Pourquoi la sécurité psychologique au travail est-elle importante et comment la créer ?

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Nombreux sont ceux qui ont vu des études affirmant que les organisations prospèrent lorsqu’elles adoptent la collaboration et favorisent un sentiment d’appartenance. En fait, nos recherches montrent que les cultures d’entreprise où le sentiment d’appartenance est élevé ont connu une augmentation de 56 % de la productivité et une réduction de 50 % du risque de rotation du personnel.
Et pourtant, la sécurité psychologique nécessaire sur le lieu de travail pour encourager ce type de collaboration est largement méconnue.
Je me souviens de l’époque où j’ai lu l’article de couverture de l’Atlantic intitulé « Why is Silicon Valley So Awful to Women ». En tant que Latina travaillant pour une entreprise de technologie, cette histoire a touché une corde sensible chez moi.
Cet article, ainsi que d’autres, m’ont montré que les femmes sont toujours sous-représentées dans le secteur de la technologie. Les preuves sont alarmantes, mais les raisons sous-jacentes le sont encore plus.
Selon le Center for Talent Innovation, le « comportement de sape des managers » est un facteur majeur d’abandon de la technologie par les femmes. En fait, une enquête a révélé que 87 % des femmes avaient été témoins de commentaires dévalorisants de la part de leurs collègues. Et 66 % d’entre elles se sont senties exclues d’importantes opportunités sociales et de réseautage en raison de leur sexe.
Et malheureusement, il existe peu de preuves que les programmes de diversité entraînent des changements durables. Certaines entreprises continuent à appliquer les mêmes approches « one-and-done », comme la formation obligatoire à la diversité.
Il est essentiel que les entreprises repensent les approches traditionnelles. Elles doivent notamment investir dans la création et la promotion d’environnements psychologiquement sûrs.
Dans cet article, nous allons voir ce qu’est la sécurité psychologique, pourquoi elle est importante et comment les dirigeants peuvent la promouvoir sur le lieu de travail.

Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?

En bref, la sécurité psychologique est le sentiment et la conviction que vous pouvez partager vos pensées, vos opinions et vos idées librement sans craindre d’être dégradé ou humilié.
Décortiquons un peu tout cela.
La sécurité, selon la hiérarchie de Maslow, est un « besoin humain fondamental ».
Pour soutenir des équipes très performantes, il est essentiel de créer des environnements de travail psychologiquement sûrs. Il ne s’agit pas seulement de décence humaine de base, mais aussi de rétention des employés.
Qu’est-ce que cela signifie ?
Le terme « sécurité psychologique » a été inventé par Amy Edmondson, professeur à la Harvard Business School. Elle le définit comme « la conviction partagée que l’équipe est sûre de pouvoir prendre des risques interpersonnels ». L’instauration d’un climat de sécurité psychologique permet aux gens de s’exprimer et de partager leurs idées.
Jeff Polzer, professeur à la Harvard Business School, affirme que lorsqu’il s’agit de créer des environnements psychologiquement sûrs, l’établissement de normes est essentiel au succès et à la participation.
Pour les dirigeants, s’exprimer est en fait moins important que la façon dont nous réagissons et répondons aux autres membres de l’équipe.
Pour faire le lien avec l’article de couverture de l’Atlantic que j’ai mentionné plus tôt, la création d’un environnement psychologiquement sûr peut également servir de tampon. La sécurité psychologique peut servir de pare-chocs contre les comportements de sape qui éloignent tant de femmes de la technologie.

7 raisons pour lesquelles la sécurité psychologique est importante au travail

Une équipe efficace accorde autant d’importance à la sécurité psychologique qu’à la sécurité physique et aux normes de performance.
Le développement d’une culture de travail psychologiquement sûre présente de nombreux avantages, notamment :

Un engagement accru des employés

Lorsque les membres d’une équipe se sentent en sécurité au travail, il est plus facile pour eux de s’engager. De plus, les équipes sûres incitent les employés à être pleinement présents au travail, au lieu de s’assoupir ou de compter les heures jusqu’à la fin de la journée de travail.

Favorise une culture d’entreprise inclusive

Il est plus important que jamais de faire en sorte que tous les membres de l’équipe se sentent inclus. Les espaces de travail sûrs accueillent des équipes diverses et permettent à tous les membres de l’équipe de s’épanouir, quels que soient leur sexe, leur couleur, leur race, leur origine ou leurs préférences politiques. Le résultat est une expérience riche en échanges où chacun se sent lié et fait partie d’un front uni.

Il encourage la créativité et les nouvelles idées

Pour que la créativité et les idées circulent de manière organique, les membres de l’équipe doivent se sentir en sécurité pour s’exprimer. Imaginez combien d’idées inspirées n’ont jamais été partagées parce qu’un membre de l’équipe ne se sentait pas en sécurité.

Amélioration du bien-être des employés

La santé mentale contribue fortement au bien-être général. Lorsque les employés sont en bonne santé mentale, il leur est plus facile de fonctionner à un niveau optimal et d’éviter les facteurs de stress qui les empêchent de donner le meilleur d’eux-mêmes.

Elle crée des ambassadeurs de la marque

Créer un lieu de travail psychologiquement sûr est l’un des meilleurs moyens d’inciter les membres de l’équipe à se vanter constamment de vous. Les membres de l’équipe ne peuvent s’empêcher de dire à quel point leur travail est merveilleux lorsqu’ils sont bien traités.

Réduction de la rotation du personnel

Une étude récente a révélé que les membres d’une équipe qui se sentent psychologiquement en sécurité au travail sont moins susceptibles de la quitter. En fin de compte, pourquoi quitter une entreprise qui vous traite avec respect et vous fait sentir en sécurité et valorisé ? Les coûts liés aux entretiens, à l’embauche et à la formation des membres de l’équipe (entre autres) sont énormes. Une rotation élevée du personnel n’est pas viable pour les entreprises prospères.

Stimulation des performances de l’équipe

Lorsque vous avez des employés très engagés qui ne veulent pas partir, les équipes sont performantes. Lorsque vous avez une culture d’entreprise inclusive, des ambassadeurs de la marque, des idées inspirées, les équipes sont performantes.Lorsque vous avez des employés en bonne santé en plus de tout ce qui précède, vous avez une recette gagnante pour stimuler la performance de l’équipe.
Il est temps d’inscrire un « lieu de travail psychologiquement sûr » sur la liste des droits humains fondamentaux et de tenir les entreprises responsables de sa mise en œuvre.

Les 4 étapes de la sécurité psychologique

Les quatre étapes de la sécurité psychologique développées par le Dr Timothy Clark sont les suivantes :

• Stade 1 – Sécurité d’inclusion : Ce niveau de sécurité fait référence à la satisfaction du besoin humain fondamental de connexion et d’appartenance. Dans cette première étape, vous vous sentez en sécurité et accepté pour être qui vous êtes – caractéristiques excentriques et tout le reste.
• Étape 2 – Sécurité de l’apprenant : À ce stade, vous vous sentez en sécurité pour apprendre, poser des questions et expérimenter. Vous êtes ouvert à l’idée de donner et de recevoir du feedback (et vous vous sentez même à l’aise pour faire des erreurs).
• Étape 3 – Sécurité du contributeur : À ce stade, vous vous sentez enfin en sécurité pour apporter une contribution de valeur en utilisant vos compétences et vos dons.
• Étape 4 – Sécurité du challenger : Cette dernière étape consiste à vous sentir suffisamment en sécurité pour remettre en question le statu quo lorsque vous voyez une opportunité de changement ou d’amélioration.

Selon le Dr Clark, les membres de l’équipe doivent passer par ces étapes afin de se sentir suffisamment à l’aise pour prendre la parole et apporter des contributions précieuses.

Comment favoriser la sécurité psychologique sur votre lieu de travail

Il est crucial de donner la priorité à une sécurité psychologique élevée pour créer une équipe performante.
Comme le dit le dicton, les actions sont plus éloquentes que les mots. Les cultures d’équipe reflètent les actions et les réactions de leurs dirigeants. Les dirigeants qui ne parviennent pas à établir et à soutenir des environnements d’équipe psychologiquement sûrs peuvent causer des conséquences négatives irréparables et des dommages à l’organisation.
La création d’un environnement de travail psychologiquement sûr commence par un coaching axé sur le changement de comportement. Cela commence avec chaque membre de l’équipe et se propage dans toute l’organisation.
Le changement des normes culturelles nécessite un apprentissage progressif de la part de tous les membres de l’entreprise. Un coach pour guider ces processus au niveau individuel garantit que les changements de comportement sont enseignés correctement. Il est renforcé en temps réel par l’apprentissage par l’expérience.
Pour établir et maintenir un climat de travail psychologiquement sûr, les dirigeants doivent constamment modéliser des comportements inclusifs afin d’élaborer de nouvelles normes d’équipe au fil du temps.

6 compétences et actions dont les leaders ont besoin pour développer la sécurité psychologique au sein des équipes

Le développement du leadership joue un rôle clé dans le développement de la sécurité psychologique sur le lieu de travail. Vérifiez que chacune de ces compétences est prise en compte dans vos plans de développement du leadership afin de renforcer des managers et des leaders véritablement inclusifs dans toute votre organisation :

1. Communication
2. Résolution des conflits
3. Responsabilité
4. Vulnérabilité
5. Empathie
6. Réflexion personnelle

1. Compétences en communication : pratiquer l’écoute active et la curiosité

Demandez aux membres de l’équipe de vous faire part de leurs réflexions et de leur expertise. Cela est particulièrement important à pratiquer dans les moments où leurs opinions peuvent remettre en cause votre réflexion.
Plongez en profondeur, posez des questions et demandez aux autres membres de l’équipe de vous faire part de leurs commentaires. Ne supposez pas que les membres de l’équipe ont tort simplement parce que vous n’êtes pas d’accord. Epluchez l’oignon et apprenez de votre équipe autant qu’elle apprend de vous (si ce n’est plus).
Le rôle de l’écoute active est tout aussi important que la curiosité. L’écoute active permet aux personnes de se sentir valorisées et de savoir qu’elles peuvent contribuer à l’équipe. Voici quelques idées pour améliorer l’écoute :

• Laissez les téléphones à la porte (ou sur le bureau) pendant les réunions.
• Montrez votre compréhension en répétant ce qui a été dit
• Encouragez les gens à partager davantage en posant des questions
• Si certaines personnes prennent rarement la parole pendant les réunions, demandez-leur activement leur avis.

2. Compétences en matière de résolution de conflits : promouvoir le respect

Si un membre de l’équipe adopte un comportement de dénigrement, de honte ou tout autre comportement qui décourage les autres de s’exprimer, ne le tolérez pas. Mais aussi, n’ignorez pas ce comportement.
Intervenez et expliquez comment de tels propos peuvent entraver la créativité et l’innovation, y compris le partage des préoccupations, des idées et des questions.

3. Responsabilité : montrer l’exemple

Toute personne occupant un poste à responsabilité doit donner l’exemple au reste de l’entreprise. Cela s’applique aux cadres supérieurs, aux chefs d’équipe et aux managers. Si cela est fait correctement, l’ensemble des comportements devrait devenir une norme dans toute l’entreprise.

• Demandez un retour d’information vers le haut
• Reconnaissez vos erreurs
• Soyez ouvert aux opinions qui diffèrent des vôtres
• Soyez accessible et encouragez les rapports à poser des questions

Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les membres de votre équipe se comportent d’une certaine manière ou se sentent en sécurité si vous ne montrez pas l’exemple. Cela signifie que vous devez vous excuser lorsque vous faites une erreur, faire preuve d’une communication attentionnée, montrer de l’empathie et demander de l’aide lorsque vous en avez besoin.

4. Vulnérabilité : embrasser l’inconfortable

Selon M. Edmondson, les dirigeants qui admettent leur vulnérabilité et leur faillibilité sont une marque de force véritable. Cela montre une volonté d’amélioration et une recette pour encourager un feedback ouvert et honnête. Lorsque les leaders reconnaissent leur propre faillibilité, cela permet à l’équipe et à l’organisation d’apprendre et de s’améliorer.
Plus important encore, cela crée un espace pour que les autres admettent les leurs et montre que l’entreprise valorise la prise en charge des erreurs.
C’est encore plus vrai lorsqu’il s’agit de travail à distance (en plus des outils en ligne comme les sondages, les votes et les boutons oui/non).

5. Empathie : favoriser une conversation ouverte (avec un état d’esprit de croissance)

Prêtez attention à la façon dont les équipes fonctionnent. Est-ce que tout le monde a la possibilité de s’exprimer ? Certains sont-ils plus silencieux que d’autres ? Efforcez-vous de favoriser un temps de parole égal pour tous.
Utilisez des brise-glace et des environnements calmes pour surmonter rapidement toute gêne ou tension. Envisagez d’organiser des sorties d’entreprise ou des rencontres virtuelles pour que les membres de l’équipe puissent se sentir libres de baisser leur garde et d’être eux-mêmes.
C’est également le moment idéal pour apprendre à se connaître plus en profondeur.
Pour se libérer des jugements et renforcer les relations entre les membres de l’équipe, il est important d’avoir un état d’esprit ouvert. Souvent, nous regardons les choses à travers notre propre lentille, mais les aborder sous un angle différent peut aider à les mettre en perspective. Afin de développer un état d’esprit ouvert sur le lieu de travail :

• Encouragez les équipes à partager leurs commentaires les unes avec les autres
• Aidez-les à apprendre à répondre aux commentaires des autres.
• Encouragez les équipes et les individus à considérer le feedback comme un moyen de renforcer et de développer leurs idées et leurs processus.

6. Auto-réflexion : donnez du pouvoir aux autres à partir de votre position privilégiée.

Si vous êtes quelqu’un qui n’est pas sous-représenté dans votre communauté, faites des efforts pour tirer parti de votre privilège afin de donner du pouvoir à vos collègues sous-représentés.
Par exemple, soulignez les réalisations des membres de l’équipe parmi d’autres. Recommandez des membres de l’équipe sous-représentés pour des missions et des projets à forte visibilité. Un soutien visible et durable est tout aussi important. Par exemple, offrez-vous de parrainer un groupe de ressources des employés. Assistez aux événements organisés par les groupes de ressources des employés, que vous soyez ou non un sponsor. Cela démontre un intérêt et une appréciation réels qui peuvent aider à établir la confiance.
La création d’un environnement de sécurité psychologique nécessite une prise de conscience de soi et un engagement à apprendre de nouveaux comportements. Mais le jeu en vaut la chandelle – et il est nécessaire.
Au-delà des avantages évidents d’éviter la pensée de groupe et de créer une équipe efficace, des ressources dédiées seront utiles. Cela permet d’établir les comportements qui se prêtent à la sécurité psychologique. En faisant cela, vous conserverez des coéquipières talentueuses qui méritent d’avoir leur place à la table.
À long terme, c’est toute votre organisation qui en bénéficiera.

Comment les membres d’une équipe peuvent promouvoir la sécurité psychologique au travail

Pour que la sécurité psychologique fonctionne dans les équipes, tout le monde doit s’y engager – y compris les dirigeants et les membres de l’équipe. Pour développer une culture où la sécurité psychologique est la norme, les responsables peuvent essayer ces quatre exercices de sécurité psychologique :

• Posez une question de contrôle. Prenez l’habitude de prendre 3 minutes au début des réunions pour poser aux participants une question d’accueil sans rapport avec le travail. Cela permet aux gens de se voir sous un angle différent et comme des personnes à part entière plutôt que comme un simple rôle.
• Organisez une fête de l’anxiété. Ce terme, expliqué par Daniel Burka, décrit une pratique utilisée par l’équipe de conception de Google Ventures. Elle crée une structure permettant d’exprimer ouvertement ses anxiétés. Demandez à chaque personne de prendre 10 minutes pour noter toutes les anxiétés liées au travail et aux projets qu’elle ressent. Ensuite, faites le tour du cercle et partagez votre plus grande anxiété. Demandez à vos collègues de classer chaque anxiété sur une échelle de 0 (pas du tout inquiétant) à 5 (je crois fermement que vous devez améliorer ce domaine).Ces soirées n’ont pas pour but de résoudre des problèmes – elles ont donné aux gens une structure pour partager et établir la confiance avec leurs pairs.
• Commencez seul. Faites appel au travail préalable, à la réflexion individuelle silencieuse et à l’écriture des idées avant qu’un groupe ne commence à faire du remue-méninges ou à donner son avis sur le travail de quelqu’un. Cela permet aux gens de participer de manière égale. Cela permet également d’éviter l’empilement des idées qui se produit lorsqu’une voix puissante va dans une direction et que tout le monde est soudainement d’accord.
• Partagez vos histoires. Les employés suivent l’exemple donné par les leaders. Lorsqu’un manager partage ses erreurs ou ses difficultés, l’équipe dispose d’un modèle pour partager et se soutenir mutuellement. Comme l’a dit Brene Brown, « être vulnérable n’est pas la même chose que ne pas avoir de filtre ». En tant que leader, soyez clair quant à votre intention de partager une histoire. Il doit s’agir d’instaurer la confiance et d’approfondir votre relation avec l’équipe, et non de vous décharger de votre fardeau.

Actions clés pour développer une culture de la sécurité psychologique

La sécurité psychologique ne vient pas seulement du sommet. Les membres de l’équipe doivent prendre la responsabilité de créer un meilleur environnement les uns pour les autres.

• Pratiquez l’écoute active pendant les réunions et les séances de brainstorming.
• Posez des questions ouvertes qui suscitent la réflexion.
• Donner du soutien et demander du soutien quand c’est nécessaire
• Montrez de l’empathie, de l’attention et de l’intérêt pour les autres.
• Louez, encouragez et exprimez votre gratitude les uns envers les autres.
• Exprimer leurs idées créatives et encourager poliment les autres à faire de même.
• S’accorder le bénéfice du doute lorsqu’ils expriment des difficultés.

Comment favoriser la sécurité psychologique dans un lieu de travail virtuel

Dans ce monde virtuel, vous avez peut-être l’impression qu’il est plus difficile de mesurer la sécurité psychologique. La pandémie a obligé de nombreuses organisations à déplacer leur personnel à distance. Et même si les membres d’une équipe passent au travail hybride, il est probable que le travail virtuel soit là pour rester.
Après tout, les réunions se déroulent toutes sur Zoom. La communication se fait principalement par e-mail, Slack ou d’autres plateformes de messagerie. Et il peut être difficile d’évaluer des éléments comme le langage corporel. Vous manquez également les conversations ponctuelles ou les vérifications que vous faites traditionnellement dans la salle de repos.
Mais ce n’est pas grave. Il existe encore des moyens de favoriser la sécurité psychologique sur un lieu de travail virtuel.

• Planifiez des réunions régulières en tête-à-tête avec vos coéquipiers. Vous n’avez pas besoin d’être un manager pour planifier un tête-à-tête. Mais ces rencontres importantes montrent que vous vous intéressez à eux et que vous voulez investir du temps dans cette relation.
• Faites des efforts pour demander du feedback. Faites en sorte qu’il soit facile pour les employés de donner leur avis. Donnez-leur de nombreuses occasions de le faire – et recevez et répondez aux commentaires avec élégance.
• Réservez du temps dans une réunion d’équipe pour une conversation significative. Il est facile de se plonger directement dans le travail. Faites en sorte d’aborder des sujets qui ne sont pas forcément liés au travail. Ou bien, demandez aux membres de l’équipe des idées de sujets qui ne sont pas liés au travail.
• Créez des canaux de communication asynchrones. Quels que soient les fuseaux horaires dans lesquels vos employés travaillent, tous doivent pouvoir communiquer entre eux. Chez RecrutementPro, nous utilisons Slack pour la plupart des communications de notre équipe dans cet environnement hybride et distant.
• Rendez vous vulnérable. Encore une fois, c’est plus facile à dire qu’à faire. Si vous avez du mal à vous occuper de votre famille ou de vos enfants, il est probable que quelqu’un d’autre le fasse aussi. Si vous vous sentez seul ou isolé, quelqu’un d’autre ressent probablement la même chose. La vulnérabilité est une force.

Comment savoir si vos employés se sentent en sécurité

Si de nombreux managers ne reconnaissent pas l’importance de la sécurité psychologique pour un travail d’équipe ou une résolution de problèmes efficaces, peu de chefs d’équipe diraient aujourd’hui qu’ils essaient activement de créer un environnement qui ne soit pas sûr.
Dans certaines cultures professionnelles, la ténacité, l’agressivité et la capacité à encaisser les coups sont valorisées. L’idée que certains membres de l’équipe ne se sentent pas en sécurité peut être considérée comme leur propre problème, un manque d’adéquation.
Ce qui peut échapper à ces leaders, c’est que personne dans l’équipe ne se sent psychologiquement en sécurité, même ceux qui s’intègrent au groupe. Et ce manque de sécurité psychologique peut coûter cher à l’équipe et à l’organisation.
Lorsque les membres de l’équipe ne se sentent pas en sécurité, ils adaptent leurs comportements et leurs réponses et créent une équipe moins efficace. Si tous les membres de l’équipe le font, le chef d’équipe peut ne pas se rendre compte de l’ampleur du désengagement et du comportement improductif qui s’est installé.
Alors comment un manager ou un dirigeant peut-il savoir si les membres de son équipe se sentent en sécurité ? Nous pouvons nous inspirer de la façon dont les chercheurs mesurent la sécurité psychologique :

• Vos employés partagent activement des opinions différentes de celles des autres ou de celles du directeur.
• Les gens utilisent un langage clair, direct et respectueux sans ajouter beaucoup de réserves ou sans faire trop d’efforts pour ne pas offenser.
• Lorsqu’une personne demande un retour d’information, les autres lui en donnent, qu’il soit positif ou négatif.
• Le feedback négatif est reçu comme une critique constructive et une opportunité d’apprendre, de collaborer ou d’être un mentor.
• Il existe de multiples canaux pour le feedback des employés
• Lors des réunions d’avancement, les gens partagent régulièrement les aspects des projets qui sont à risque ou qui ne vont pas bien.
• Peu de mauvaises surprises. Il est rare que des projets aient pris du retard sans que les dirigeants en soient informés.

Faire de la sécurité psychologique une priorité

Votre organisation doit être un lieu d’apprentissage, d’innovation et de croissance. Cet apprentissage et cette croissance reposent sur la confiance interpersonnelle, la conscience de soi et la sécurité psychologique.
La sécurité psychologique ne devrait pas être un avantage professionnel « agréable à avoir ». Elle devrait être un élément essentiel de la culture et de l’avenir de chaque entreprise.
Sur le lieu de travail, la sécurité psychologique des équipes doit être une priorité absolue si les entreprises veulent créer une entreprise prospère. Et, plus important encore, la sécurité psychologique contribue à un lieu de travail inclusif, diversifié et acceptant. Un lieu de travail où les membres de l’équipe se sentent en sécurité pour s’exprimer.
En fin de compte, la marque d’une bonne entreprise, ce sont les membres de son équipe.