L’intégration des personnes handicapées sur le lieu de travail : Le quoi, le pourquoi et le comment

Alors que la diversité est citée comme une valeur essentielle par presque toutes les organisations, les personnes handicapées sont souvent négligées ou insuffisamment soutenues. Très peu d’organisations prévoient des initiatives pour l’embauche de personnes handicapées. Et beaucoup d’entre elles ne se demandent pas si leurs politiques et pratiques rendent la participation des personnes handicapées plus difficile que nécessaire.

En conséquence, elles passent à côté d’une grande source de talents, et nous passons tous à côté du plein potentiel des personnes dont les capacités les placent d’une manière ou d’une autre hors de la « norme » sur nos lieux de travail.

Avoir de bonnes politiques d’intégration des personnes handicapées n’est pas seulement la bonne chose à faire. C’est une bonne chose pour tout le monde, à tous les niveaux de votre entreprise.

Qu’est-ce que l’inclusion des personnes handicapées ?

De nombreuses définitions de « l’inclusion des personnes handicapées » sont une variation de « l’inclusion des personnes handicapées dans tous les aspects de la vie quotidienne ». Cette définition manque cruellement de perspicacité. Les personnes handicapées ne manquent pas d’engagement ou de vitalité, et elles ne sont certainement pas sur la touche à attendre qu’on leur demande de danser.

Selon les Centers for Disease Control and Prevention (CDC), 25 % des adultes – soit un sur quatre – vivent avec un handicap cognitif, physique ou émotionnel. Et nombre d’entre eux font partie des collaborateurs les plus talentueux dans tous les secteurs. Stephen Hawking souffrait d’un trouble du motoneurone. Robin Williams avait la maladie de Parkinson et une dépression majeure. Helen Keller a perdu la vue et l’ouïe lorsqu’elle était enfant. Toni Braxton a un lupus.

Le travail d’inclusion ne consiste donc pas à inviter les personnes handicapées à en faire plus. Ces personnes vivent pleinement leur vie et ouvrent des voies dans leur carrière. Le travail consiste à faire une différence dans les environnements dans lesquels nous les invitons. Nous pouvons concevoir nos environnements physiques, nos événements, nos sites web et même notre langage de manière à faciliter la vie des personnes handicapées et à leur permettre de réaliser leur potentiel. Le défi ne vient pas d’elles. Il se situe au niveau des systèmes qui ne sont pas conçus dans une optique d’inclusion et d’accès.

Que signifie réellement l’intégration des personnes handicapées sur le lieu de travail ?

Comme pour les autres formes de diversité, l’intégration des personnes handicapées va bien au-delà de la simple vérification du respect des quotas. L’intégration des personnes handicapées consiste à créer un lieu de travail inclusif où les personnes se sentent bienvenues et à l’aise et où elles sont vues, valorisées et appréciées pour ce qu’elles apportent à la table. Pas en dépit de leurs différences, mais en incluant leurs différences. Personne ne veut être toléré ou pris en pitié au travail. Les personnes handicapées, tout comme les personnes non handicapées, veulent être reconnues pour leurs talents et leurs réalisations.

La plupart des organisations n’ostraciseraient jamais intentionnellement quelqu’un. Mais le fait de ne pas vouloir blesser quelqu’un ne rend pas l’omission moins dommageable. En effet, comme l’expliquent Sandra Robinson et Kira Schabram dans la Harvard Business Review, le fait d’être mis à l’écart, même involontairement, « signale que nous sommes socialement sans valeur et que nous ne sommes pas faits pour la communauté dont nous dépendons ».

L’exclusion des personnes handicapées provient de sources banales, voire bien intentionnées. De nombreux oublis, comme l’organisation d’un événement d’équipe dans un restaurant inaccessible ou le fait de compter sur les participants à une réunion pour lire rapidement un texte minuscule sur des diapositives, résultent d’un manque de réflexion ou de compréhension des difficultés potentielles des autres.

D’autres exclusions liées au handicap, comme le fait d’éviter les candidats qui ont besoin d’aménagements ou de choisir des membres de l’équipe qui correspondent à un certain moule, peuvent découler de préjugés, mais aussi d’un malaise, voire d’une peur. Les managers peuvent en fait se sentir incertains et mal préparés à travailler avec une personne handicapée et éviter complètement la situation par peur de mal faire.

L’intégration des personnes handicapées sur le lieu de travail implique de comprendre et de traiter les causes de tous ces types d’exclusion.

Avoir des conversations efficaces et courageuses sur l’intégration du handicap peut être inconfortable et nouveau. Il faut de la sensibilité et de l’attention – et une bonne dose de transparence – pour désapprendre les préjugés implicites et devenir plus conscient.

Il faut aider les managers à être plus confiants et empathiques lorsqu’ils créent des environnements favorables au handicap. Il faut soutenir les personnes handicapées pour qu’elles ne soient pas les seuls défenseurs et porteurs de normes dans la lutte pour l’inclusion.

Pourquoi l’intégration des personnes handicapées est-elle un élément crucial pour les entreprises d’aujourd’hui ?

Sur le lieu de travail, cela signifie qu’il faut veiller à ne pas désavantager certaines personnes. Les environnements de travail peuvent être intrinsèquement biaisés en faveur des personnes sans handicap. Cela signifie que, si l’on considère qu’une personne sur quatre vit avec un handicap (visible ou invisible), une partie importante de votre personnel bénéficie de stratégies d’inclusion.

Les effets d’entraînement vont bien au-delà des personnes qui vivent avec un handicap visible. Étant donné que 96 % des handicaps graves ne sont pas immédiatement visibles, il faut de la compassion et de la prévoyance pour planifier l’accessibilité. Le fait de s’engager en faveur de l’accessibilité, surtout de plusieurs manières, montre aux gens que leurs différences sont acceptées, bienvenues et valorisées.

Les handicaps peuvent être des troubles du développement, des handicaps physiques ou des troubles de la santé mentale. Il est important de considérer le handicap dans son ensemble, c’est-à-dire comme quelque chose qui n’est pas forcément visible, pour stimuler les efforts d’inclusion sur le lieu de travail.

Quels sont les avantages d’une bonne politique d’intégration des personnes handicapées ?

Les avantages de bonnes politiques d’intégration des personnes handicapées se font sentir sur l’ensemble du lieu de travail. De nombreux handicaps ne sont pas visibles, et les employés ne sont pas obligés de les révéler à leur employeur. Cela crée un paradoxe regrettable : les personnes souffrant d’un handicap caché peuvent décider de le divulguer ou non, mais elles ne peuvent pas demander d’aménagements si elles ne le font pas.

Bien que les employeurs ne soient pas obligés de fournir des aménagements à moins qu’ils ne le demandent, il est prudent d’utiliser les statistiques pour supposer que de bonnes politiques font une différence pour une partie importante de votre personnel. Même si vous n’êtes pas certain des changements à apporter, la création d’un environnement ouvert et favorable à tous présente les avantages suivants :

1. Votre entreprise est plus accueillante

L’utilisation d’un langage ou de politiques qui « altèrent » les gens de manière subtile peut inciter certains de vos meilleurs talents à partir sans un mot. Vérifiez vos documents de marketing, vos sites web et vos descriptions de poste pour voir si vous utilisez des termes qui excluent certaines personnes.

2. Recruter et retenir de meilleurs talents

Le taux de chômage des personnes handicapées est deux fois plus élevé que celui des personnes non handicapées, malgré le fait qu’elles souhaitent travailler. La mise en place de politiques d’inclusion réfléchies permet d’attirer des personnes qui peuvent apporter des talents sous-utilisés. Cela permet également d’augmenter le taux de rétention dans l’ensemble de l’entreprise.

3. Éviter les poursuites judiciaires et les mauvaises relations publiques

Soyons francs : la loi protège les personnes handicapées. Les entreprises sont tenues de respecter l’Americans with Disabilities Act (ADA), qui protège les droits des personnes handicapées. Moralement et légalement, il n’est pas acceptable d’exclure les personnes qui ont besoin d’aménagements raisonnables d’un emploi qu’elles sont qualifiées pour occuper. Et vous ne voulez pas être l’entreprise qui fait la une des journaux pour avoir tenté cette expérience. Comprenez que les droits des personnes handicapées sont des droits de l’homme.

4. Faire appel à différents styles d’apprentissage

Un diagnostic, techniquement parlant, est un raccourci pour un groupe de caractéristiques. Cela signifie que certaines personnes sans handicap peuvent avoir des expériences qui se recoupent avec un handicap. Par exemple, une personne qui n’est pas malvoyante peut tout de même apprécier une police de caractères plus grande ou la possibilité d’écouter un briefing au lieu de le lire. Faire preuve de créativité dans la façon dont vous présentez les informations et laissez vos employés travailler profitera à bien plus de personnes que votre seul public cible.

5. Stimuler la productivité et l’innovation

Pensez à la hiérarchie de Maslow. Plus nos besoins fondamentaux sont couverts, plus nous sommes libres de faire notre meilleur travail, le plus engagé et le plus créatif. Lorsque les gens se sentent pris en charge, ils passent moins de temps en mode de survie et ont plus à donner. Et plus vous êtes créatif pour donner à votre équipe les moyens d’accomplir son meilleur travail, plus elle sera innovante pour résoudre les problèmes au quotidien.

6. Stimuler la camaraderie

La culture de votre entreprise ne se limite pas à la façon dont vous traitez vos employés. Elle donnera le ton à la façon dont ils se traitent les uns les autres. Faire de l’inclusion des personnes une valeur de l’entreprise – en action comme par écrit – renforcera et encouragera un comportement inclusif dans vos rangs.

Diversité, inclusion et inclusion des personnes handicapées

Depuis la création d’organisations d’inclusion de la diversité telles que la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), les entreprises ont été tenues responsables de leurs efforts pour réduire les obstacles à l’entrée des talents issus de milieux sous-représentés. Ces efforts se sont principalement concentrés sur l’embauche de personnes issues d’un large éventail d’origines ethniques, et se sont étendus aux efforts d’embauche de femmes. Pourtant, si 90 % des entreprises considèrent la diversité comme une priorité, seules 4 % d’entre elles estiment que le recrutement de personnes handicapées fait partie de cette initiative.

Cette approche « optique » de la diversité et de l’inclusion prive les employeurs et les employés des véritables avantages de la diversité. Embaucher des personnes issues de milieux sous-représentés – que ces distinctions soient visibles ou non – n’est pas une question de ce que les autres penseront lorsqu’ils entreront dans votre bureau. Il s’agit de créer un environnement où la diversité de pensée, ainsi que la diversité d’expérience, sont valorisées, célébrées et utilisées. Comme le dit le proverbe : « La même mentalité qui vous a mené ici ne vous mènera pas là-bas ».

Travailler avec des personnes différentes de soi n’est pas une faveur pour elles. C’est une faveur pour les personnes qui ont l’occasion de travailler avec des penseurs créatifs, des perspectives uniques et des origines différentes. Une organisation qui donne la priorité à la diversité et l’adopte remet en question les modes de pensée dépassés et garde une longueur d’avance.

6 initiatives pour être plus inclusif

1. Créer des espaces sécurisés

Les groupes de ressources des employés, ou ERG, sont des groupes dirigés par des employés qui soutiennent et responsabilisent les personnes issues de milieux sous-représentés. La présence de ces groupes au travail favorise un sentiment d’appartenance et d’inclusion. Ils contribuent à la création d’une communauté et offrent des espaces sûrs où les gens peuvent partager et apprendre à connaître les autres membres de la communauté. Les ERG contribuent à renforcer la santé mentale et à améliorer l’expérience des employés.

2. Passez en revue votre matériel

Prenez le temps d’examiner d’un œil neuf votre texte, votre site Web et vos documents de marketing. Soyez attentif aux termes qui peuvent exclure des personnes, même si vous pensez que le sens est clair. Évitez de qualifier les personnes handicapées de « handicapés physiques », de « personnes aux capacités différentes » ou de « personnes ayant des besoins particuliers ». N’utilisez jamais le mot « normal » pour décrire des personnes non handicapées.

3. Engagez un expert

En matière de handicap et d’inclusion, il n’est pas nécessaire de tout savoir. Vous devez simplement être prêt à apprendre. N’hésitez pas à faire appel à un professionnel qui connaît les lois et les aménagements dont vous n’avez peut-être pas connaissance.

Il peut vous aider à mettre sur pied un GRE, à planifier des conversations avec la direction et à établir des priorités en matière de changements sur le lieu de travail. Ils peuvent vous aider à identifier d’autres opportunités dont vous n’avez peut-être pas conscience, comme l’utilisation d’un langage centré sur les personnes dans vos documents. Ils peuvent également vous fournir des ressources pour des solutions pratiques et adaptées au handicap, telles que le sous-titrage, le braille ou l’interprétation en langue des signes.

4. Parlez à votre peuple

À un moment donné, vous devrez vraiment contacter votre équipe pour savoir ce dont elle a besoin. Même si les gens apprécieront que vous fassiez des aménagements en leur nom, les laisser en dehors du processus de décision est insultant. Il peut également en résulter une frustration lorsque vous effectuez des changements bien intentionnés dont personne n’a réellement besoin. Il est nécessaire d’inclure les personnes handicapées dans votre processus décisionnel.

Même s’il peut sembler éprouvant d’entamer une conversation sur les aménagements (d’autant plus que nous sommes socialisés à prétendre que les handicaps n’existent pas), cela vaut la peine d’en parler. De nombreuses personnes ont peur de parler en leur nom et peuvent être extrêmement reconnaissantes de cette ouverture.

5. Promouvoir la diversité à tous les niveaux

La diversité ne consiste pas seulement à embaucher des personnes qui ont l’apparence de la pièce. Pour avoir un environnement réellement diversifié, les entreprises doivent aller au-delà de la surface. Il existe de nombreux types de diversité. Les capacités physiques et cognitives, le niveau d’éducation et le milieu économique, la neurodiversité et le statut d’immigrant ne sont que quelques-uns des aspects qui viennent à l’esprit. Reconnaissez que ces personnes ne se contentent pas de « cocher une case ». Elles apportent chacune une expérience unique, une profondeur et une nuance à leur rôle – et à l’entreprise dans son ensemble.

6. Soyez transparent

On ne le dira jamais assez : l’intégration des personnes handicapées n’est pas une conversation à laquelle une seule personne apporte toutes les réponses. C’est un parcours. Les entreprises – et les dirigeants – doivent montrer que leurs efforts pour créer un environnement plus inclusif sont une priorité permanente, et non un projet. Permettez à vos dirigeants et à vos employés d’être transparents quant à leurs luttes, leurs erreurs, leurs victoires, et même leurs propres handicaps. L’objectif est de créer une communauté accueillante, pas un endroit qui dit et fait tout parfaitement, tout le temps.

Embrasser la diversité – ne pas seulement la tolérer

Comme nous l’avons mentionné, les gens veulent être accueillis, pas seulement tolérés. Votre environnement doit refléter la sensibilité, l’inclusion et la célébration des différences de chacun, qu’elles soient visibles ou invisibles. Après tout, les maladies invisibles sont partout autour de nous. Quoi qu’il en soit, restez transparent, humble et continuez à essayer de vous améliorer. L’objectif n’est pas d’être irréprochable. Il s’agit de créer un environnement où chacun est traité comme il le souhaite.