Pourquoi la connexion est cruciale pour les employés de couleur

Dans l’ensemble de la population active, une crise des connexions se prépare.

Malgré un mouvement visant à réintégrer les espaces publics et à renouer les relations personnelles au lendemain d’une pandémie mondiale, les hauts dirigeants sont toujours aux prises avec des problèmes omniprésents qui affectent les sphères de l’entreprise. La gestion des ressources humaines, l’incertitude économique et les modalités de travail hybride/à distance exigent toutes que les entreprises établissent et maintiennent des liens solides avec leurs employés. Les employés connectés sont engagés, adaptables et résilients – des qualités que près de 95 % des dirigeants d’organisations reconnaissent comme étant les compétences relationnelles essentielles sur le lieu de travail d’aujourd’hui.

Pourtant, malgré un accord général sur l’importance de la connectivité, les employés ne sont pas satisfaits de la connexion au travail.

Un nouveau rapport de RecrutementPro, intitulé The Connection Crisis : Why community matters in the new world of work, a analysé 78 entreprises de premier plan sur Glassdoor et a constaté que seules :

• 38% des employés sont très satisfaits de la culture du lieu de travail.
• 31% sont très satisfaits du niveau de lien social sur le lieu de travail.
• 26% sont très satisfaits de l’accent mis sur le bien-être et la réussite sur le lieu de travail.

Nous savons qu’un manque de connectivité au travail entraîne une réduction de la sécurité psychologique, du bien-être physique, des capacités cognitives et de l’épanouissement social des employés. Ces facteurs peuvent finalement entraîner une baisse des performances et du sentiment d’appartenance, tout en augmentant l’intention d’un employé de démissionner.

Ces conséquences sont ressenties de manière encore plus aiguë par les employés de couleur.

Pour les employés de couleur, le manque de connexion n’est pas nouveau

Les dirigeants doivent impérativement tenir compte, lorsqu’ils abordent la question de la connexion sur le lieu de travail, des facteurs historiques uniques auxquels les employés de couleur ont toujours été confrontés. La résurgence récente des mouvements de justice sociale au cours des dernières années a entraîné une prise de conscience de la diversité, de l’équité et de l’appartenance – dans tous les secteurs, les entreprises intensifient leurs efforts en matière de diversité et d’inclusion. Le nombre de directeurs noirs dans ces entreprises est en hausse, et les postes de DE&I apparaissent dans tout le pays.

Toutefois, si les entreprises parviennent mieux à accroître la diversité de leur personnel, la plupart de ces changements semblent superficiels. La vérité est que les employés de couleur subissent depuis longtemps les conséquences d’un manque d’inclusion sur le lieu de travail.

D’après nos données, les employés de couleur :

• Ont 32% moins d’amis et 23% moins de passerelles (ou liens entre différentes communautés) au travail que les groupes blancs ou majoritaires.
• évaluent systématiquement les interactions avec leurs collègues de travail comme étant moins collaboratives, moins solidaires et moins familières que celles des groupes majoritaires.

Dans l’ensemble, les employés issus de groupes sous-représentés sont 1,6 fois plus susceptibles de ressentir un manque d’appartenance que leurs homologues de la majorité. Alors que des taux d’appartenance élevés entraînent une augmentation de 56 % des performances professionnelles et une réduction de 50 % du risque de rotation du personnel, les personnes ayant un faible sentiment d’appartenance sont plus susceptibles de quitter leur emploi et ont une productivité plus faible. Il y a une différence significative entre la constitution d’une base d’employés composée de différentes catégories de personnes et la création d’un environnement véritablement inclusif où ces personnes se sentent en sécurité, accueillies et valorisées pour ce qu’elles apportent.

Les lieux de travail inclusifs et connectés ne sont pas le fruit du hasard. La réflexion, l’intention et le soutien à la croissance personnelle sont autant d’ingrédients nécessaires à l’instauration d’un climat dans lequel les personnes de tous horizons peuvent réellement s’épanouir. Les premières mesures à prendre pour remédier à ce problème peuvent être aussi simples que de construire des ponts sociaux.

Soutenir les employés de couleur en créant des opportunités de connexion

Lorsqu’ils sont présents, l’appartenance, le soutien de l’employeur et un environnement de travail positif jettent les bases pour que les employés se sentent liés à leurs équipes. Les gens veulent et ont besoin de différents types, degrés et quantités de liens sociaux, mais nos données montrent que la grande majorité des gens souhaitent avoir plus d’amis ou de collègues amicaux sur le lieu de travail.

Il existe une multitude de façons d’inciter les employés à établir des relations qui favoriseront l’engagement et la satisfaction générale des employés :

• S’attacher à favoriser la qualité, et pas seulement la quantité, des connexions. Il est plus important de favoriser des voies de communication ouvertes et authentiques, que ce soit en personne ou dans des environnements numériques distants, que de multiplier les points de contact, les réunions ou les e-mails au travail.
• Donnez la priorité à l’établissement de relations, en particulier au sein d’équipes dispersées. Notre capacité à établir efficacement des relations dépend de divers facteurs, mais les managers peuvent faciliter le processus en apprenant à connaître les besoins uniques de leurs subordonnés directs. En faisant preuve d’une telle ouverture, les employés de toute l’équipe y gagnent. Certes, cela peut être particulièrement difficile dans un environnement hybride, mais les principes de base restent les mêmes. Créez des occasions pour les collègues éloignés de se rencontrer, de collaborer et de créer une camaraderie.
• Favorisez l’appartenance. Le sentiment d’appartenance ne peut pas être donné ou dicté, mais les managers peuvent néanmoins montrer l’exemple en faisant du sentiment d’appartenance une priorité, en réfléchissant aux moyens de le favoriser, en recueillant des informations et en aidant les coéquipiers à se sentir les bienvenus.
• Faites de la connexion une priorité dès le premier jour avec l’accueil. Lorsque les dirigeants conçoivent les programmes d’accueil de manière à favoriser les relations sociales (au lieu de se concentrer uniquement sur les politiques de l’entreprise et les tâches à accomplir), les nouvelles recrues bénéficient de réseaux d’amitié 279 % plus étendus, de 55 % de liens supplémentaires et de 47 % d’appartenance en plus.
• Se concentrer sur le DEIB et élargir les possibilités de formation d’ERG. En s’engageant intentionnellement dans la sensibilisation et l’action, les leaders organisationnels peuvent créer des environnements plus inclusifs pour les employés de couleur, et établir des groupes qui peuvent servir d’espaces sûrs pour les employés divers.

Combler le déficit de connexion est un impératif organisationnel, en particulier pour les employés de couleur. Nos recherches montrent que la façon dont les travailleurs se sentent connectés avec leurs collègues joue un rôle majeur dans l’expérience des employés, leur engagement et la rétention des talents.