Mobilité des talents : Qu’est-ce que c’est et 3 étapes pour développer votre processus

Si vous voulez que votre organisation reste compétitive, vous devez garder vos meilleurs talents au sein de l’entreprise à long terme. Mais les employés peuvent, au fil du temps, se lasser de leur rôle. Il existe pourtant une solution simple pour garder les talents dans votre entreprise, même s’ils évoluent professionnellement.

Il s’agit de la mobilité des talents.

La mobilité des talents vous permet de déplacer les employés au sein de votre entreprise. Cela peut contribuer à améliorer tous les aspects de l’expérience des employés, de leur engagement et de leur rétention.

Mais qu’est-ce que la mobilité des talents, exactement ? Pourquoi est-elle si importante ? Et comment développer un processus de mobilité des talents qui permette de garder les meilleurs talents au sein de votre organisation ?

Qu’est-ce que la mobilité des talents ?

La mobilité des talents est une stratégie de gestion et de développement des talents. Plus précisément, il s’agit du processus consistant à transférer des employés existants vers de nouveaux rôles ou départements au sein de la même entreprise. Ainsi, au lieu d’embaucher de nouveaux talents pour pourvoir les postes ouverts ? Les organisations comblent ces postes avec leurs employés actuels.

En général, ces mouvements sont basés sur quelques facteurs. Ces facteurs comprennent les compétences des employés, les nouvelles compétences qu’ils souhaitent développer et leurs plans de carrière souhaités. La mobilité des talents peut également être utilisée pour combler les lacunes en matière de talents ou de compétences au sein de l’entreprise. Mobilité verticale ou horizontale

En matière de talents, il existe plusieurs types de mobilité, notamment la mobilité verticale et la mobilité horizontale.

Avec la mobilité verticale, les employés accèdent à des postes et à des niveaux de travail plus élevés. En fait, ils sont promus au sein de l’entreprise.

Par exemple, disons que vous avez un directeur du marketing qui fait preuve d’une réelle initiative. Et, en réponse à son initiative et à son travail acharné, vous le promouvez au poste de directeur du marketing. C’est un exemple de mobilité verticale.

La mobilité horizontale est un peu différente. Dans le cas de la mobilité horizontale, les salariés sont affectés à de nouvelles fonctions au sein de l’organisation, mais au même niveau que leur poste précédent. C’est ce que l’on appelle également une mutation latérale.

Supposons que vous ayez un assistant de direction qui assiste un cadre de niveau C, comme votre directeur du marketing, par exemple. Si vous réaffectez cet assistant à un nouveau cadre, comme le responsable du marketing, il s’agit d’une mobilité horizontale. L’employé assume un nouveau rôle, mais il s’agit d’un mouvement latéral plutôt que d’un rôle qui s’accompagne d’un changement de salaire ou d’autorité.

Mobilité des talents vs. mobilité interne

Si vous avez déjà entendu le terme  » mobilité interne « , vous vous demandez peut-être en quoi il diffère de la mobilité des talents. Il en va de même pour l’expression « mobilité interne des talents ».

En bref, il n’y a pas de différence.

La mobilité interne et la mobilité des talents internes ne sont que des synonymes de la mobilité des talents. Ce sont des termes qui décrivent l’évolution des employés actuels vers de nouveaux postes au sein de l’entreprise.

Que diriez-vous de promouvoir un membre de l’équipe de haut niveau à un poste ouvert dans son département actuel ? Ou si vous déplacez un employé d’un département à un autre, par exemple du marketing à l’analyse des données ? Vous pouvez l’appeler mobilité des talents, mobilité interne ou mobilité interne des talents. Tous ces termes sont essentiellement interchangeables.

Les avantages de la mobilité des talents

La mobilité des talents offre une multitude d’avantages, tant pour les organisations que pour les employés.

Mais quels sont exactement ces avantages ?

Voici quelques-uns des principaux avantages d’une stratégie efficace de mobilité des talents :

Retenir les meilleurs talents

Si vous voulez que votre entreprise reste compétitive, vous devez retenir les meilleurs talents. Et la mobilité des talents est un excellent moyen de maintenir un taux de rétention élevé.

La mobilité des talents a beaucoup à offrir aux membres actuels de l’équipe. Les employés ont la possibilité de s’épanouir professionnellement, de faire progresser leur carrière et de développer de nouvelles compétences. Ils montrent ainsi que l’entreprise s’investit dans leur développement professionnel. Ils se sentent plus en sécurité dans leur carrière au sein de l’entreprise. Et lorsque les employés savent que leur entreprise investit en eux à long terme, ils sont plus susceptibles de rester dans cette entreprise à long terme.

Attirer de nouveaux talents

La mobilité des talents ne contribue pas seulement à les retenir. Elle peut également contribuer à améliorer l’acquisition de talents et à attirer les meilleurs talents dans votre entreprise.

Comment ? Une solide stratégie de gestion des talents améliore l’expérience globale des employés. Lorsque vos employés sentent qu’ils ont des possibilités de croissance, votre organisation commence à se forger une réputation.

Quel genre de réputation ? La réputation d’être un endroit où il fait bon travailler, un endroit où il fait bon s’enraciner, et un endroit qui offre une grande variété d’opportunités.

Et lorsque cette réputation commence à se répandre sur le marché des talents ? Vous aurez les meilleurs talents qui feront la queue pour travailler pour vous.

Un engagement accru des employés

La plupart des organisations ont un sérieux problème d’engagement des employés. Selon Gallup, seuls 36 % des employés américains sont engagés sur leur lieu de travail.

Mais heureusement, il existe un moyen d’accroître sérieusement l’engagement des employés au sein de votre organisation : la mobilité des talents.

Lorsque les employés bénéficient d’une mobilité professionnelle, cela montre que l’entreprise s’investit dans leur développement professionnel. Cela peut les rendre plus dévoués et plus engagés dans leur travail, ce qui stimule finalement l’engagement.

Et ce regain d’engagement peut avoir une foule d’avantages positifs pour une organisation. Par exemple, selon le rapport 2017 de Gallup sur l’état du lieu de travail américain, les employés engagés sont 17 % plus productifs et ont un taux d’absentéisme 41 % plus faible que leurs homologues moins engagés. Gallup a également constaté que les employés engagés sont nettement moins susceptibles de chercher un emploi que les employés désengagés – 37 % contre 73 %.

Moins de temps pour l’intégration

Un autre avantage majeur de la mobilité des talents a trait à l’intégration. Ou, plus précisément, comment elle peut vous faire gagner du temps et de l’énergie pendant le processus d’intégration.

Lorsque vous transférez des candidats internes vers de nouveaux postes, il y a bien sûr une courbe d’apprentissage. Vous devrez les initier à leur nouveau rôle et à toutes les nouvelles tâches et responsabilités qui l’accompagnent.

Mais cette courbe d’apprentissage sera nettement moins importante avec les employés existants qu’avec les candidats externes. Les nouvelles recrues doivent être initiées à tout. Cela inclut le fonctionnement de votre entreprise et tous vos processus, politiques et procédures. Comme les employés internes travaillent déjà dans votre entreprise, ils peuvent sauter cette partie de l’intégration, ce qui leur fait gagner du temps, de l’énergie et des ressources.

Les candidats internes seront également en mesure d’être opérationnels bien plus rapidement que les nouvelles recrues. En fait, selon une étude de Deloitte, il faut près de deux ans à un nouvel employé pour atteindre le niveau de productivité d’un employé interne.

Comment développez-vous la mobilité des talents ?

Il est clair que la mobilité des talents est une solution gagnante pour les organisations et les employés. Mais en matière de mobilité des talents, quelles sont les meilleures pratiques à garder à l’esprit ?

Voici les trois principales que nous vous recommandons pour favoriser la mobilité des talents sur votre lieu de travail.

1. Obtenez l’adhésion de votre équipe de direction

Comme toute chose, pour que votre programme de mobilité des talents soit couronné de succès, vous devez avoir le soutien de votre équipe de direction. Ainsi, avant d’aller trop loin dans la création de votre stratégie de mobilité des talents, assurez-vous de susciter l’adhésion de votre équipe de direction.

Fixez un moment pour rencontrer vos cadres supérieurs. Demandez à l’équipe RH de préparer une présentation de votre plan de mobilité des talents. Veillez également à mettre en évidence les avantages de la mobilité des talents et la manière dont elle aidera non seulement vos employés, mais aussi l’entreprise.

Présentez le dossier commercial de la mobilité interne. Obtenez l’adhésion de votre équipe de direction. Si vos cadres supérieurs soutiennent la mobilité des talents, il sera plus facile de déployer la stratégie dans l’ensemble de l’entreprise.

2. Créer une task force sur la mobilité des talents

La mise en place d’un processus de mobilité des talents efficace demande du temps, de l’énergie et des ressources. Pour que votre stratégie de mobilité interne soit couronnée de succès, l’une des meilleures choses que vous puissiez faire est de créer un groupe de travail sur la mobilité des talents. Et une fois qu’il est en place, donnez-lui le temps, l’énergie et les ressources dont il a besoin pour réussir.

Votre groupe de travail sur la mobilité des talents sera l’équipe chargée de développer et de mettre en œuvre votre stratégie de mobilité des talents. La création d’un groupe de travail sur la mobilité des talents – plutôt que de confier cette tâche aux RH – présente des avantages indéniables.

Le fait d’avoir une équipe dédiée à la gestion de la mobilité des talents garantit que votre programme recevra le temps, la réflexion et l’attention qu’il mérite. Il est donc probable qu’il soit plus efficace et que vous en récoltiez les fruits.

Alors, qui devrait faire partie de ce groupe de travail ?

Incluez les principales parties prenantes qui sont impliquées dans les processus de recrutement de votre entreprise. Il s’agit notamment des responsables des RH et d’autres professionnels des RH (comme les directeurs des RH ou les recruteurs). Il peut également s’agir de responsables du recrutement.

Selon votre organisation, vous pouvez affecter des employés à ce groupe de travail. Ou vous pouvez permettre aux employés de se porter volontaires. Quelle que soit la voie que vous choisissez, assurez-vous que votre groupe de travail comprend les meilleurs talents en matière de RH, les parties prenantes du recrutement et des penseurs stratégiques.

3. Créer une stratégie et des processus clairs autour de la mobilité des talents

Pour que la mobilité des talents soit un succès dans votre organisation, vous devez obtenir l’adhésion de la direction. Vous avez besoin d’une équipe dédiée à la mobilité des talents. Et, peut-être le plus important, vous avez besoin d’un plan.

Il va sans dire qu’il est indispensable d’avoir une stratégie claire en matière de mobilité des talents.

Les stratégies de mobilité des talents varient d’une entreprise à l’autre, mais voici quelques éléments clés auxquels vous devez penser :

• Quels sont vos objectifs ultimes ? Pour que votre programme de mobilité des talents soit couronné de succès, vous devez savoir clairement à quoi ressemble le succès. Définissez les objectifs de votre programme de mobilité des talents. Par exemple, cherchez-vous à augmenter les taux de rétention ? Remplir les postes de direction avec des candidats internes ? Combler les lacunes en matière de compétences sans investir dans l’embauche de nouveaux talents ? Assurez-vous que vos objectifs sont clairs dès le départ.
• Quel est votre processus de recrutement pour les candidats internes ? Il est également important de définir ce que sera votre processus d’embauche pour les candidats internes. Par exemple, les candidats internes suivront-ils le même processus d’entretien que les candidats externes ? Ou les employés peuvent-ils accéder à de nouveaux rôles sur la base des recommandations de leur supérieur ? Comment allez-vous gérer l’intégration des employés lorsqu’ils accèdent à un nouveau rôle ? Réglez les détails de la façon dont vous prévoyez d’interviewer et d’embaucher les candidats internes.
• Comment allez-vous investir dans le développement de vos employés actuels ? La mobilité des talents exige que les employés développent de nouvelles compétences. Cela est particulièrement vrai pour la mobilité verticale. Alors, en tant qu’organisation, comment allez-vous aider vos employés à développer ces nouvelles compétences ? Par exemple, vous pouvez développer votre programme d’apprentissage et de développement. Ou encore, vous pouvez offrir aux employés une allocation de formation.
• Allez-vous combiner les viviers de talents ? La mobilité interne ne signifie pas que vous devez cesser d’embaucher des talents externes. Alors, comment allez-vous gérer les candidats internes et externes ? Allez-vous avoir deux viviers de talents distincts ? Ou, en d’autres termes, allez-vous considérer uniquement les candidats internes pour certains postes ouverts et uniquement les candidats externes pour d’autres ? Ou allez-vous combiner les deux et considérer à la fois les candidats internes et externes pour tous vos postes ouverts ? En décidant de cela dès le départ, vous pourrez rester organisé et vous assurer que les bons candidats sont pris en considération pour chaque poste. Et ce, qu’il s’agisse de candidats internes ou externes.

Conclusion : Plus votre stratégie de mobilité des talents est claire, plus vous réussirez à faire bouger vos employés au sein de votre organisation.

Développer un processus efficace de mobilité des talents

Vous savez ce qu’est la mobilité des talents. Vous savez pourquoi elle est importante et quelles sont les meilleures pratiques à garder à l’esprit lorsque vous l’intégrez dans vos stratégies de recrutement et de croissance.

Voyons maintenant comment développer un processus efficace de mobilité des talents.

1. Créer des directives claires sur la mobilité des talents

La mobilité des talents consiste à déplacer les talents au sein de votre organisation. Il est donc important que vos employés sachent exactement comment ils peuvent effectuer ces déplacements.

Pour que ce type de mobilité professionnelle fonctionne efficacement, il faut des directives, des processus et des politiques clairs. Bien que ces politiques varient d’une organisation à l’autre, voici quelques lignes directrices que vous voudrez établir :

• Processus de candidature. Les employés doivent savoir exactement comment et où postuler pour un poste ou une promotion interne.
• Processus d’entretien. Vos employés doivent également savoir ce qu’ils peuvent attendre du processus d’entretien lorsqu’ils postulent pour un nouveau rôle interne.
• Directives de temps. Si vous avez l’intention d’imposer des restrictions quant à la fréquence à laquelle les employés peuvent changer de rôle, cela doit être clairement indiqué. Il en va de même si vous avez l’intention d’imposer une durée minimale d’occupation des rôles avant de procéder à un changement. Par exemple, les employés doivent occuper un poste pendant un an avant de pouvoir changer de poste.
• Politique de promotion. Pour la mobilité verticale, vous devez disposer d’une politique de promotion. Celle-ci doit préciser les conditions que les employés doivent remplir avant de pouvoir prétendre à une promotion.

2. Créez des descriptions de poste détaillées

Comme indiqué, la mobilité des talents peut vous aider à combler les lacunes en matière de compétences. Elle peut également vous aider à optimiser les compétences, les talents et l’expérience de vos employés actuels. Mais cela n’est vrai que si vous savez quelles sont ces lacunes. Et pour identifier les lacunes potentielles en matière de compétences, vous aurez besoin de descriptions de poste détaillées pour chaque nouveau rôle.

Créez des descriptions de poste détaillées pour tous les rôles au sein de votre entreprise. Ces descriptions doivent inclure des informations clés telles que le niveau d’expérience et les responsabilités quotidiennes du poste. Elle doit également inclure toutes les compétences dont un employé aurait besoin pour réussir dans ce poste. Par exemple, un employé doit-il avoir un certain niveau d’expérience dans un rôle de contact avec la clientèle ? Ou une maîtrise d’un logiciel spécifique ? Si tel est le cas, la description de poste doit en faire état.

Plus vos descriptions de poste détaillent les compétences nécessaires pour réussir dans ce rôle, plus la mobilité des talents sera facile. Il sera plus facile d’identifier les lacunes en matière de compétences et de les faire correspondre aux compétences de vos employés existants. Cela vous aidera à déplacer les talents d’une manière logique et à maximiser votre capital humain.

3. Déterminez les compétences et les objectifs de carrière de vos employés actuels.

Vous ne pouvez pas aider vos employés à accéder à un poste qui leur conviendrait mieux si vous ne savez pas ce que signifie « mieux adapté » pour cet employé.

La planification de carrière est donc un autre élément clé du développement d’un processus efficace de mobilité des talents.

Demandez à vos managers de s’asseoir avec leurs employés pour faire le point sur leur situation actuelle au sein de l’entreprise, ainsi que sur l’évolution qu’ils souhaitent avoir dans leur carrière. Cela implique de dresser la liste de leurs compétences actuelles et d’identifier celles qu’ils aimeraient développer. Il faut également parler de leurs objectifs de carrière et de leurs aspirations à long terme. Par exemple, sont-ils satisfaits de leur parcours professionnel actuel – ou pensent-ils qu’ils aimeraient explorer une autre équipe ou un autre service au sein de l’entreprise ? Comment se voient-ils évoluer dans un an, cinq ans ou dix ans ?

Il est essentiel de savoir où en sont vos employés et comment ils souhaitent évoluer professionnellement. Cela vous donne les informations dont vous avez besoin pour exploiter la mobilité des talents d’une manière qui serve vos employés et les aide à atteindre leurs objectifs de carrière. En leur offrant des opportunités qui correspondent à leurs objectifs à long terme, vous pouvez accroître leur satisfaction professionnelle. Ce qui, à son tour, augmentera la probabilité qu’ils restent dans l’entreprise.

4. Demandez le feedback des employés.

La mobilité des talents a un impact direct sur vos employés actuels. Par conséquent, si vous souhaitez développer un processus efficace de mobilité des talents, demandez-leur leur avis.

Demandez à vos employés quels types d’opportunités de mobilité interne ils aimeraient voir dans l’entreprise. Lorsque vous déployez votre programme, demandez-leur leur avis sur vos processus et vos politiques. Lorsque vous mutez un employé, demandez-lui son avis sur l’expérience. Cela inclut tout, de la candidature à l’entretien d’embauche à l’accueil.

Ensuite (et c’est la partie la plus importante !), prenez ces commentaires et utilisez-les pour améliorer continuellement vos processus de mobilité des talents. Non seulement vos processus s’amélioreront au fil du temps, mais vos employés se sentiront respectés et entendus. Cela peut également contribuer à améliorer la rétention.

Utilisez la mobilité des talents pour renforcer votre organisation

Lorsqu’elle est effectuée de manière efficace, la mobilité des talents peut renforcer votre organisation. Une stratégie de mobilité interne efficace peut vous aider à conserver et à attirer les meilleurs talents. Elle peut également aider votre entreprise à combler les lacunes en matière de compétences et à améliorer la productivité et l’engagement. Maintenant que vous savez pourquoi la mobilité des talents est si importante et comment élaborer une stratégie, allez-y et faites passer votre équipe – et votre entreprise – au niveau supérieur.