Lorsque le coaching d’entreprise a un rôle à jouer, tenez compte des éléments suivants

Tout au long de la pandémie, les sentiments de solitude et d’apathie ont augmenté. Selon le Rapport sur le bonheur dans le monde 2021, la qualité des relations et la connexité se sont avérées être des facteurs de protection du bien-être psychologique. Ces deux caractéristiques ne sont pas susceptibles de figurer en tête des modèles de leadership de nombreuses organisations.

Cette constatation souligne la nécessité d’un nouveau style de leadership post-covidien. Dans un environnement hybride, le leadership doit être inclusif. Les comportements de leadership inclusif sont fondés sur la connectivité et non sur la compétition.

De nombreuses organisations ont donc une équipe de direction en place qui n’est pas forcément prête à s’installer dans le nouvel environnement de travail hybride. Les dirigeants de ces équipes sont très prometteurs, mais ils ont besoin d’un remodelage en masse.

Pour assurer une transition durable vers l’environnement de travail hybride, les cadres doivent mobiliser leurs équipes de direction autour de cette version plus inclusive du leadership. Une combinaison d’éducation, de conviction et de soutien aux leaders est essentielle à sa mise en œuvre.

Le dirigeant doit obtenir le soutien du cœur et de l’esprit de son équipe de direction pour la transformation nécessaire. Il doit ensuite assurer le développement personnel et professionnel des membres de son équipe.

Le coaching d’entreprise peut être un outil efficace pour développer les cadres et leurs équipes et les aligner en même temps sur une initiative particulière. Examinons de plus près ce qu’est exactement le coaching d’entreprise et en quoi il diffère des autres formes de coaching.

Qu’est-ce que le coaching d’entreprise ?

Le coaching d’entreprise est un hybride entre le coaching exécutif pratique et le conseil en organisation.

Il s’articule souvent autour d’un – ou d’une petite équipe de – consultants en leadership qui ont bâti leur propre réputation de cadres ou de gourous du leadership. Ces consultants agissent comme des conseillers. Ils guident les cadres supérieurs et leurs équipes à travers des percées et des transitions.

Le coaching d’entreprise peut stimuler les performances organisationnelles au niveau des dirigeants et des équipes. Il se concentre généralement sur la facilitation de la compréhension, de l’alignement et du changement au sommet.

Ensemble, ces points focaux peuvent motiver l’action aux niveaux les plus élevés, en particulier lorsqu’une organisation se trouve à un point d’inflexion ou de transformation.

Le principe directeur du coaching d’entreprise est que les entreprises ne peuvent réussir que si l’équipe dirigeante est alignée sur une stratégie, peut motiver et conduire le changement nécessaire.

Les coachs d’entreprise cherchent à atteindre les objectifs organisationnels sans sacrifier les ambitions individuelles des dirigeants. Fondé sur la facilitation d’équipe, le coaching d’entreprise se distingue du coaching exécutif.

Coaching pour cadres et coaching d’entreprise

Les services de coaching d’entreprise sont doubles. Le coaching des cadres en est une composante, généralement réservée aux plus hauts dirigeants. La facilitation d’équipe en est l’autre, toujours pour les équipes de direction supérieures.

Le coaching de dirigeants et le coaching d’entreprise présentent trois similitudes essentielles. Il s’agit de la découverte de soi, de la résolution de problèmes centrée sur la personne et de la dynamique interpersonnelle.

Découverte de soi

Dans les deux programmes, les coachs donnent aux individus les moyens de déterminer leurs propres solutions.

Le coaching exécutif et le coaching d’entreprise fournissent aux individus des stratégies pour libérer leur propre potentiel de leadership dans le cadre de l’organisation et du contexte actuels. Les coachés utilisent leur jugement pour déterminer quand, comment et pourquoi appliquer ces stratégies.

Résolution des problèmes en fonction de la personne

Les coachs de dirigeants et d’entreprises tiennent également compte de la personne qui se cache derrière le problème. Ils recommandent des stratégies de résolution de problèmes qui complètent les compétences et les ambitions de la personne à coacher.

Dynamique interpersonnelle

Le coaching des cadres et des entreprises influence les dynamiques interpersonnelles et politiques au sein d’une équipe de direction.

Les deux types de coaching explorent la manière dont les dirigeants interagissent avec les membres de l’équipe. Ils prennent le temps de déterminer comment les membres de l’équipe le ressentent et y réagissent.

Le coaching de dirigeants et le coaching d’entreprise présentent deux distinctions cruciales. Il s’agit du point focal et du contexte organisationnel.

Point focal

Le coaching des cadres se concentre sur le renforcement des capacités des dirigeants. Ces programmes de coaching perçoivent les dirigeants comme étant capables d’une croissance continue. Les coachs fournissent aux dirigeants des informations spécialisées afin d’élargir leur éventail de compétences. Leurs recommandations tiennent compte des forces individuelles du dirigeant, de ses domaines de croissance et de ses préoccupations.

Le coaching d’entreprise met l’accent sur la croissance continue des équipes. Il guide des équipes de direction entières à travers l’incertitude. Les coachs d’entreprise aident les dirigeants à relever des défis allant de l’approche rapide d’échéances à des changements de direction inattendus.

L’approche du coaching d’entreprise en matière de relations interpersonnelles est plus spécifique que générale. Les coachs d’entreprise sont plus susceptibles de se concentrer sur la façon dont chaque membre de l’équipe réagit à un leader. Ils prennent en compte la dynamique de groupe d’une équipe particulière et développent des stratégies pour élever tous les membres en conséquence.

Le coaching d’entreprise renforce le sentiment d’inclusion, la cohésion, la productivité et les performances des équipes.

Contexte organisationnel

Les coaches exécutifs examinent comment des défis organisationnels spécifiques auront un impact sur le développement d’un leader. Ils élaborent des recommandations fondées sur la façon dont le dirigeant perçoit le défi. Ils examinent également comment le dirigeant peut tirer parti de son expertise actuelle pour le surmonter.

Les coaches d’entreprise se concentrent parfois relativement plus sur l’objectif de l’organisation, ou sur une seule intention du dirigeant, que sur la croissance ou les ambitions personnelles d’un dirigeant individuel.

Le coaching de dirigeants facilite le développement du leadership au niveau individuel. Il prend en compte les ambitions et les préoccupations de l’individu. Le coaching d’entreprise favorise le développement de l’équipe dans le contexte commercial plus large dans lequel elle évolue.

Le coaching d’entreprise prend en compte les besoins, les espoirs et les objectifs d’une organisation lorsqu’il facilite le développement de l’équipe. Il permet à une équipe de s’épanouir d’une manière qui complète les valeurs, la vision et la mission de son entreprise.

Pour mieux comprendre le coaching d’entreprise, il est utile de comprendre en quoi il se distingue des autres types de coaching.

Rappelez-vous ces 6 types de coaching

Plongeons dans plusieurs types alternatifs de coaching. Découvrez comment le coaching d’entreprise intègre des éléments de chacun d’entre eux.

Coaching professionnel 1:1. Cette forme de coaching permet aux cadres et aux dirigeants de tous niveaux de recevoir des conseils pratiques et personnalisés pour gérer leur carrière et leurs performances dans leur poste actuel.

Ce type de coaching professionnel se concentre sur l’ensemble de la personne pour sa croissance personnelle et son développement professionnel. Le coaching professionnel 1:1 de RecrutementPro utilise le modèle de la personne entière pour lancer le voyage du participant.

Cette auto-évaluation holistique permet aux individus de comprendre leurs points forts et les domaines à améliorer avant même le début du coaching. Ainsi, ils abordent leurs séances en sachant ce qu’ils souhaitent aborder et améliorer. Les coachés sont leurs propres agents de changement au cours de leurs séances.

Le coaching de performance. Les gens ont souvent recours au coaching de performance de manière réactive ou comme une forme de remédiation pour un membre de l’équipe. Il est utilisé pour améliorer les performances actuelles ou pour corriger des performances passées.

Coaching de performance de pointe. Dans les moments à fort enjeu, les coachs de performance sont essentiels. Ils nous permettent de faire face à un délai serré, à un retard de production ou à un argumentaire de vente qui peut faire ou défaire notre promotion. Les coachs en matière de performances de pointe sont généralement des professionnels qui ont surmonté les moments à fort enjeu à maintes reprises au cours de leur carrière.

Coaching nutritionnel. Ce que nous mangeons a une incidence sur ce que nous sommes pendant et en dehors du travail. La nutrition affecte notre santé physique. Elle influe sur l’efficacité de notre hygiène de sommeil et de notre activité physique. Elle joue un rôle clé dans la détermination de notre niveau d’éveil et d’engagement au travail.

Des nutritionnistes et des professionnels de la santé animent ces séances de coaching. Ces spécialistes de la santé nous guident dans la redéfinition de nos habitudes alimentaires et d’exercice. Ils nous permettent de reconnaître qu’il n’existe pas de solution unique pour une alimentation saine. Ils nous aident à développer des routines durables qui fonctionnent le mieux pour nous.

Coaching professionnel. Ce type de coaching se concentre sur les performances d’une personne dans le cadre d’un emploi particulier. Ces coachs professionnels adoptent une approche différente de celle des coachs de carrière, qui travaillent avec les individus pour orienter leurs objectifs et leurs intérêts entre les professions et les secteurs plutôt qu’au sein d’un seul emploi.

L’accompagnement professionnel est souvent réalisé par un superviseur. Il peut intégrer le développement de compétences générales et transférables. Mais il tend à se concentrer sur l’amélioration des compétences plus techniques qui sont pertinentes pour le rôle actuel ou futur de la personne.

Coaching DEIB. Ce type d’accompagnement a pour but d’aider les membres d’une équipe, d’un département ou d’une organisation à dépasser la diversité de surface. Le coaching DEIB de RecrutementPro permet aux individus de s’engager dans des ressources d’apprentissage de la diversité et de l’inclusion. Il travaille avec les individus pour favoriser des cultures d’entreprise diverses et inclusives.

Le coaching DEIB peut aider les dirigeants individuels et les membres de l’équipe à déterminer des stratégies de diversité et d’inclusion qui complètent et améliorent les stratégies de l’entreprise. Les coachs DEIB guident également les individus et les équipes dans le développement de nouvelles stratégies qui placent la diversité et l’inclusion au premier plan du modèle d’entreprise de leur société, et non comme une réflexion après coup.

Le coaching d’entreprise peut intégrer des éléments d’autres types de coaching. Bien qu’il ne soit pas extensible, l’accent mis sur l’animation de groupes qualifiés, combiné à l’approche pratique du coaching de dirigeants, permet au coaching d’entreprise de s’adapter aux besoins spécifiques et ponctuels d’un dirigeant.

Les questions et les préoccupations abordées lors des séances de coaching d’entreprise peuvent recouper les sujets abordés par d’autres types de coaching lorsqu’ils affectent la dynamique du cercle restreint ou ont un impact sur le développement de l’équipe de direction.

La différence est que le coaching d’entreprise est une approche ponctuelle du coaching 1:1. Il reconnaît les intérêts et les préoccupations individuels tout en optimisant le succès lors de questions à fort impact. Bien utilisée, l’approche personnalisée du coaching d’entreprise peut aider une équipe de direction et ses services connexes à se développer et à mûrir.

Le coaching d’entreprise fonctionne-t-il ?

Les critiques ont été hésitantes quant à l’efficacité du coaching, en particulier du coaching de dirigeants. Une critique courante concerne le traitement des problèmes psychologiques par les coachs plutôt que par des professionnels de la santé mentale. Une autre critique est que l’intervention de « consultants en organisation » peut être perçue comme une prise en charge du rôle de l’exécutif.

Dans une enquête menée par la Harvard Business Review auprès de 140 coachs de premier plan pour les interroger sur la croissance de leur secteur, les auteurs ont constaté que les « frontières sont floues » entre les problèmes qui peuvent et doivent être traités par des coachs ou des professionnels de la santé mentale.

Cette critique nous donne un aperçu de la manière d’améliorer le coaching d’entreprise. Elle nous aide à développer des programmes de coaching d’entreprise qui n’étiquettent pas indûment les problèmes en fonction de l’ensemble des compétences d’une personne ou de facteurs externes, alors qu’en fait, ils sont enracinés dans des facteurs internes liés à des qualités et des conditions innées.

Les questions ci-dessous servent de guide. Elles aident les organisations à mettre en œuvre des sessions de coaching d’entreprise à fort potentiel de changement positif. Elles permettent aux coachs d’entreprise d’améliorer ce style de coaching en général et son approche.

1. Quels sont les problèmes de comportement et de performance qui résultent de défis psychologiques et ceux qui découlent de facteurs situationnels tels que la promotion, l’échéance d’un projet ou la relation avec un manager ?

2. Quels sont les défis qui se résolvent le mieux en parlant des émotions et quels sont ceux qui se résolvent le mieux en examinant et en développant des stratégies ?

3. Quand les deux sont nécessaires et à quoi cela ressemble-t-il ?

Ces questions directrices nous poussent à examiner comment et pourquoi les programmes de coaching d’entreprise ne visent pas à résoudre les problèmes psychologiques.

Ce que le coaching d’entreprise n’est pas

Pour bien comprendre le coaching d’entreprise, il est important de définir ce qu’il n’est pas.

Le coaching d’entreprise n’est pas une thérapie émotionnelle. Il ne s’agit pas d’une réflexion sur le passé. Son orientation est axée sur l’avenir.

Au lieu de nous demander « pourquoi ai-je fait cela à l’époque ? », le coaching d’entreprise nous pousse à nous demander « qu’est-ce que je vais faire ensuite ? ».

Les coachs d’entreprise n’identifient pas les dysfonctionnements, les anomalies ou les conditions persistantes et n’accréditent pas des prédispositions innées pour les problèmes actuels. Ils présentent les défis comme le résultat de facteurs interpersonnels ou contextuels non résolus, non familiers ou inconfortables.

Les personnes qui bénéficient du coaching d’entreprise ne prévoient pas de devenir dépendantes d’un professionnel pour les traiter et déclencher leur guérison. Elles sont ouvertes à la perspicacité d’un professionnel pour structurer leurs objectifs et leur croissance autoguidée.

Le coaching d’entreprise n’est pas non plus un service de conseil. Il ne s’agit pas de résoudre les problèmes des gens. Il s’agit de donner aux gens les moyens de cultiver leurs propres solutions. Les coachs d’entreprise prennent activement en compte les ambitions et les compétences d’une personne lorsqu’ils partagent leurs idées et formulent des recommandations.

Le coaching d’entreprise optimal s’inspire du conseil et de la thérapie sans chercher à devenir ou à remplacer l’un ou l’autre.

Les participants au coaching d’entreprise se transforment davantage lorsqu’ils sont leurs propres agents de changement. Leurs coachs les aideront à s’aventurer hors de leur zone de confort. Les coachs ne fournissent pas un tutoriel sur la marche à suivre. Ils proposent des plans d’action permettant aux participants de passer d’un état de conscience de soi à un état de maîtrise de soi.

Pour les dirigeants intéressés par la mise en œuvre de programmes de coaching d’entreprise pour leurs équipes, rappelez-vous que cela ne remplace pas, et ne doit pas remplacer, une thérapie.

Les professionnels de la santé mentale sont équipés pour disséquer les défis liés à des facteurs psychologiques. Les coachs d’entreprise ont l’habitude de décortiquer les problèmes façonnés par des facteurs externes allant des capacités physiques aux transitions de gestion.

Plongeons dans les considérations clés pour optimiser davantage le coaching d’entreprise dans votre société.

7 considérations clés pour un programme de coaching d’entreprise réussi

Les programmes de coaching d’entreprise sont transformateurs et durables lorsque les dirigeants qui les mettent en œuvre tiennent compte de ces 7 idées clés.

Investir dans le coaching d’entreprise dans un but précis

Réfléchissez à la raison exacte pour laquelle vous utilisez un programme de coaching d’entreprise. Le changement que vous recherchez est-il interne, interpersonnel, ou les deux ?

S’il s’agit d’un changement interne, existe-t-il de meilleures façons d’accélérer les pratiques et les expériences pour le développement du leadership ? S’agit-il d’un besoin personnel ou d’un besoin d’équipe ? Quel impact l’avancement de votre équipe a-t-il sur le vôtre ?

S’il s’agit d’un besoin interpersonnel, quels changements dans la dynamique de groupe espérez-vous obtenir et pourquoi ? Quels sont les objectifs ou transformations importants que votre équipe doit atteindre ? Espérez-vous redéfinir les normes ou les valeurs fondamentales de votre équipe ? S’agit-il d’un changement progressif ou de quelque chose de plus important ?

Considérez le contexte organisationnel dans lequel votre équipe opère

Alignez le potentiel de croissance de votre équipe de direction avec votre organisation.

Ne pas le faire peut nuire aux stratégies et aux objectifs de l’entreprise. Cela peut également éloigner votre équipe de la mission, de la vision et des valeurs de l’entreprise que vous souhaitez réaliser.

Pour savoir où vous souhaitez mener votre entreprise, il est essentiel de reconnaître le rôle que joue votre équipe dans sa réussite. Intégrez les défis commerciaux actuels dans les conversations de l’équipe de direction. Évaluez les objectifs organisationnels actuels et créez-en de nouveaux au cours des réunions. Réservez du temps pour faire le point sur les rapports de progrès et d’impact de votre entreprise.

Posez-vous la question :

1. Comment le coaching d’entreprise permettra-t-il à mon équipe de conduire le changement et de susciter le succès de l’organisation ?

2. Comment la culture, les procédures et les objectifs généraux de mon entreprise façonnent-ils mon style de leadership ?

3. Comment mon style de leadership influence-t-il le développement de mon équipe ?

Choisissez un espace et un environnement pour que l’équipe de direction s’engage dans le changement ou la transformation. Le contenu est important, mais dans les moments qui comptent pour l’organisation, le lieu et l’espace d’interaction sont cruciaux.

Les espaces de réunion ont le pouvoir de faire ou de défaire l’inclusion et la sécurité psychologique.

La conception de l’espace et de l’expérience mérite plus qu’une simple réflexion de dernière minute. Les bons fournisseurs de coaching d’entreprise doivent avoir des capacités avancées de conception d’expérience.

Pour les moments importants, notamment lorsqu’un engagement ou une transformation est nécessaire, vous ne pouvez pas vous contenter d’une salle de conférence ouverte.

Les membres de l’équipe peuvent penser que les réunions qui se déroulent dans votre bureau vous donnent l’avantage du terrain. Il y aura un déséquilibre de pouvoir.

Les membres de l’équipe seront plus susceptibles de se sentir intimidés et non inclus. Ils se sentiront probablement moins à l’aise pour s’exprimer. Ou bien la banalité prévisible d’une salle de conférence peut placer les gens dans un état d’esprit de statu quo.

Pensez à la disposition des sièges et aux procédures de participation pour vous assurer que chacun a la possibilité de s’exprimer et d’écouter activement.

Choisissez, construisez ou déterminez un site où chacun peut éprouver un sentiment de sécurité psychologique.

Comprendre les types de dynamiques interpersonnelles et politiques existant au sein de votre équipe.

Est-ce que ce sont des dynamiques que vous aimeriez changer ? Si oui, quelle dynamique souhaitez-vous atteindre ? Comment comptez-vous y parvenir ?

Il sera difficile de déterminer où vous aimeriez voir votre équipe aller si vous ne savez pas clairement où elle se trouve actuellement. Préparez-vous à répondre à ces questions, car les coachs d’entreprise auront l’intention de les poser.

Étendre le coaching professionnel 1:1 aux personnes à tous les niveaux de direction

Si le besoin ne se situe pas exclusivement au niveau de la haute direction, envisagez des options en dehors du coaching d’entreprise. Le coaching professionnel 1:1 peut apporter une croissance personnelle et un développement professionnel aux managers chargés de la performance et de l’adaptabilité dans l’ensemble de l’organisation.

Voyez comment le succès du coaching est accru lorsqu’il est étendu à l’ensemble des personnes et des équipes. Comme l’indique le succès de Stanford GSB Executive Education dans l’extension du coaching à ses étudiants, un coaching plus inclusif entraîne des niveaux d’énergie plus élevés et des niveaux d’épuisement plus faibles.

Considérer le bien-être comme une partie intégrante du coaching

Certains problèmes et défis sont dus à un manque de compétences ou à des facteurs situationnels. D’autres découlent de défis intérieurs. Fournir des ressources en matière de santé mentale en dehors du coaching en leadership afin de s’assurer que les coachs n’écartent pas, ne négligent pas ou ne diagnostiquent pas mal les conditions psychologiques.

Considérer le coaching comme un ralentissement et non comme une solution rapide.

Contrairement à l’opinion générale, le coaching n’est pas une solution miracle pour améliorer les performances. C’est la création d’une relation basée sur la confiance et la vulnérabilité. Cette relation prend du temps.

Elle permet aux coachs de se sentir à l’aise pour être transparents sur qui ils sont et qui ils ont l’intention de devenir. Investissez dans des coachs qui perçoivent le développement des performances comme un parcours continu. La performance n’a pas de finalité. C’est une chose que les coachs peuvent continuellement développer et qu’il ne faut pas précipiter.

Adopter une approche axée sur les personnes

Investissez dans des coachs qui appliquent une approche holistique à leurs séances. Ils prennent en compte l’ensemble de la personne avec laquelle ils travaillent et recommandent des solutions adaptées à ses ambitions et à ses réalisations.

Croissance professionnelle et personnelle pour tous

Nos organisations ne peuvent pas évoluer uniquement grâce à des changements au niveau de la direction ou de la C-suite. Ses équipes et ses individus, à tous les niveaux de l’organisation, doivent également prospérer et se développer. Explorez le coaching RecrutementPro pour surmonter les difficultés en réalisant des percées et des transitions.

Favorisez le développement professionnel et l’épanouissement personnel de chacun. Allez au-delà du coaching d’entreprise pour faciliter la croissance des managers et des membres de l’équipe, et leur permettre de jouer un rôle plus actif dans l’avancement de chacun.