L’inégalité entre les sexes sur le lieu de travail : La lutte contre les préjugés

La Journée de l’égalité salariale, un événement symbolique créé pour mettre en évidence l’inégalité des salaires, est tombée le 24 mars de cette année. Cette journée montre à quelle distance dans l’année – 83 jours de plus en 2021 – les femmes doivent travailler juste pour pouvoir gagner la même chose que les hommes l’année précédente.L’inégalité des sexes sur le lieu de travail ne se limite pas non plus à l’inégalité des salaires. Les femmes, en particulier les femmes noires, les femmes LGBTQ+ et les femmes de couleur, continuent de se heurter à des obstacles pour accéder à des postes de direction et sont susceptibles d’être victimes de microagressions – déclarations offensantes ou questions insensibles – liées à la race, à l’origine ethnique, au sexe et à l’identité sexuelle. Les dirigeants doivent combler les écarts entre les sexes en matière d’avancement professionnel et éliminer la discrimination sur le lieu de travail. Il existe des moyens concrets d’atteindre cet idéal : salaires transparents, options de travail flexibles, possibilités de formation pour les femmes et accent mis sur le bien-être et la santé mentale. Les employés peuvent eux aussi contribuer à garantir l’équité entre les sexes sur tous les fronts en devenant des alliés, en dénonçant les cas de discrimination et en donnant un feed-back honnête aux dirigeants.Avant de définir des tactiques pour combattre l’inégalité entre les sexes, examinons comment et quand les premières mesures ont été prises.

La lutte contre la discrimination sexuelle a commencé au 19ème siècle

En 1872, Belva Ann Lockwood, une avocate, a persuadé le Congrès américain d’adopter une loi garantissant l’égalité de rémunération pour les femmes employées dans l’administration fédérale. Près d’un siècle plus tard, la loi sur l’égalité des salaires a été adoptée en 1963, rendant obligatoire l’égalité des salaires entre hommes et femmes sur tous les lieux de travail. La loi sur les droits civils de 1964 a accordé l’égalité des droits aux femmes dans tous les domaines de l’emploi et a été modifiée en 1991 pour permettre aux femmes de poursuivre les employeurs pour harcèlement sexuel.Malgré la loi fédérale contre l’inégalité et la discrimination entre les sexes, celles-ci s’insinuent dans les lieux de travail de manière insidieuse. Si certains progrès ont été réalisés, l’inégalité entre les sexes persiste encore aujourd’hui.

L’inégalité entre les sexes sur le lieu de travail : A quoi ressemble-t-elle aujourd’hui ?

L’inégalité entre les sexes sur le lieu de travail prend de nombreuses formes – inégalité des salaires, disparité des promotions, incidents de harcèlement sexuel et racisme. Souvent, elle se présente sous des formes plus nuancées, comme moins d’opportunités pour les femmes qui sont mères et une incidence plus élevée d’épuisement professionnel chez les femmes.

Inégalité des salaires

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes n’est toujours pas une réalité. En 2020, les femmes gagnaient 84 % de ce que gagnaient les hommes pour le même emploi, et les femmes noires et latines gagnaient encore moins. Cet écart de rémunération entre les sexes a persisté au cours des dernières années, ne diminuant que de 8 centimes en 25 ans. Les raisons en sont multiples, notamment les « sols collants » qui résultent des normes sociales traditionnelles qui empêchent les femmes de choisir des rôles mieux rémunérés et des secteurs dominés par les hommes, l’accès inégal à l’éducation et la discrimination.

En outre, les femmes, en particulier celles qui vivent des réalités croisées comme les transsexuelles et les immigrées, sont aux prises avec la peur de négocier le salaire et d’être pénalisées si elles le font. Une étude récente a remis en question cette idée et a révélé que les femmes demandent des augmentations de salaire aussi souvent que les hommes, mais qu’elles ne les obtiennent que dans 15 % des cas, contre 20 % pour les hommes.

Obstacles à la promotion

Il y a un « échelon cassé » au niveau des managers : « Pour 100 hommes promus au poste de manager, seules 86 femmes sont promues ». Ce problème est aggravé aux niveaux supérieurs de direction : moins de femmes managers signifie qu’il y a moins de candidates à promouvoir aux postes de chefs de service, de directeurs et de C-suite, également. Ce manque de représentation est évident : 62 % des postes de direction sont occupés par des hommes blancs, contre 20 % par des femmes blanches (plus que les 13 % occupés par des hommes de couleur) et seulement 4 % par des femmes de couleur.

De plus, les managers identifient fréquemment les candidats aux opportunités d’emploi en s’appuyant sur leurs réseaux personnels pour les recommandations, qui se composent généralement de « personnes comme eux » (même sexe, même race, même identité). Cela perpétue encore plus le déséquilibre de la représentation.

Préjugés contre les mères

Les mères et les femmes en âge de procréer sont moins susceptibles d’être rappelées par les responsables de l’embauche, même si leur CV est identique à celui des candidats masculins ou des femmes sans enfant. Ces résultats mettent en évidence des préjugés sexistes ancrés dans le « récit du travail et de la famille », qui voit les femmes sous l’angle de la mère ou de l’aidant. La conclusion (erronée) est que leur dévouement à la famille et à la garde des enfants les rend moins engagées et incapables de faire de longues heures comme leurs homologues masculins, en particulier dans les emplois de haut niveau.L' »effet de genre » de la pandémie a porté un coup supplémentaire, poussant près de 2 millions de femmes, en particulier les mères de jeunes enfants, à envisager de réorienter leur carrière ou de quitter le marché du travail.

Un burnout plus élevé chez les femmes

Les recherches montrent que les femmes sont plus nombreuses que les hommes, surtout aux postes les plus élevés, à être épuisées et à subir un stress constant dans leur environnement de travail. La pandémie a presque doublé l’écart d’épuisement entre les hommes et les femmes. Les femmes sont donc plus enclines à accepter des « aménagements » tels que le travail à temps partiel ou des rôles internes qui font dérailler leur carrière et contribuent à l’inégalité entre les sexes.

Incidents de harcèlement sexuel

Trente-cinq pour cent des femmes aux France sont victimes de harcèlement sexuel à un moment donné de leur carrière : un signe que le sexisme est négligé sur le lieu de travail. Le harcèlement sexuel pourrait également être un effet secondaire direct de la disparité des salaires et des promotions.Suite au mouvement #MeToo qui a débuté en octobre 2017, les incidents de coercition sexuelle et d’attention sexuelle non désirée ont diminué. Mais l’hostilité envers les femmes a fortement augmenté – une enquête a révélé que le harcèlement sexiste (remarques sexistes et histoires inappropriées de la part de collègues masculins) a connu un pic à 92 % en 2018, contre 76 % en 2016.

Expériences en matière de racisme

Par rapport aux femmes blanches, les femmes de couleur et les femmes ayant une identité marginalisée sont confrontées à un taux plus élevé de microagressions irrespectueuses et « d’altération », comme le fait d’être interrogées ou interrompues. Les femmes de couleur n’ont pas non plus d’alliés actifs au travail. Les employés blancs se considèrent comme des alliés des femmes de couleur, mais moins de la moitié d’entre eux prennent des mesures élémentaires, comme dénoncer les préjugés ou se mobiliser en faveur de nouvelles opportunités pour les femmes de couleur. Cela est souvent dû au fait que les « alliés » blancs et les femmes de couleur ont des idées très différentes de ce qui est utile.

Mesures que les managers peuvent prendre pour éliminer l’inégalité entre les sexes dans les organisations

Selon le Global Gender Gap Report 2020, aucun d’entre nous ne verra l’égalité des sexes au cours de sa vie. Avant la pandémie, le rapport estimait qu’il nous faudrait 99,5 ans pour atteindre la parité entre les sexes. La pandémie de Covid-19 nous a fait reculer d’une génération entière – le rapport 2021 indique que l’écart entre les sexes ne se résorbera pas avant 135,6 ans parce qu’il a touché les femmes (en particulier les mères, les femmes noires et les femmes âgées) plus durement que les hommes.Toutefois, ces prédictions sont basées sur l’état actuel de l’inégalité entre les sexes. Nous pouvons commencer à avoir un impact significatif dès maintenant pour combler ce fossé :

1. Sensibiliser les employés aux préjugés sexistes inconscients

Tout le monde peut avoir des partis pris et des préjugés inconscients sur des personnes ou des groupes. Proposez aux managers une formation aux préjugés implicites par le biais du test d’association implicite (IAT) afin de leur faire prendre conscience de ces préjugés cachés à l’égard des minorités, de sorte qu’ils puissent éviter activement les comportements discriminatoires et prendre des décisions plus éclairées pour promouvoir l’égalité des sexes.

2. Nommer des enquêteurs diversifiés et mettre en place des listes de présélection plus longues pour embaucher davantage de femmes à des postes de haut niveau.

La recherche montre qu’une liste restreinte étendue de candidats pour les postes ouverts crée plus de diversité de genre car elle pousse les managers à penser au-delà des stéréotypes de genre associés à un rôle. Formez les responsables des ressources humaines à l’établissement de ce type de listes restreintes plus longues lors du recrutement, en particulier pour les postes à prédominance masculine, afin que davantage de femmes soient recrutées pour les postes de haut niveau. Prenez des mesures pour assurer la diversité des intervieweurs lors de l’examen des CV et des entretiens. Les recherches montrent que les femmes sont plus attirées par les rôles lorsqu’elles voient que l’intervieweur est une femme.

3. Réaliser un audit et rendre les salaires transparents

Effectuez un audit à l’échelle de l’entreprise pour vous assurer que les hommes et les femmes occupant les mêmes fonctions sont payés de manière égale. Utilisez les résultats pour ajuster les salaires et combler tout écart salarial entre les sexes. En 2013, Buffer a adopté une transparence totale et a divulgué tous les salaires. En conséquence, leurs demandes d’emploi sont passées de 1 263 dans les 30 jours précédant l’annonce à 2 886 le mois suivant, élargissant ainsi le vivier de talents.

4. Donner aux employés la flexibilité de travailler quand et où cela leur convient.

La pandémie a prouvé que le travail à distance est tout aussi, voire plus, productif. Offrez une certaine souplesse quant au lieu et au moment où les employés peuvent travailler. Pour les femmes, cette flexibilité des horaires de travail peut s’avérer être un « catalyseur essentiel » du maintien dans la population active, car elle leur permet de conserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Toutefois, si votre organisation suit un modèle hybride, attention à ne pas devenir la proie du présentéisme, où les hommes qui choisissent de se rendre à un bureau peuvent être plus « visibles » au travail et donc récompensés de manière disproportionnée.

5. Offrir des possibilités de développement pour permettre aux femmes d’accéder à des postes plus qualifiés.

Offrir aux femmes la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et de se familiariser avec les technologies. Selon les estimations, entre 40 et 160 millions de femmes dans le monde devraient accéder à des emplois plus qualifiés d’ici 2030, ce qui pourrait les conduire à un travail plus productif et mieux rémunéré. Donner la priorité à la promotion des femmes présente également de nombreux avantages pour les organisations, notamment une forte croissance des revenus, une plus grande innovation et une satisfaction accrue des clients.

6. Autonomiser les femmes grâce à des séances de coaching

Les femmes sont touchées de manière disproportionnée par Covid-19, et le coaching leur donne les moyens de rester et de progresser dans la vie active. Mais il existe également un écart entre les sexes dans l’accès au coaching. Offrez aux femmes des séances de coaching régulières afin qu’elles puissent acquérir des compétences et développer l’état d’esprit dont elles ont besoin pour s’épanouir, en particulier dans des rôles de direction. RecrutementPro Labs a coaché 440 femmes dans différentes organisations et a constaté que les séances de coaching aidaient les femmes à faire des progrès considérables en matière de connaissance de soi, de leadership inclusif et d’expérience globale des employés.

7. Fournir des ressources pour améliorer le bien-être et la santé mentale

A tout moment, 55% de la main d’œuvre est languissante. Intégrez la santé mentale à la culture de l’entreprise en donnant l’exemple de l’empathie et en formant les managers à être plus empathiques. Offrez un soutien personnalisé pour répondre aux besoins des femmes là où elles se trouvent et les aider à progresser dans leur carrière.

8. Établir des relations mentor-mentoré

Accordez aux employés du temps pour participer à des programmes de mentorat. Selon une étude récente, les programmes de mentorat sont aussi bénéfiques pour le mentor que pour le mentoré. Offrez aux femmes la possibilité d’occuper des postes de mentor, car cela les aide à se considérer comme des leaders et des modèles. Il y a un autre avantage à ce que les femmes jouent le rôle de mentor auprès des hommes : cela contribue à éliminer les préjugés sexistes.

9. Offrir au moins 4 mois de congé parental rémunéré

Un congé payé pour prendre soin d’un nouvel enfant présente d’immenses avantages pour la santé et la carrière. Mettez en place des politiques généreuses en matière de congé de maternité, avec un minimum de quatre mois. Offrez un congé parental distinct pour les pères, comme en Suède et en Islande, afin d’encourager les hommes à prendre du temps libre et à partager les responsabilités du foyer, et de permettre aux femmes de réintégrer le marché du travail.

Mesures que les employés peuvent prendre pour lutter contre l’inégalité entre les sexes

Les employés peuvent eux aussi jouer un rôle actif dans la promotion de l’égalité des sexes sur leur lieu de travail. Les personnes qui sont proactives au travail aident à créer un avenir meilleur et à prévenir la récurrence des problèmes existants.

1. Participez aux initiatives du DEIB dans votre organisation

Les initiatives du DEIB profitent à tout le monde sur le lieu de travail. Lorsque vous participez aux initiatives du DEIB, vous pouvez apporter votre propre expérience et l’utiliser pour promouvoir le changement. Même si vous ne faites pas partie d’un groupe sous-représenté, le fait d’utiliser votre voix pour aider d’autres personnes qui peuvent être confrontées à des obstacles vous aide à vous développer également.

2. Signaler les cas de discrimination ou de préjugés sexistes

Tout comme le mouvement #MeToo a commencé par une seule prise de parole contre le harcèlement sexuel, prendre position, même si vous êtes seul, peut entraîner un changement durable et donner à d’autres la possibilité de s’exprimer.

3. Rejoignez ou créez un groupe de ressources pour les femmes.

Les groupes ERG contribuent à développer des leaders internes, à éduquer les employés et à avoir un impact positif sur la rétention. Rejoignez ou créez un ERG pour aider à construire des espaces psychologiquement sûrs pour les femmes, les femmes handicapées, les femmes de couleur et les femmes LGBTQ+.

4. Devenez un mentor pour les femmes et les femmes de couleur.

Vos expériences vécues sont bien plus précieuses et véridiques que toutes les autres ressources fournies aux autres femmes sur le marché du travail. Utilisez-les pour partager des leçons tout en encadrant des femmes.

5. Fournir un retour d’information honnête aux dirigeants sur leurs initiatives en matière d’inégalité entre les sexes.

Les commentaires des employés sur les initiatives visant à faire progresser l’égalité des sexes peuvent être un moteur de changement. Soyez honnête avec vos employeurs sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Nous ne parviendrons pas à une véritable égalité des sexes tant qu’elle ne sera pas intersectionnelle.

« Toutes les inégalités ne sont pas créées égales », a déclaré Kimberlé Crenshaw, soulignant le fait que des identités variées et qui se chevauchent aggravent les expériences de discrimination. Certaines femmes subissent une discrimination fondée sur leur sexe, tandis que d’autres peuvent être confrontées, en plus du sexe, à des inégalités découlant de la race, des capacités, de l’orientation sexuelle, de la caste et de la classe. Même la Journée de l’égalité salariale n’est pas égale pour toutes les femmes : les femmes blanches auraient peut-être dû travailler jusqu’au 24 mars 2021 pour gagner autant que leurs homologues masculins en 2020, mais les femmes noires auraient dû travailler jusqu’au 3 août 2021 pour gagner ce que les hommes ont gagné en 2020, et les femmes latines, jusqu’au 21 octobre 2021. Tant que les lieux de travail ne reconnaîtront pas ces couches complexes et n’apporteront pas de changements systémiques, l’égalité des sexes restera un rêve lointain. Découvrez comment RecrutementPro peut aider votre organisation à soutenir les femmes et les groupes sous-représentés et à faire évoluer les comportements et la culture au sein de l’organisation.