Pour de nombreux travailleurs LGBTQIA+, le bureau peut être un endroit solitaire.
Dans tous les secteurs d’activité, les entreprises reviennent sur les politiques de travail à domicile qu’elles avaient instaurées au plus fort de la pandémie et obligent les travailleurs à retourner au bureau. Mais de nombreux employés font pression pour continuer à travailler à distance. S’il n’est pas surprenant que certaines personnes souhaitent travailler à domicile, les raisons en sont plus complexes qu’on ne le pense.
Nous avons voulu examiner la relation entre le sentiment d’appartenance au travail et les modalités de travail, et nous avons donc interrogé 1 301 adultes actifs aux France. Les participants ont été interrogés sur leur accord avec l’affirmation suivante : « Mon organisation me donne un sentiment d’appartenance ». Nous avons ensuite demandé aux participants de décrire leur régime de travail.
Les données ont révélé que le sentiment d’appartenance est influencé par les conditions de travail, mais que cet impact, positif ou négatif, est fortement influencé par l’orientation sexuelle de la personne.
Les employés LGBTQIA+ rapportent les plus bas niveaux d’appartenance lorsqu’ils travaillent en personne et les plus hauts niveaux lorsqu’ils travaillent à distance, ce qui représente une augmentation de 9,9% des scores. À l’inverse, les employés hétérosexuels rapportent les plus hauts niveaux d’appartenance lorsqu’ils travaillent en personne et les plus bas lorsqu’ils travaillent à distance, ce qui représente une baisse de 9,8 % des scores.
Le bureau peut être hostile pour certains travailleurs LGBTQIA+.
Le sentiment d’appartenance est crucial pour faire ressortir le meilleur de tous les travailleurs. De multiples études ont démontré que lorsque les gens ont un sentiment d’appartenance, ils sont plus créatifs, plus productifs et moins susceptibles de démissionner. Cependant, malgré les progrès réalisés en matière de politiques relatives aux lieux de travail LGBTQIA+, les travailleurs qui s’identifient comme tels ont un sentiment d’appartenance moindre et sont plus à l’aise pour travailler à domicile.
Cela s’explique notamment par le fait que les employés LGBTQIA+ ne se sentent pas toujours capables de montrer leur authenticité au travail. Nos précédentes recherches ont révélé que 73 % des participants LGBTQIA+ ont déclaré montrer leur authenticité aux personnes de leur vie personnelle, alors que seulement 35 % ont dit la même chose de leur vie professionnelle. Il n’est pas surprenant que les travailleurs LGBTQ+ se sentent plus à l’aise en travaillant à domicile, où ils ont l’impression de pouvoir montrer leur personnalité entière et authentique sans jugement ni répercussions négatives.
Pour de nombreux membres de la communauté LGBTQIA+, le fait de venir moins souvent au bureau signifie moins de conversations inappropriées, moins de harcèlement, moins de microagressions et moins d’erreurs d’appellation. En outre, les mouvements qui, aux France, visent à limiter les droits de la communauté LGBTQIA+, et notamment ceux des personnes transgenres, ont rendu certains lieux de travail encore plus hostiles.
Le rôle que les managers peuvent jouer pour soutenir leurs employés LGBTQIA+.
Le véritable sentiment d’appartenance ne peut être atteint que lorsque chaque employé se sent inclus, apprécié et compris. Si les entreprises veulent faire revenir un plus grand nombre de leurs employés au bureau, elles doivent rester diligentes dans leurs initiatives de diversité et d’inclusion. Les lieux de travail qui encouragent leurs employés à s’investir pleinement dans leur travail constatent des efforts accrus sur le lieu de travail, des niveaux de productivité plus élevés et des employés plus heureux.
L’allié actif des employés LGBTQIA+ est un autre ingrédient clé. Les cours de formation sur la diversité et l’inclusion peuvent aider à mettre tout le monde sur la même longueur d’onde. Lorsqu’on donne aux gens les outils et le langage nécessaires pour avoir des conversations plus productives et plus honnêtes, ils peuvent contribuer à construire une culture d’entreprise plus inclusive.Enfin, le soutien des managers est crucial. Il a été prouvé que le coaching professionnel aide les managers à mieux soutenir leurs employés LGBTQIA+ et à favoriser l’appartenance à des équipes diverses. Nos recherches ont révélé que les managers inclusifs peuvent augmenter de 39 % la confiance professionnelle des employés LGBTQIA+.
L’instauration d’une culture plus inclusive profite à tous. Il a été démontré que le sentiment d’appartenance stimule le bonheur, la productivité, les performances et la rétention des employés. Si les employeurs obligent leurs employés à revenir au bureau avant de créer un environnement plus inclusif pour les personnes LGBTQIA+, ils courent le risque de perdre des employés précieux et de saboter leur capacité à attirer les meilleurs talents.
