Pourquoi le management intermédiaire est si épuisant, et ce qu’il faut faire pour y remédier

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Si vous êtes un cadre moyen, laquelle de ces affirmations vous décrit le mieux ?

1. Vous encouragez les membres de l’équipe à faire de leur mieux et vous entretenez des relations avec vos pairs. Vous influencez également la direction de l’organisation en atteignant vos objectifs.
2. Vous vous noyez dans des réunions et des e-mails interminables et pataugez dans une mer de communications et de processus. Et tout cela en écoutant les inquiétudes de votre équipe stressée tout en essayant de sourire et de rester positif.

Peut-être que ces deux situations vous touchent. Mais il y a de fortes chances que, dans tous les cas, vous ressentiez le stress en tant que cadre intermédiaire.

Quel est le rôle de l’encadrement intermédiaire ?

Les cadres intermédiaires comblent le fossé entre les contributeurs individuels et la direction supérieure, car ils relient et transmettent. Ces connecteurs clés sont plus importants que jamais, car les entreprises tentent d’être agiles et adaptables.
Mais ces rôles sont en train de changer. On demande souvent aux cadres intermédiaires d’assumer des fonctions supplémentaires, notamment celles de coach, de modèle et de développeur de talents.

Qu’est-ce qu’un cadre intermédiaire ?

Un cadre intermédiaire est une personne qui occupe un poste de direction et qui relève également de la direction générale. Il gère la progression de carrière de son équipe, communique les décisions de la direction supérieure et ajuste les flux de travail, les processus et les priorités afin de les aligner sur les objectifs généraux de l’entreprise.

Que font les cadres intermédiaires ?

Les cadres intermédiaires portent de nombreux chapeaux. Qu’il s’agisse d’organiser les cycles d’évaluation des employés ou de superviser les budgets des équipes, les cadres intermédiaires participent à chaque aspect du quotidien de leur équipe.
Les priorités diffèrent selon les entreprises. Mais voici quelques responsabilités qu’un cadre intermédiaire est susceptible d’assumer.

• Communiquer les mises à jour de l’entreprise. De nombreuses entreprises adoptent une approche descendante de la communication. Cette structure place les cadres intermédiaires dans une situation critique lorsqu’il s’agit d’informer leur équipe des changements survenus dans l’entreprise. Il peut s’agir d’une acquisition, d’une réduction des effectifs ou d’un changement de vision de l’entreprise. Chaque exemple est un élément qu’un cadre intermédiaire pourrait être chargé d’informer son équipe.
• Fixer et s’efforcer d’atteindre les objectifs de l’équipe. Un cadre intermédiaire obtiendra probablement ses objectifs de la direction générale. Et ils doivent s’inscrire dans les objectifs généraux de l’organisation. Un cadre intermédiaire est également chargé de fixer les objectifs de son équipe. Il peut s’agir d’une variété d’objectifs commerciaux et d’objectifs professionnels spécifiques pour chaque individu. Et, puisque les cadres intermédiaires sont parties prenantes de ces objectifs, ils sont également chargés de soutenir l’équipe pour les atteindre.
• Fournir un retour d’information aux employés. Les cadres intermédiaires structurent souvent les processus de feedback. En plus des réunions régulières en tête-à-tête, ces managers mettent en place des évaluations annuelles des performances. Au cours de ces réunions, ils passent en revue les performances, la satisfaction et les objectifs des employés.
• Soutenir la croissance des employés. En lien étroit avec le feedback des employés, les managers intermédiaires soutiennent également la croissance des employés. Ce soutien peut prendre la forme d’une formation des nouveaux employés ou de ceux qui cherchent à acquérir de nouvelles compétences.
• Les changements organisationnels au sein de leur équipe. Le recrutement et le licenciement d’employés constituent une autre partie du travail d’un cadre intermédiaire. Ils participent à la révision des descriptions de poste et font souvent partie du processus d’entretien avec les nouveaux employés. Ils peuvent également être amenés à avoir des conversations difficiles avec des employés peu performants.
• La planification budgétaire. Lors de la budgétisation, un cadre intermédiaire examine généralement les outils de son équipe et les autres dépenses directement liées à son équipe. Bien qu’il y soit lié, un cadre intermédiaire n’est généralement pas chargé de la planification du budget pour l’ensemble de l’organisation.
• Superviser les opérations quotidiennes au sein de son équipe. Les cadres intermédiaires sont à la tête de leur équipe. Ils sont donc là pour s’assurer que chaque individu dispose des ressources dont il a besoin pour accomplir son travail.

Quelles sont les compétences requises pour les cadres intermédiaires ?

Les gens ont toujours la possibilité de se développer et d’évoluer, tant sur le plan personnel que professionnel. Voici quelques compétences clés qui pourraient vous aider à exceller dans un rôle de cadre intermédiaire.
Communication
Les compétences en communication sont parmi les plus importantes à maîtriser pour les managers. Assurez-vous que les membres de l’équipe connaissent les attentes et la façon dont leur travail contribue aux objectifs de l’équipe.
Demandez : « Qu’est-ce que vous pensez faire de bien ? Qu’est-ce qui rendrait votre performance encore meilleure ? » Écoutez attentivement, et explorez tout ce qui nécessite un ajustement. Demandez à votre équipe de vous faire part de ses commentaires sur vos compétences en communication afin de savoir où vous devez vous concentrer et vous améliorer.
Responsabilisation
Apprenez à vous tenir et à tenir les membres de votre équipe responsables. Par exemple, si vous remarquez une mauvaise performance, abordez-la rapidement et indiquez que vous avez des inquiétudes. Mais assurez l’équipe que vous voulez la soutenir.
Commencez par faire preuve de curiosité, d’empathie et de compréhension. Mais ne supposez pas que le problème disparaîtra ou s’améliorera de lui-même. N’oubliez pas que les mauvaises performances d’une personne peuvent avoir un impact négatif sur toute une équipe. C’est votre rôle de manager d’intervenir.
Faites appel à votre directeur ou à votre équipe des ressources humaines si vous avez besoin d’aide. Il peut être épuisant de gérer ces conversations tout seul.
Gestion du temps et de l’énergie
Améliorez votre connaissance de vous-même afin de pouvoir prendre conscience de ce que vous ressentez tout au long de la journée.
Quelles activités vous donnent le plus d’énergie, et pourquoi ? Vous mettent-elles au défi ? Êtes-vous doué pour ces activités ? Vous aident-elles à vous sentir épanoui ?
À l’inverse, quelles interactions vous laissent un sentiment d’épuisement, et quelle en est la cause ? Redoutez-vous certaines tâches ou avez-vous du mal à vous concentrer dans certaines réunions ? Par exemple, si vous manquez d’énergie en fin de journée et que vous êtes incapable d’écouter pendant une réunion, essayez de déplacer la réunion plus tôt dans la journée.
Désapprenez
De nombreux cadres intermédiaires sont promus sur la base de leurs compétences en tant que contributeurs individuels. Et ils tentent souvent d’assumer leur rôle initial en y ajoutant leur travail de gestion. C’est une recette pour l’épuisement.
Les managers doivent se réapprendre à se concentrer sur les attentes de leur nouveau rôle. Ils peuvent alors s’efforcer de maximiser les capacités de leurs équipes à atteindre leurs objectifs.
Une vision d’ensemble
L’un des rôles cruciaux du cadre intermédiaire est de mettre à profit les contributions de l’équipe pour atteindre les objectifs de l’organisation. Vous devez donc comprendre la vision globale et y croire pour la traduire dans le travail de votre équipe.

Pourquoi le management intermédiaire est-il si stressant ?

Près d’un cinquième des cadres et des superviseurs signalent des signes de dépression. Et les recherches de Gallup montrent que « les managers signalent plus de stress et d’épuisement, un moins bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et un moins bon bien-être physique que les contributeurs individuels des équipes qu’ils dirigent. »
Mais pourquoi exactement les cadres moyens sont-ils si stressés ? Voici quelques-unes des principales causes de ce stress :
Le fardeau des tâches administratives
Vous avez peut-être remarqué la longue liste de responsabilités des cadres intermédiaires. Alors que leur rôle s’étoffe et qu’ils obtiennent plus de responsabilités, ils sont souvent encore en charge de diverses tâches administratives.
L’intégration de nouveaux employés et la soumission de demandes pour de nouveaux outils d’équipe prennent du temps. À cela s’ajoutent les tâches interpersonnelles quotidiennes qu’un cadre intermédiaire a sur sa liste de choses à faire. L’ensemble de ces tâches peut épuiser le temps et l’énergie d’une personne. Et lui donner un sentiment d’épuisement et d’inaccomplissement à la fin de la journée.
Submergé par les réunions
En parlant de temps, les cadres moyens ont souvent beaucoup de réunions. Plus précisément, les cadres moyens passent 35 % de leur temps en réunions. Il ne leur reste donc qu’un peu plus de la moitié de leur temps à consacrer à d’autres tâches. De plus, dans cette nouvelle normalité du travail à distance, la fatigue du Zoom est réelle. Entre la charge cognitive de la communication par vidéo et le fait d’être coincé dans son siège pendant la majeure partie de la journée, il n’est pas étonnant que les cadres moyens soient épuisés.
Manque de développement professionnel
Certains cadres intermédiaires se retrouvent coincés dans les limbes. Ils ne sont plus des employés de premier échelon, mais ils ne sont pas non plus des cadres supérieurs. Cette situation présente deux problèmes : le manque d’opportunités et le manque de temps.
Certains cadres intermédiaires n’ont pas l’opportunité ou le développement du leadership nécessaire pour progresser dans leur carrière. D’autres n’ont tout simplement pas le temps de développer des compétences en dehors de leur rôle actuel. Le résultat est que les cadres intermédiaires sont coincés dans une position intense sans feuille de route pour aller de l’avant.
Souvent pris entre deux feux
Ce sentiment d’être « pris entre deux feux » s’étend également aux processus de communication. Les cadres intermédiaires doivent communiquer les objectifs de l’entreprise et les changements stratégiques à leur équipe. Mais il peut être difficile de mettre tout le monde sur la même longueur d’onde.
Les cadres intermédiaires peuvent avoir à gérer les réactions négatives des employés de niveau inférieur. Mais, étant donné leur position dans la structure organisationnelle, ils ont souvent les mains liées. Le rôle du manager intermédiaire est ici celui d’un messager, il ne peut donc pas faire de compromis ou rencontrer les employés au milieu.
Sous-estimé
Vous est-il déjà arrivé de commencer un rôle, et après la période initiale de montée en puissance, on vous demande d’assumer une tâche supplémentaire ? Et ensuite, une autre tâche s’ajoute à votre assiette. Et avant que vous ne le sachiez, vous avez six mois d’ancienneté et votre rôle est complètement différent de celui que vous aviez au départ.
C’est souvent le cas pour les cadres moyens. Leur rôle s’accroît, mais il est difficile de voir où se situe la limite, car les tâches arrivent de manière fragmentaire.
À l’inverse, les cadres intermédiaires comprennent leur rôle dès le départ. Mais comme leurs responsabilités sont si cruciales pour le succès de l’équipe, leur travail quotidien passe inaperçu. Ce n’est que lorsqu’ils dépassent un objectif qu’ils sont reconnus.

Avantages du soutien au bien-être des cadres moyens

Les avantages de se sentir bien au travail ne peuvent être sous-estimés. Les émotions sont contagieuses, et vous donnez le ton au reste de votre équipe. Si vous vous sentez épuisé, démotivé et malheureux, toute votre équipe en souffrira. En revanche, si vous vous sentez engagé, productif et heureux, cela peut se répercuter sur votre équipe et lui donner un coup de pouce.
Les recherches montrent que les managers ont l’influence la plus importante sur l’expérience d’un employé. Chaque manager a un effet d’entraînement vers l’extérieur. Par exemple, la recherche RecrutementPro montre que les managers très résilients ont des équipes plus résilientes et innovantes. Ces équipes fonctionnent également avec moins d’épuisement professionnel et une plus grande agilité.
De même, les managers qui travaillent dans un but précis ressentent davantage de sens, d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et de satisfaction.

Comment s’épanouir dans l’encadrement intermédiaire

L’encadrement intermédiaire n’est pas sans difficultés. Mais il y a beaucoup de choses que vous pouvez faire pour les surmonter et vous épanouir dans votre rôle.
L’encadrement intermédiaire n’est pas sans difficultés. Mais il y a beaucoup de choses que vous pouvez faire pour les surmonter et vous épanouir dans votre rôle.

1. Faites des contrôles réguliers. Faites régulièrement le point avec les membres de votre équipe et avec votre responsable. Mettez-vous d’accord sur les qualités que vous souhaitez dans votre relation de travail et sur la manière dont vous allez travailler ensemble. Par exemple, « Si j’ai du retard sur un délai, je vous en informerai dès que possible ». Décidez de la fréquence de vos rencontres. Certaines personnes préféreront un créneau plus court et ponctuel, et d’autres auront besoin d’un horaire plus prévisible.
2. Responsabilisez les membres de votre équipe. Lorsque les membres de votre équipe viennent vous demander de l’aide, demandez-leur : « Que pensez-vous qu’il faille faire ? ». Le temps est révolu où la direction était omnisciente et où les employés n’étaient que les « faiseurs ». Cultivez une culture où les membres de votre équipe ont confiance en eux. Faites-leur savoir que vous soutenez leur processus de décision. En retour, vous les encouragerez à penser par eux-mêmes et à prendre des décisions de manière indépendante.
3. Faites attention à la fois aux tâches et aux relations. Vous préférez peut-être accomplir des tâches, mais vous avez moins de temps pour établir des relations. Vous pouvez aussi préférer l’aspect humain du travail aux résultats et aux réalisations. Accordez une importance égale aux deux – ils sont tous deux nécessaires à la réussite.
4. Aidez vos subordonnés directs à surmonter les difficultés. Les pratiques de management traditionnelles cherchent à savoir comment aider un individu à réussir. Mais en adoptant une vision systémique, vous pouvez faciliter le travail de chacun. Par exemple, si votre équipe aime collaborer entre départements, vous pouvez l’aider à travailler ensemble. Une partie essentielle de votre rôle consiste à créer les conditions optimales pour que les gens puissent faire leur meilleur travail, puis à vous écarter de leur chemin.
5. Trouvez un coach ou un mentor. Le management intermédiaire peut être un endroit solitaire. Il est facile d’absorber les inquiétudes, le stress et les défis rencontrés par votre équipe. Mais cette intériorisation peut avoir un impact négatif sur votre bien-être. Le fait de pouvoir compter sur une personne objective qui vous servira de caisse de résonance peut vous aider à traiter vos pensées.
6. Devenez bon en matière de recrutement. Chaque nouvelle embauche façonne l’avenir de votre travail et la dynamique de votre équipe. Réfléchissez aux compétences, aux valeurs et à l’impact que vous souhaitez avoir à l’avenir. Concevez ensuite votre processus d’entretien pour évaluer chaque candidat dans cette optique. Essayez d’utiliser des évaluations de compétences et des questions d’entretien comportementales. Elles peuvent donner un aperçu des performances futures d’un candidat.
7. Respectez la largeur de bande de votre équipe. Veillez à ne pas surcharger votre équipe. Par exemple, la direction générale demande à votre équipe de prendre en charge un projet supplémentaire. Il est préférable de tenir compte de vos ressources disponibles et de vos engagements actuels. De combien de temps dispose réellement votre équipe ? Vous devrez peut-être redéfinir les priorités, demander un délai plus long ou repousser la demande pour protéger votre équipe.
8. Prenez le temps d’apprendre. Créez un espace pour la formation continue. Il peut s’agir d’améliorer vos compétences en gestion ou de découvrir de nouveaux sujets liés à votre spécialité. Envisagez de le faire dans un environnement de groupe, comme un cours ou une certification à l’échelle de l’entreprise. Apprendre avec d’autres managers vous permettra d’avoir des perspectives différentes et de développer votre réseau de pairs.
9. Prenez soin de vous. Mangez votre déjeuner, faites de courtes pauses et hydratez-vous. En prenant soin de votre corps et de votre esprit, vous vous sentirez plus énergique, plus frais et plus engagé.
10. Créez des limites saines. Assurez-vous d’avoir des limites saines dans votre journée de travail. Et ne laissez pas le travail empiéter systématiquement sur votre vie privée et vos temps morts. Vous pouvez avoir besoin de prendre un appel occasionnel après les heures de travail, mais essayez de ne pas en faire une habitude. Le monde peut fonctionner 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, mais pas vous.

Comment les cadres intermédiaires peuvent tirer parti de la technologie

La technologie peut être un outil puissant lorsqu’il s’agit de se sentir équilibré et calme dans un rôle de middle management.

1. Pensez aux logiciels de gestion de projet. Des outils comme Jira, Asana, ou un tableau blanc partagé sur Miro peuvent permettre aux membres de l’équipe de suivre leur travail en toute transparence. De tels outils peuvent vous aider à voir où les projets s’enlisent, à gérer la capacité et à planifier l’avenir. En créant un espace partagé, vos conversations en tête-à-tête ne se transformeront pas en mises à jour de statut. En outre, vous aurez une idée claire de qui fait quoi et de la manière dont vous vous situez par rapport à vos objectifs.
2. Activez des réunions plus courtes sur votre calendrier. Certains outils de calendrier, comme Gmail, permettent de terminer les réunions de 30 minutes 5 minutes plus tôt et les réunions plus longues 10 minutes plus tôt. En vous accordant cette marge de manœuvre entre les réunions, vous pouvez vous préparer entre deux activités ou faire une pause rapide. Pensez également à votre emploi du temps hebdomadaire idéal. Préférez-vous avoir un mélange d’activités chaque jour ? Ou préférez-vous effectuer des types de travail spécifiques certains jours afin de réduire l’inefficacité du changement de contexte ?
3. Définissez des périodes de concentration. Des outils tels qu’Outlook peuvent programmer automatiquement des temps de concentration pour des blocs non programmés de votre calendrier. Cela peut vous donner le temps dont vous avez besoin pour réfléchir, planifier et établir des priorités. Méfiez-vous des personnes qui essaient d’organiser des réunions pendant ces créneaux. En acceptant les horaires préférés des autres, vous faites passer leurs besoins avant les vôtres. Cela ne veut pas dire que vous devez refuser toutes les demandes de réunion. Mais le fait de vous affirmer en demandant un autre moment peut vous aider à créer l’espace dont vous avez besoin pour être un bon manager.
4. Favorisez la collaboration : Les cadres intermédiaires sont chargés d’aider leurs équipes à travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs. Mettez en place des outils qui permettent à votre équipe de communiquer, de collaborer et de partager des idées. Ces outils peuvent les aider à résoudre les problèmes par eux-mêmes. Utilisez un outil de chat asynchrone comme Slack ou Microsoft Teams, où tout membre de l’équipe peut répondre.
5. Utilisez les données. Mettez en place des rapports pour raconter l’histoire du travail de votre équipe à travers des données significatives. Utilisez des processus de conception qui minimisent le temps que vous passez à créer et à formater les informations. Ainsi, vous aurez plus de temps pour analyser les résultats et donner du sens aux données.

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Dernières réflexions sur le management intermédiaire

Faire le lien entre la vision stratégique et les détails opérationnels fait partie du travail crucial des cadres intermédiaires. En vous assurant que vous êtes fort, connecté et soutenu, vous pourrez résister au stress et assurer le bon déroulement du travail de votre équipe. Plus important encore, vous vous sentirez plus heureux et plus à même d’apprécier la grande responsabilité et l’honneur d’aider les autres à donner le meilleur d’eux-mêmes au travail.