Lorsque vous gérez des subordonnés directs, le leadership inclusif est important

Assumer un nouveau rôle au travail est toujours passionnant. Surtout lorsque vous avez décroché un nouveau rôle de direction, comme celui de manager ou de superviseur.

En tant que leader, vous avez le pouvoir de prendre des décisions qui font avancer l’entreprise. Mais qui dit plus de pouvoir dit plus de responsabilités. Et l’une des plus grandes responsabilités d’un manager est de savoir comment gérer efficacement ses subordonnés directs.

Mais que sont les rapports directs ?

Les subordonnés directs sont des employés qui travaillent directement sous une autre personne dans une organisation. Ils rendent compte à une personne située au-dessus d’eux dans la hiérarchie de l’organisation, qui supervise leur travail.

Savoir comment gérer efficacement ses subordonnés directs peut parfois relever du parcours du combattant. Voyons comment les subordonnés directs s’intègrent dans une organisation et pourquoi le leadership inclusif est essentiel pour les gérer.

Que sont les rapports directs ?

Comme indiqué ci-dessus, les subordonnés directs sont des employés qui travaillent directement sous leurs supérieurs sur un lieu de travail. Les subordonnés directs sont également connus sous le nom de subordonnés.

Pour compliquer encore les choses, les subordonnés directs ont souvent leurs propres subordonnés directs. Par exemple, un chef de service peut avoir un chef d’équipe qui travaille directement sous ses ordres. À son tour, cette personne peut gérer sa propre équipe d’employés.

Certains managers peuvent également avoir plus d’un subordonné direct sous leurs ordres.

Les subordonnés directs sont les bras droits des supérieurs sur le lieu de travail. Cette structure permet une communication plus efficace entre les différents niveaux d’une structure organisationnelle.

Rapports directs et rapports indirects

Il existe plus d’une forme de rapport sur le lieu de travail. Et chaque type peut être classé dans ces deux groupes : les rapports directs et les rapports indirects.

Les subordonnés directs sont officiellement placés dans une position subordonnée à un membre du personnel plus ancien. Ils sont contraints par leur titre et les exigences de leur poste de fournir un travail au nom de la personne dont ils relèvent.

Dans le cas où les subordonnés directs ont leurs propres subordonnés directs, ils sont responsables de la gestion des performances des employés de rang inférieur. Dans tous les cas, l’organisation pour laquelle ils travaillent reconnaît officiellement leur autorité.

D’autre part, les rapports indirects sont tous les employés qui travaillent sous la direction d’un cadre supérieur spécifique et rendent compte aux rapports directs de ce cadre supérieur.

Le cadre supérieur régit les performances professionnelles et l’activité des subordonnés indirects, mais il n’est pas directement responsable de leur gestion.

Par exemple, le PDG d’une organisation peut avoir 20 subordonnés directs mais des milliers de subordonnés indirects.

Gérer les rapports directs avec un leadership inclusif

La gestion d’une équipe de subordonnés directs et indirects exige de nombreuses compétences qui ne font pas nécessairement partie de la description du poste.

Les compétences non techniques comme l’empathie et l’écoute efficace sont des aspects importants de ce que signifie être un leader inclusif sur le lieu de travail.

Et pourtant, peu d’employés pensent que leurs dirigeants sont à la hauteur de cette norme. Selon une étude récente, seuls 31 % des employés pensent que leurs dirigeants ont un comportement inclusif.

Alors, qu’est-ce que le leadership inclusif ?

Le leadership inclusif décrit le style de gestion d’un leader qui est conscient de ses propres préférences et préjugés. De plus, il recherche activement de nouvelles perspectives et de nouveaux modes de pensée qui peuvent le remettre en question.

Cette approche du leadership permet à ceux qui travaillent avec un leader de se sentir acceptés, accueillis et entendus.

Le leadership inclusif donne aux employés le sentiment d’être appréciés et respectés, et non pas d’être un simple rouage de la machine. Cette forme de leadership donne aux employés un sentiment d’appartenance et favorise le renforcement des liens.

Les environnements de travail régis par des leaders inclusifs sont susceptibles de connaître des taux d’engagement plus élevés et davantage d’innovation.

Le leadership inclusif ne sert pas seulement à promouvoir l’engagement des employés et à améliorer leur moral. Il peut également contribuer à rationaliser l’efficacité et à promouvoir la productivité sur le lieu de travail.

Conseils pour la gestion des rapports directs

La responsabilité qui accompagne la gestion des subordonnés directs n’est pas toujours facile. Elle exige un effort émotionnel et mental constant, en plus des tâches de gestion quotidiennes qui existent.

Une façon de gérer les employés de manière inclusive est de considérer ce qu’ils peuvent attendre de leur chef.

Alors, qu’est-ce que vos subordonnés directs attendent de vous ? Bien que cela dépende de votre niveau, du leur et du type de travail qu’ils effectuent, ce que les subordonnés directs attendent des managers présente de nombreux points communs.

Les employés veulent avoir le sentiment d’appartenir à un groupe, que leur travail est important (pour le client, l’équipe ou l’organisation), qu’ils disposent des outils et des compétences nécessaires pour faire leur travail avec compétence et qu’ils sont positionnés de manière stable et pertinente. En outre, de nombreux employés veulent avoir l’impression de se développer et de progresser par rapport à leurs objectifs de carrière ou de vie.

Le manager direct ou le superviseur est la personne qui a le plus d’influence sur la perception de ces facteurs par un employé.

En gardant à l’esprit les besoins et les préoccupations des subordonnés directs, nous allons passer en revue quelques conseils sur la manière dont les supérieurs peuvent gérer les subordonnés directs afin de créer une expérience meilleure et plus inclusive pour les employés.

1. Apprenez à connaître les employés sur un plan personnel

Les bons leaders montrent un intérêt réel pour les personnes avec lesquelles ils travaillent. Aucun employé ne veut se sentir comme un outil sans nom dans une boîte. Ils méritent l’attention et l’intérêt de leurs supérieurs.

Prenez le temps de faire régulièrement le point avec vos employés, quel que soit le nombre de vos subordonnés directs. Pour instaurer la confiance, il faut d’abord apprendre à les connaître sur un plan personnel. Cela les aidera à sentir que leur position dans l’équipe est appréciée et validée.

2. Impliquez-les dans le processus de décision

Faire participer vos subordonnés directs à votre processus décisionnel leur montre que vous vous souciez de leur opinion. Et que vous pensez qu’ils ont quelque chose de précieux à offrir. Cela les aide également à développer leurs compétences décisionnelles et leur confiance en eux.

De plus, vos employés sont probablement pleins d’idées qui méritent d’être mises sur la table. En les excluant, vous risquez de passer à côté d’opportunités d’innovation. En prime, l’implication des subordonnés directs crée un sentiment plus profond d’appartenance à leur travail et au succès de l’équipe.

3. Donnez du pouvoir à vos subordonnés directs en déléguant

Savoir quand et où placer vos subordonnés directs est essentiel pour créer une équipe forte, efficace et efficiente. Cela permet également à vos subordonnés directs de trouver plus de sens à leur travail.

Afin de déléguer correctement, vous devez acquérir une compréhension fondamentale de chaque membre de l’équipe. Ensuite, vous devez les positionner d’une manière qui permette à leurs forces naturelles de briller.

Cela les aide également à se développer et à grandir, en devenant plus précieux pour l’équipe et pour eux-mêmes.

4. Encourager la participation et la contribution

Même si vous êtes ouvert aux commentaires de vos subordonnés directs, ils ne se sentiront pas nécessairement à l’aise pour les fournir. Vous devez les inviter explicitement à partager leurs idées lors des réunions d’équipe.

Encourager la participation permet aux employés de se sentir plus à l’aise et en confiance en votre présence. Cela favorise une meilleure communication et la résolution de problèmes en équipe.

Comment déléguer à vos subordonnés directs

Savoir déléguer constitue une part importante des responsabilités attribuées à tout chef d’équipe. Bien connaître ses employés est la première étape. Mais ce n’est pas toujours suffisant.

De quoi les subordonnés directs ont-ils besoin de la part de leurs supérieurs en ce qui concerne la répartition des postes ou des tâches ?

Discutons de quelques pistes que vous pouvez emprunter pour déléguer efficacement vos subordonnés directs.

1. Envisager le bon rapport direct pour faire le travail

La meilleure façon de s’assurer que votre équipe fonctionne aussi efficacement que possible est de placer les subordonnés directs à des postes où leurs forces peuvent être utilisées.

Beaucoup de temps et d’énergie peuvent être gaspillés par une mauvaise affectation. Assurez-vous de bien connaître les points forts des membres de votre équipe avant de déléguer le travail.

2. Faites-leur prendre conscience de l’utilité de la tâche pour l’ensemble de l’entreprise.

Les gens ont tendance à s’enthousiasmer davantage pour leur travail lorsqu’ils sentent qu’il a un but ou un objectif. Rappelez régulièrement à vos subordonnés directs les valeurs fondamentales et la vision de l’entreprise, ainsi que la manière dont leur travail aide l’organisation à les atteindre. Cela les aidera à s’acquitter de leurs responsabilités avec plus de dévouement.

3. Leur fournir les ressources et l’autorité nécessaires

Vous ne pouvez pas attendre de vos employés qu’ils portent leur travail à un niveau supérieur si vous ne leur fournissez pas les bons outils et ressources.

Veillez toujours à ce que votre équipe ait accès à tout ce dont elle a besoin pour produire un excellent travail. Cela implique de déléguer des pouvoirs afin de donner à votre équipe les moyens d’agir.

4. Avoir une communication ouverte

La clé pour libérer le potentiel de votre équipe réside en grande partie dans l’efficacité avec laquelle elle peut communiquer avec vous.

En adoptant une attitude ouverte en matière de communication, les subordonnés directs se sentiront toujours à l’aise pour vous poser des questions ou vous faire part de leurs préoccupations. Utilisez les bonnes techniques de communication pour vous assurer qu’ils comprennent la tâche et écoutez leurs préoccupations éventuelles.

Comment donner un feedback constructif

Savoir comment demander et recevoir un retour d’information détermine la qualité de la communication entre les dirigeants et les employés.

Être capable d’accepter les commentaires constructifs de vos subordonnés directs démontre votre humilité en tant que leader. Cela souligne également votre respect pour leurs expériences et leurs opinions.

En plus d’être capable d’accepter un retour d’information, vous devez également être capable de donner un retour d’information constructif. Comment les chefs d’entreprise d’aujourd’hui peuvent-ils améliorer la communication par le biais de critiques et de commentaires constructifs ? Examinons quatre façons de le faire.

1. Déterminez ce que vous voulez obtenir de la séance de feedback.

Il est essentiel d’être direct et franc pour toute séance de feedback. Le fait d’avoir un objectif pour la réunion permettra à toutes les personnes présentes d’être sur la même longueur d’onde. Vous pourrez ainsi aborder tous les problèmes sans risquer l’antagonisme ou la perte de temps.

En établissant un objectif commun pour la session de feedback, chacun peut entrer dans la pièce avec un plus grand sens de la préparation et de la collaboration.

2. Soyez précis

Lors de tout type de réunion, il est essentiel d’être précis quant à vos attentes, vos objectifs et vos opinions.

Le temps du feedback n’est pas le moment de se retenir. C’est l’espace alloué dans lequel chacun doit se sentir libre d’exprimer ses préoccupations et ses opinions.

3. Faites-en une conversation à double sens

Le fait d’être aux commandes peut souvent vous faire oublier qu’il y a dans la salle des opinions tout aussi importantes que les vôtres. Certains dirigeants peuvent avoir du mal à faire des réunions de feedback une conversation à double sens. Mais il est essentiel de le faire pour assurer le succès de la réunion.

Les réunions de feedback sont l’espace idéal pour que les supérieurs et les subordonnés directs se rencontrent sur un pied d’égalité. Chacun peut exprimer son opinion de manière ouverte et honnête.

4. Faites en sorte que le retour d’information soit régulier

Vous pouvez encourager le retour d’information constructif avec les subordonnés directs en leur offrant régulièrement des occasions de le faire. Plus vous organiserez de réunions de feedback, plus les employés se sentiront à l’aise pour exprimer leurs opinions et leurs points de vue.

Évaluer les performances d’un subordonné direct

Les évaluations de performances permettent de s’assurer que les hautes performances ne passent pas inaperçues. Et que les performances médiocres ne passent pas inaperçues.

Cependant, il peut être difficile d’avoir une vision juste et réaliste de la performance d’un employé. Voici ce que les chefs de bureau peuvent faire pour mener des évaluations de performance équitables.

1. Inclure des exemples spécifiques

Les évaluations officielles des performances ne laissent aucune place à la partialité ou à la malhonnêteté. Pour une évaluation équitable, les dirigeants doivent fournir des preuves qui justifient leur évaluation.

Que les performances d’un subordonné direct soient excellentes ou médiocres, l’inclusion d’exemples spécifiques de son comportement donnera du corps à l’évaluation. L’employé aura ainsi l’occasion d’évaluer ses propres performances professionnelles avec plus de précision.

2. Considérez leurs objectifs de carrière

Les évaluations de performance ont beaucoup de poids dans la plupart des environnements de travail professionnels. Elles sont le reflet de l’éthique de travail de l’employé. Et il se peut qu’elles soient vues par la direction supérieure qui surveille les performances globales de son équipe.

Tout en adoptant une attitude équitable, les managers doivent s’efforcer de garder à l’esprit les objectifs professionnels de leurs employés. De cette façon, ils contribuent à guider leurs employés dans l’orientation de carrière de leur choix.

3. Trouver un équilibre entre positivité et critique

Dans la plupart des aspects de la vie, l’équilibre est la clé du succès. Il en va de même pour les bonnes évaluations de performance. La positivité est nécessaire pour le moral des employés. Mais la critique constructive est également nécessaire pour l’amélioration personnelle.

4. Réfléchir au passé mais se concentrer sur l’avenir

Si une évaluation des performances se concentre trop sur le passé, elle peut manquer de pertinence. De même, si elle est trop axée sur l’avenir, elle frise l’idéalisme.

Le passé est un bon endroit pour chercher des exemples de comportement et d’éthique professionnelle. L’avenir donne un aperçu des ambitions et des objectifs de l’employé. Un peu des deux est nécessaire pour une bonne évaluation des performances.

Les grands leaders se soucient de leurs subordonnés directs

Les meilleurs chefs d’entreprise sont ceux qui peuvent établir des relations et s’engager avec leurs subordonnés directs à un niveau personnel. Tout en les guidant dans la bonne direction.

Les grands leaders voient la valeur de ceux qui les entourent. Ils cherchent à faire avancer l’entreprise sans piétiner ceux qui sont en leur pouvoir.

Avec un peu de travail, vous pouvez développer des compétences de leadership chez vous et chez vos employés.

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