Mettez les conflits d’équipe à profit grâce à ces conseils constructifs

De plus en plus, on demande aux employés de travailler de manière interfonctionnelle dans une structure matricielle.

L’objectif est d’accomplir des tâches vastes et complexes et de fournir des produits et services innovants aux clients.

Ce modèle peut être incroyablement efficace et agile. Il promet également d’encourager la créativité et de permettre à des opinions diverses de s’épanouir.

En même temps, il peut provoquer des conflits au sein de l’équipe en raison de l’alignement variable des.. :

• Buts
• Flux de travail
• Styles de communication
• Attentes en matière de leadership

S’il n’est pas géré de manière proactive, ce conflit peut conduire à :

• Malentendus
• Baisse de la productivité
• Échec du projet
• Diminution de l’engagement des employés

Lorsqu’elles sont bien gérées, ces tensions peuvent servir de catalyseur à la créativité, ce qui se traduit par une meilleure expérience pour les employés, une plus grande probabilité de réussite du projet et des résultats positifs pour l’équipe, l’entreprise et les clients.

Voyons ce qu’est un conflit d’équipe et quelles sont les approches courantes. Nous vous proposons également sept étapes pour résoudre et prévenir les conflits d’équipe sur le lieu de travail.

Qu’est-ce qu’un conflit d’équipe ?

Le conflit d’équipe, ou conflit sur le lieu de travail, est une rupture des relations interpersonnelles. Il se produit entre deux ou plusieurs membres du groupe.

Les conflits d’équipe peuvent se produire entre :

• Deux employés (par exemple, deux vendeurs)
• Un chef d’équipe et un autre (tel qu’un directeur des ventes et un directeur du marketing ayant un conflit interpersonnel)
• Plus d’une équipe, par exemple lorsqu’une équipe à distance a un conflit de groupe avec une autre équipe de projet.

Lorsqu’un tel conflit relationnel se produit, il peut avoir un impact négatif sur la forme mentale de l’ensemble de l’équipe, ainsi que sur le moral des troupes :

• Performances et résultats des équipes
• Travail d’équipe
• Performance organisationnelle et progression vers les objectifs

Les conflits entre employés sont une partie inévitable de l’interaction humaine.

C’est pourquoi les dirigeants doivent avoir des compétences bien développées en matière de résolution des conflits. Cela leur permettra de résoudre rapidement et efficacement une situation conflictuelle lorsqu’elle se présente.

Causes des conflits d’équipe

Les conflits d’équipe peuvent survenir dans un certain nombre de situations et pour diverses raisons. Examinons trois exemples de conflits d’équipe et leurs causes :

1. Les attentes et les objectifs du leadership ne sont pas alignés

Les leaders ont des styles différents et peuvent avoir leurs propres attentes concernant les objectifs du projet.

Idéalement, il existe un accord sur la portée et le résultat du projet. Mais ce n’est pas toujours le cas, en particulier pour les projets importants, complexes et interfonctionnels.

Les dirigeants ont un impact énorme sur leurs équipes en termes d’attentes – non seulement sur ce qu’il faut réaliser, mais aussi sur la manière de le faire. Cela peut provoquer des tensions au sein de l’équipe, car chaque personne s’efforce de répondre aux besoins de son chef.

2. Les flux de travail entre les organisations ne sont pas compatibles

Les désaccords importants apparaissent souvent lorsque les flux de travail ou les interfaces entre les organisations ne sont pas rationalisés.

Les personnes participant au projet sont alors confrontées à des désaccords internes. Bien entendu, cela ralentit l’avancement des livrables du projet.

Une telle situation peut être source de stress et d’anxiété et entraîner des conflits entre les membres.

3. Les styles de travail et les approches de communication varient d’une personne à l’autre

Lorsque des individus se rassemblent pour former une équipe, il y a inévitablement des différences dans leur façon de travailler. Il existe également des différences dans leur façon de communiquer et d’interagir.

Des recherches bien documentées montrent que les équipes diversifiées donnent de meilleurs résultats. Pourtant, des conflits de personnalité peuvent toujours survenir.

Approches communes de la résolution des conflits en équipe

Les différentes perspectives et expériences des individus peuvent conduire à l’un des trois styles de résolution des conflits :

1. Éviter le site

Une approche courante pour résoudre les conflits consiste à ne pas les résoudre du tout.

Certains préfèrent plutôt éviter d’affronter la situation. C’est particulièrement fréquent s’ils considèrent le conflit comme une attaque personnelle contre leur caractère.

Cette approche du conflit personnel n’aboutit généralement pas à une issue favorable. En effet, le conflit sous-jacent continue d’exister.

Cependant, l’évitement peut être une stratégie utile pour réduire l’énergie négative d’une situation et revenir sur la question plus tard.

2. Dominer

L’approche opposée à l’évitement est la dominance. Dans ce cas, l’une des personnes impliquées dans un conflit de personnalité ou même un conflit fonctionnel ne voit pas d’autre réponse au désaccord que la sienne.

Elle est souvent décrite comme l’approche « ma façon ou l’autoroute ».

3. Compromis

La meilleure de ces trois stratégies de résolution des conflits est le compromis.

Il s’agit pour les deux parties de se mettre d’accord sur un objectif commun, puis de concéder des éléments de leur argumentation jusqu’à ce qu’elles puissent toutes deux trouver une solution raisonnable.

Le compromis peut être difficile, et il requiert une certaine dose d’intelligence émotionnelle. Cela est particulièrement vrai pour comprendre le point de vue de l’autre personne.

Le conflit peut-il être bénéfique ?

Bien que le terme « conflit » ait tendance à porter des connotations négatives, toutes les situations conflictuelles ne découlent pas d’un conflit négatif.

En fait, certaines formes de conflit peuvent avoir une issue positive. C’est le cas lorsque les parties en désaccord parviennent à une conclusion qui place chacune d’entre elles dans une meilleure position qu’au départ. C’est ce que l’on appelle un conflit constructif.

Par exemple, imaginez que deux membres d’une équipe soient engagés dans un conflit de tâches.

L’un d’entre eux pense que la meilleure idée est de terminer la tâche le plus rapidement possible. L’autre est déterminé à obtenir le meilleur résultat possible, quel que soit le temps que cela prendra.

Une situation comme celle-ci peut souvent déboucher sur une issue où les deux parties peuvent découvrir une méthode de travail qui augmente l’efficacité et la qualité du travail. Sans conflit latent, ils peuvent aussi trouver une plus grande rapidité.

Cela ne peut se faire que par une communication ouverte et des discussions d’équipe efficaces.

C’est-à-dire que le résultat du désaccord est en fait une augmentation de l’efficacité de l’équipe.

L’importance de la gestion des conflits d’équipe

Les conflits d’équipe ont un impact sur la santé émotionnelle et mentale et sur le bien-être des individus. Il peut avoir de graves répercussions sur les coûts et la productivité.

Selon le CPP Global Human Capital Report, l’employé moyen passe 2,1 heures par semaine à gérer des conflits. Cela équivaut à une journée complète par mois, ou à deux semaines et demie par an de perte de productivité.

Pour les seuls France, cela se traduit par 385 millions de journées de travail perdues chaque année en raison de conflits sur le lieu de travail.

Au fur et à mesure que les conflits se produisent, ils peuvent avoir un impact émotionnel sur les employés, ce qui peut entraîner les conséquences suivantes

• Absentéisme
• Augmentation du stress
• Anxiété
• Diminution de l’engagement et de la rotation des employés

Ces facteurs affectent finalement la productivité sur une longue période.

Comment gérer les conflits au sein d’une équipe

Alors, comment transformer un conflit d’équipe potentiellement néfaste en une base de référence pour la créativité et la croissance de l’équipe ?

Voici une très bonne nouvelle : chacun d’entre nous a la capacité d’influencer ce résultat. Avec l’état d’esprit, les compétences et le soutien appropriés, vous avez la possibilité de changer la dynamique des conflits d’équipe destructeurs. Avec de la pratique, il est également possible de l’éviter complètement à l’avenir.

Voici sept façons de gérer les conflits de manière productive et de créer un changement positif :

1. Repérer les signes d’un conflit de groupe

Apprenez à repérer les signes précurseurs d’un conflit et à le traiter dès qu’il se produit.

De nombreux individus et dirigeants ont tendance à avoir une aversion pour les conflits. Cependant, la résolution rapide des conflits empêche les problèmes de s’envenimer. Cela permet d’éviter tout impact sur la productivité à long terme.

Apprendre à avoir des conversations difficiles au travail est essentiel pour être en mesure d’affronter ces problèmes lorsqu’ils se présentent.

2. Parlez aux membres de l’équipe individuellement

Ne prenez pas parti. Présumez de l’intention positive des autres et apportez un état d’esprit de curiosité et de discussion.

Ouvrez des options de résolution aux membres de l’équipe, en les encourageant à trouver un terrain d’entente.

3. Se concentrer sur les relations

Lorsque vous vous souviendrez que la relation avec vos collègues est la clé d’une collaboration et d’une productivité continues, il sera plus facile d’aborder les conflits simplement comme des discussions à entreprendre pour atteindre des objectifs et des résultats communs.

4. Créer un plan

Pour gérer les conflits au sein d’une équipe, il ne suffit pas de comprendre le point de vue de chacun. Il faut que le chef d’équipe élabore un plan pour résoudre le conflit, même si cela exige des compromis de la part des membres de l’équipe.

Laisser un conflit non résolu sur la table aura un impact négatif à long terme sur l’organisation. Vous pouvez pratiquement garantir qu’un conflit similaire surviendra à l’avenir.

5. Suivi

Assurez-vous de faire un suivi auprès des personnes impliquées dans la situation conflictuelle. Vous constaterez probablement une amélioration de la dynamique de l’équipe une fois le conflit résolu.

6. Investir dans le développement des compétences

Les compétences pour naviguer et gérer efficacement les conflits peuvent être apprises par tout le monde. Cela se fait souvent par le biais de programmes de formation et est renforcé par le coaching des dirigeants.

Concentrez-vous sur le développement de la capacité de votre équipe à résoudre les conflits entre eux. Cela réduira votre besoin d’intervenir à l’avenir.

Apprenez comment encourager votre équipe à se perfectionner ici : Qu’est-ce qu’un déficit de compétences dans votre entreprise ? (plus un modèle d’analyse des lacunes).

7. Évitez-le en premier lieu

Une culture de l’attente peut être un outil puissant pour soutenir des méthodes saines de gestion des conflits au sein de l’équipe, et même pour empêcher les conflits de se produire. Une telle culture met l’accent sur :

• Rôles et responsabilités clairement définis
• Cadres décisionnels clairement compris
• Modélisation du leadership
• Développement des compétences

Apprenez à gérer les conflits au sein d’une équipe

Apprendre à résoudre un conflit destructeur peut être difficile.

Cela implique de mettre ses propres émotions de côté. Il faut également s’efforcer de comprendre les différentes perspectives des membres de votre équipe.

Toutefois, grâce à ces sept étapes, vous serez sur la bonne voie pour créer une dynamique d’équipe cohérente :

1. Repérer les signes d’un conflit
2. Parlez aux membres de l’équipe individuellement
3. Concentrez-vous sur la relation
4. Créez un plan
5. Suivi
6. Investir dans le renforcement des compétences
7. Éviter le problème en premier lieu

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