du temps.
Abandonnez le paradigme du « tout travail – pas de jeu » en donnant l’exemple d’une gestion efficace du stress et de l’auto-compassion. Au lieu de planifier des réunions consécutives, par exemple, prévoyez des pauses pour que chacun ait le temps de décompresser. Prenez des vacances. Reconnaissez que vous ne pouvez pas tout faire, et ce n’est pas grave. Déléguez davantage au lieu d’être un individualiste forcené qui se lance seul dans l’aventure.

Reconnaissez les réalisations des gens

Au lieu de louer l’intelligence ou le talent d’un membre de l’équipe, renforcez les processus qu’il a utilisés. Les recherches menées par la psychologue Carol Dweck montrent que le fait de louer l’effort (« Tu as travaillé très dur sur ce projet ») au lieu de se concentrer uniquement sur la réussite est le meilleur moyen d’entretenir un fort sentiment d’estime de soi qui empêche le syndrome de l’imposteur de s’installer.
Célébrer les progrès progressifs permet non seulement de garder le moral, mais aussi d’intérioriser le succès. Je demande à chacun de mes clients de créer un dossier de vantardise – un document dans lequel ils consignent leurs victoires au travail, qu’elles soient petites ou grandes. Cela les aide à considérer leurs réalisations avec un sentiment de fierté, plutôt que de les considérer comme le fruit de la chance ou de relations. Il est même utile au moment de l’évaluation des performances pour aider la personne à se préparer à s’approprier ses responsabilités.

Utiliser le feedback pour le développement

Utilisez des outils tels que les évaluations à 360° et les rétrospectives pour découvrir des opportunités d’apprentissage et de développement dans une optique de croissance. En responsabilisant les équipes par le biais du retour d’information, vous vous assurez que les attentes sont comprises, ce qui permet de réduire les doutes inutiles chez les contributeurs individuels.
Susan Tardanico, cadre en résidence au Center For Creative Leadership, déclare : « Il faut de l’honnêteté émotionnelle, de l’introspection et un retour d’information de la part des autres pour parvenir à la conscience de soi et à l’acceptation de soi nécessaires pour combattre le syndrome de l’imposteur ». Aidez votre équipe à faire l’inventaire de ses points forts, peut-être avec l’aide d’un coach, qui peut les aider à exploiter pleinement leurs points forts. Un bon coach fera ressortir les attributs uniques qui permettent à une personne de briller dans son travail et l’aidera à prendre des mesures cohérentes pour développer des habitudes qui lui permettront de réaliser son plein potentiel.
Parce que l’identification des possibilités de développement peut susciter le doute, Laurenne Di Salvo, coach de RecrutementPro, accompagne ses membres à travers les quatre étapes de l’apprentissage d’une nouvelle compétence, connues sous le nom d’échelle de compétence consciente. Il est important de réaliser que relever un défi ou assumer une nouvelle responsabilité peut être une expérience vulnérable, et d’encourager les autres à l’aborder avec une bonne dose d’auto-compassion.
Aborder le développement comme une série d’expériences à faible enjeu peut également être utile. La confiance est une compétence qui s’apprend, après tout, et le fait d’ajouter un aspect ludique au processus permet de développer la résilience, de sorte que chacun puisse rebondir un peu plus facilement lorsque des revers se produisent inévitablement.

Créez une culture d’inclusion

Vous devez créer un espace pour des conversations franches où les gens se sentent à l’aise pour s’exprimer sans craindre d’être attaqués pour leur incompétence. Pour favoriser un climat d’inclusion, commencez par établir des règles de base de communication telles que :

• Pas d’interruptions
• Donner à chacun le même temps de parole
• Reconnaître non seulement les erreurs, mais aussi les victoires et les possibilités de développement.

Tout le monde peut bénéficier du soutien d’un coach sur son parcours professionnel, mais ce type de soutien est particulièrement important pour les groupes sous-représentés. Le mentorat, les parrainages et les formations sur la diversité peuvent contribuer à réduire les effets négatifs des préjugés inconscients et du sentiment d’être un outsider.
Avec un peu d’effort, il est possible d’empêcher le syndrome de l’imposteur de nuire à la confiance en soi des hauts potentiels, surtout si vous prenez les choses en main pour diriger à partir d’un lieu de vulnérabilité et donner l’exemple de la résilience.