Pourquoi la lutte contre la compression des salaires est un outil de fidélisation

Lorsque de nouveaux talents rejoignent une organisation, il y a toujours une évolution ou un changement.

Le nouvel employé doit apprendre les tenants et les aboutissants de l’entreprise. Il y a le processus d’intégration, la montée en puissance dans le rôle, et l’acclimatation à l’équipe et à la culture de l’entreprise.

Mais une chose peut également se produire lorsque les nouvelles recrues rejoignent votre organisation, que de nombreuses organisations rencontrent : la compression salariale. En fait, selon une enquête réalisée en 2022, 56 % des organisations ont subi une compression salariale au cours de l’année écoulée. Et avec l’augmentation des taux d’inflation, les salaires des candidats entrants pourraient également augmenter.

Mais qu’est-ce que cela signifie pour les employés qui sont entrés dans l’entreprise dans des rôles similaires ou comparables à un salaire inférieur ? Eh bien, selon les données citées ci-dessus, il est probable que certains employés gagnent autant ou moins que les nouvelles recrues qui ont rejoint l’entreprise dans des fonctions comparables.

Le défi de la compression salariale est un problème majeur pour les ressources humaines. D’une part, il est important pour une entreprise d’attirer de nouveaux talents. Mais cela ne doit pas justifier une rémunération injuste pour les employés existants et compétents. Comment les entreprises parviennent-elles à trouver un équilibre entre le fait d’attirer les meilleurs talents et celui de s’occuper équitablement des leurs ? Que peut faire votre organisation pour équilibrer la balance et maintenir des salaires justes, équitables et attractifs ?

Ce guide examine les méthodes de calcul de la compression salariale au sein d’une organisation. Pour comprendre l’émergence de ce problème, nous nous pencherons sur les causes – et l’impact du problème. Nous explorerons également les différentes façons dont les organisations peuvent remédier au déséquilibre de la rémunération. Après tout, la compression salariale n’est pas seulement un problème de RH. Et ce n’est pas seulement une question d’avantages sociaux et de rémunération. Il s’agit également d’une stratégie de rétention.

Qu’est-ce que la compression salariale ?

Comprenons mieux ce que nous entendons par compression des salaires ou des rémunérations avant de chercher comment y remédier.

Qu’est-ce que la compression salariale ?

La compression salariale est un problème de rémunération lié à l’équité salariale. Ce problème peut survenir lorsque les nouveaux embauchés et les employés permanents reçoivent le même salaire, ou presque.

Autrement connue sous le nom de compression salariale, la compression salariale risque de provoquer des dissensions au sein de votre personnel. Vos employés actuels se demandent « et nous ? ».

Comme la compression salariale ne tient pas compte du niveau de compétence, de l’expérience ou de l’ancienneté, elle peut souvent fausser les efforts d’équité salariale. Après tout, le niveau de compétence, l’expérience ou l’ancienneté sont tous des baromètres nécessaires pour déterminer une rémunération équitable. Au contraire, les nouveaux employés et les employés expérimentés gagnent dans la même fourchette de salaire ou de rémunération. Et, comme vous le sentez peut-être dans votre propre personnel, les échelles changent. Surtout avec l’imprévisibilité bouillonnante et une économie de plus en plus chère, cela peut ébranler vos employés actuels.

La compression salariale ne se produit pas seulement dans les relations entre pairs. La compression salariale peut également se produire lorsque les managers et les contributeurs individuels reçoivent des salaires similaires. Comme vous pouvez l’imaginer, si un responsable du recrutement fait une offre d’emploi à un candidat dont la fourchette salariale est proche de la sienne, cela peut provoquer des tensions et de l’insatisfaction.

Dans d’autres cas, il peut y avoir inversion des salaires. Dans ce cas, les nouveaux travailleurs gagnent des salaires plus élevés que les membres du personnel titulaires, même si le nouveau travailleur est moins expérimenté.

Calcul de la compression salariale

La compression salariale peut entraîner une augmentation de la rotation des effectifs et le mécontentement des travailleurs. Pour rester en tête du mécontentement salarial, il existe une formule fixe pour calculer la compression salariale.

Comment calculer la compression salariale

Pour calculer la compression salariale, il est important d’évaluer la fourchette de salaire du département. Par exemple, les salaires peuvent varier de 35 000 à 100 000 euros américains dans le département marketing.

Dans ce service, pour obtenir une compression, il faut additionner les deux fourchettes et les diviser par deux. Cela signifie qu’il faut trouver la somme de 35 000 € et de 100 000 € pour obtenir le point médian.

Dans ce cas, 67 500 € est le salaire moyen pour ce poste. Salary.com explique que la compression salariale peut être calculée comme le salaire réel d’un employé divisé par le point médian de la fourchette salariale. Ce nombre est ensuite multiplié par 100 pour obtenir le pourcentage de l’échelle de rémunération.

Salaire réel x 100

Point médian de la fourchette salariale

Supposons qu’un employé du service marketing gagne 55 000 €. En utilisant ce calcul, cet employé gagne environ 81 % du point médian de l’échelle salariale. Mais qu’est-ce que cela signifie ?

Les organisations peuvent utiliser ce calcul pour déterminer où se situe un employé dans l’échelle salariale. Les nouveaux employés ou les travailleurs nouvellement promus se situeront autour de 80 % du point médian de la fourchette. Les employés de longue date ou les employés exceptionnels ont droit à davantage. Ils gagneront généralement autour de 120 % du point médian en se dirigeant vers les extrêmes de l’échelle salariale.

Un travailleur peut avoir droit à un revenu supérieur au point médian mais gagner moins. Il faut envisager une augmentation de salaire pour ces employés afin d’éviter le mécontentement. Nous pouvons calculer la compression salariale en examinant la structure salariale entre les cadres et les subordonnés.

Causes courantes de la compression des salaires

La compression salariale est souvent le résultat de différents facteurs. Les entreprises qui cherchent à combler les écarts de rémunération doivent examiner de près les écarts qu’elles constatent et en identifier les causes.

Augmentation du salaire minimum

Il est courant que le salaire minimum soit augmenté par la loi. Les organisations doivent s’assurer de revoir et d’étalonner les échelles salariales en fonction de cette augmentation. Cependant, les organisations peuvent considérer qu’une augmentation générale est trop importante pour être tentée, et les contraintes budgétaires peuvent limiter les augmentations du salaire minimum aux nouveaux employés moins expérimentés. Par conséquent, les contraintes budgétaires peuvent limiter les augmentations du salaire minimum aux nouveaux employés moins expérimentés, ce qui laisse les employés permanents avec leur salaire habituel. La disparité des augmentations salariales peut entraîner une compression des salaires.

Fusions et acquisitions

Les entreprises qui fusionnent sans intégrer correctement les employés peuvent entraîner une compression des salaires.

Une entreprise peut avoir une approche différente de la stratégie de rémunération. Dans l’autre, des travailleurs moins expérimentés peuvent percevoir des salaires supérieurs à ceux des employés plus anciens de l’autre organisation. Lorsque des dispositions ne sont pas prises pour combiner correctement les deux effectifs, cela peut entraîner une compression salariale.

Demande de nouveaux talents

Pour rester compétitives sur le marché du travail, les entreprises peuvent augmenter les salaires de départ.

Mais si les meilleurs talents sont attirés par les salaires élevés, les employés actuels peuvent subir une baisse de moral.

Les entreprises peuvent omettre d’ajuster les revenus dans l’ensemble de l’entreprise pour refléter l’augmentation des nouveaux talents. Cela peut entraîner une suppression des salaires, les nouveaux travailleurs gagnant à peu près le même montant que le personnel plus ancien.

Mauvaise stratégie de rémunération

Si une entreprise n’établit pas de plans de rémunération pour ses travailleurs, cela peut entraîner une compression des salaires.

De même, lorsque la stratégie salariale ne correspond pas au taux actuel du marché, cela peut conduire à une compression salariale. C’est le cas lorsque les taux du marché pour un poste ont augmenté, mais que les employés actuels reçoivent des salaires dépassés.

Rémunération supplémentaire inégale

Les organisations peuvent encourager la suppression des salaires, c’est-à-dire l’octroi d’un salaire supplémentaire en quantités inégales. Dans ce cas, un subordonné direct peut gagner à peu près la même chose qu’un manager. Cela se produit lorsque les pratiques salariales autorisent les heures supplémentaires, les allocations et les primes sans contrôle approprié.

L’impact de la compression salariale

Les entreprises qui subissent une compression peuvent conserver une structure salariale en raison du coût des ajustements. Mais si cette approche apporte un soulagement temporaire, elle peut être préjudiciable. Les employés, les managers et l’entreprise elle-même peuvent souffrir lorsque la compression salariale n’est pas traitée.

La suppression des salaires a un impact sur la culture du travail

Lorsque des employés plus jeunes, moins qualifiés, gagnent un salaire proche de celui d’un travailleur titulaire, cela peut être frustrant pour tout travailleur. Lorsque la compression salariale se produit, elle peut alimenter le sentiment d’injustice sur le lieu de travail et, si les choses s’aggravent, elle peut créer un environnement de travail hostile. Elle peut conduire à des questions sur la culture, les valeurs de l’entreprise, la valeur et les contributions qu’un employé apporte à l’entreprise. Les cadres supérieurs peuvent faire état d’un moral bas. Ils peuvent être réticents à accueillir de nouveaux membres dans l’équipe sachant qu’ils sont des pairs en termes de revenus.La suppression des salaires peut entraîner de forts sentiments d’insatisfaction au travail. Elle peut servir d’étincelle pour encourager un départ de l’organisation.

Il peut aggraver le chiffre d’affaires

En utilisant leurs compétences, leurs connaissances et leur expérience, les travailleurs ajoutent à la valeur économique d’une entreprise, en particulier les travailleurs à long terme qui ont droit à une rémunération équitable pour leurs services. Ces travailleurs ont consacré beaucoup de temps et de compétences à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Un travailleur peut se sentir sous-estimé lorsqu’il a l’impression que ses services ne sont pas rémunérés équitablement. Cela se produit souvent lorsque des travailleurs moins expérimentés reçoivent un salaire similaire à celui du personnel de longue date. Dans ce cas, l’employé peut quitter l’entreprise pour un lieu de travail qui offre une rémunération équitable.

Cette pratique peut entraîner une action en justice

Lorsque deux employés remplissent des fonctions similaires, on s’attend à ce qu’ils gagnent un salaire similaire. Dans le cas où l’un gagne plus que l’autre, cela peut sembler discriminatoire. Les travailleurs peuvent croire qu’ils sont trompés en raison de leur race, de leur sexe, de leur religion, de leur orientation sexuelle ou pour toute autre raison injuste.La compression des salaires n’est pas une pratique expressément illégale. La compression des salaires n’est pas une pratique expressément illégale, mais cette activité sur le lieu de travail peut donner à un travailleur des motifs légaux d’intenter un procès pour discrimination.

La compression salariale peut affecter la réputation d’une entreprise

Lorsqu’une entreprise présente des inégalités salariales, cela peut nuire à sa position sur le marché du travail et à son image de marque en tant qu’employeur.La rumeur peut se répandre rapidement que les travailleurs ne sont pas bien rémunérés au sein de l’organisation.Cette pratique peut également affecter les efforts de recrutement. Les nouveaux talents peuvent éviter une entreprise où le personnel permanent ne reçoit pas un salaire compétitif.

4 conseils pour lutter contre la compression des salaires

En l’absence de mesures appropriées pour corriger les écarts de rémunération, la compression salariale peut entraîner le mécontentement des travailleurs, une mauvaise réputation de l’entreprise et la menace éventuelle d’une action en justice.

Il est toutefois possible de remédier à cette pratique sur le lieu de travail. Si vous constatez une compression salariale dans votre entreprise, essayez les mesures suivantes pour remédier à la situation.

1. Examiner les pratiques salariales actuelles

Lorsqu’une compression salariale existe dans une entreprise, la première étape consiste à évaluer la situation, en commençant par examiner les normes actuelles du marché en matière de taux de rémunération. Il convient également d’examiner les salaires actuels des cadres, les salaires prévus pour les subordonnés directs et les salaires des nouvelles recrues. En procédant à cet exercice, vous vérifiez essentiellement le marché parallèlement à vos propres pratiques salariales. Ces évaluations aident l’organisation à déterminer quelles sont les attentes actuelles pour les différents postes. Lorsque le salaire minimum est augmenté, les employeurs doivent veiller à ce que cela se répercute sur l’ensemble des salaires et à corriger les disparités constatées. Tous les employés doivent être rémunérés équitablement. Et même si cela peut avoir un coût supplémentaire pour le résultat net de votre entreprise, c’est un investissement valable pour votre personnel.

2. Fournir des ajustements d’équité

Toute disparité salariale doit être évaluée et ajustée. Lorsque des disparités salariales sont découvertes, il est important de les corriger immédiatement. La rémunération doit refléter les compétences, l’expérience et les fonctions d’un employé. La suppression des salaires peut être contenue en limitant les demandes d’heures supplémentaires d’un subordonné direct. La suppression des salaires peut être contenue en limitant les demandes d’heures supplémentaires d’un subordonné direct, ce qui réduira les chances de dépasser le salaire d’un directeur ou d’un autre superviseur. Cela permet de garantir un paiement impartial. De même, un mélange de rémunération de base, de rémunération variable ou de primes d’encouragement peut assurer une rémunération équitable sur le lieu de travail.

3. Introduire des récompenses supplémentaires

Dans certains cas particuliers, il se peut que les augmentations de salaire ne suffisent pas à réduire les écarts de rémunération. Dans ces cas, la compression salariale affectant le personnel titulaire peut être corrigée à l’aide de primes ou de davantage de congés payés. Si vous cherchez à introduire des récompenses supplémentaires, revoyez votre stratégie de rémunération et d’avantages sociaux. Comment votre organisation aborde-t-elle sa stratégie de rémunération globale ? Existe-t-il des options d’achat d’actions et de participation ? Des programmes tels que les congés illimités sont-ils déjà en place ? Quelles récompenses supplémentaires pouvez-vous offrir pour équilibrer l’échelle d’équité salariale ?

4. Surveillez attentivement les fourchettes de salaires

Les entreprises devraient toujours rechercher les points médians des salaires lorsqu’elles décident de la rémunération. En particulier, les entreprises où les salaires sont supprimés devraient adopter cette approche. Les travailleurs titulaires ne devraient pas se situer dans la fourchette réservée aux employés moins expérimentés. S’ils le font, la restructuration de la rémunération devient importante.

Comment éviter la compression des salaires

En raison de l’impact négatif de la compression salariale, il est important de prendre des mesures pour éviter ce système sur le lieu de travail. Prenez les mesures suivantes pour prévenir l’iniquité salariale dans une organisation :

Adopter une position transparente

Lorsque les employés ne sont pas clairs quant à leur rémunération sur le lieu de travail, cela peut avoir un impact sur le moral. Les employés peuvent se sentir sous-appréciés ou récompensés, laissant aux chefs d’entreprise le soin de clarifier la structure des salaires.

Vos équipes de RH, de communication interne et de direction doivent travailler ensemble pour expliquer les avantages complets ou partiels auxquels les travailleurs peuvent s’attendre dans leurs postes respectifs. La transparence de la structure de rémunération doit être le mot d’ordre. Les employés de tous les départements et de toute l’entreprise doivent avoir des attentes salariales claires à la fin de chaque semaine, mois, année ou autre période de l’entreprise.

Il est recommandé aux organisations de revoir la structure salariale tous les trois ans. La période maximale de révision de la structure devrait être de cinq ans afin d’éviter les pratiques de paiement rétroactif.

Dans la mesure du possible, ce délai peut être ajusté à 18 mois afin de s’assurer que toute inégalité de paiement soit détectée rapidement.

Établir un plafond salarial

Les ressources humaines et les départements concernés du bureau peuvent fixer un plafond salarial pour les nouvelles recrues. Cela peut limiter le risque de payer les nouveaux talents plus que ce que l’entreprise offre au personnel expérimenté.Un plafond salarial peut prévenir le mécontentement des travailleurs expérimentés. Un plafond salarial peut prévenir le mécontentement des travailleurs expérimentés. Lorsque les nouvelles recrues reçoivent un paquet équitable, cela peut les inciter à travailler pour obtenir un salaire plus élevé.

Comparer régulièrement les salaires

Dans les grandes ou petites entreprises, il est facile pour un dirigeant ou un manager de gagner à peu près le même salaire que ses subordonnés directs. Cette situation peut être évitée lorsqu’une organisation fait des efforts délibérés pour comparer les salaires.

Planifier à l’avance

Un autre moyen efficace de prévenir la compression salariale est de la planifier. Les organisations peuvent utiliser des logiciels pertinents pour suivre les tendances en matière de rémunération des talents.

De même, les entreprises peuvent suivre les études de marché. Elles peuvent également évaluer les informations salariales afin de déterminer ce qui s’applique à tous les postes.

Embaucher un responsable de la rémunération

La gestion du capital humain est un investissement dans votre personnel. Si vous voulez vraiment vous attaquer à la compression salariale, envisagez de créer un poste où une personne dédiée s’occupe de la compression salariale (et la prévient). Cette personne peut non seulement contribuer à éviter les cas de compression salariale, mais aussi à les prévenir.

Vous pouvez hésiter à augmenter les effectifs, surtout avec l’incertitude qui se profile à l’horizon. Mais comme nous le savons, sur le marché du travail actuel, il est essentiel de conserver et de développer vos meilleurs talents. Vous devrez maintenir le moral de vos employés à un niveau élevé, votre marque d’employeur à une bonne réputation, et vos employés engagés et satisfaits.

Le résultat ? La fidélisation des employés. Avec de nombreux systèmes de gestion du capital humain, il est possible de faire équipe avec les services financiers pour trouver des solutions à la compression des salaires. Grâce à une stratégie de rémunération soigneusement planifiée, les salaires peuvent être répartis équitablement.

Cette stratégie peut impliquer des ajustements annuels en fonction de l’évolution du marché. La stratégie doit être associée à la transparence des gains et à une communication ouverte aux employés.

Lorsque la compression est gérée dans une organisation, elle peut renforcer son profil sur le marché du travail. Une réputation de rémunération juste et équitable est toujours un atout pour la marque d’une entreprise. Mais plus important encore, une rémunération juste et équitable est un atout pour votre personnel (et vos résultats).

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Grâce à ce changement de perspective, l’ouverture sur l’avenir peut aider votre organisation à mieux se préparer aux « pires scénarios », comme les problèmes de compression salariale. Elle peut également vous aider à acquérir les compétences et la résilience nécessaires pour faire face à l’incertitude et au changement, en particulier avec une main-d’œuvre en constante évolution.

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