Libérer la créativité en faisant de la place à la neurodiversité sur le lieu de travail

Lorsque les employés ne se sentent pas à l’aise pour apporter leur pleine personnalité au travail, nous perdons bien plus que leur personnalité pétillante. Nous perdons la créativité, l’esprit critique et l’ingéniosité qui vont de pair avec la sécurité. Sans sécurité psychologique, pas de prise de risque. Sans prise de risque, pas d’innovation.

Lorsque nous ignorons la neurodiversité en tant qu’élément clé de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’appartenance, nous disons subtilement à nos équipes que nous ne valorisons pas ces différences. Nous reflétons – même inconsciemment – que les personnes présentant des différences cognitives sont défectueuses ou déficientes d’une certaine manière.

Il n’y a pas deux cerveaux identiques. Chacun pense, traite les informations, apprend et travaille de manière différente. Ces différences neurologiques sont des variations naturelles dans la façon dont le cerveau est câblé. Recadrer ces différences comme une composante importante et précieuse de la diversité nous aide à les récupérer comme des forces.

Qu’est-ce que la neurodiversité sur le lieu de travail ?

La neurodiversité sur le lieu de travail consiste à créer un environnement inclusif et favorable aux conditions neurodivergentes. Le fait d’embrasser la diversité permet aux employés et aux employeurs d’être plus créatifs, plus agiles et plus innovants.

En résumé, oui, la neurodiversité est la nouvelle normalité, mais pas parce que les gens ont changé. Notre compréhension des personnes a changé. Il n’existe pas de définition unique de ce à quoi ressemble un cerveau « normal ». En élargissant la façon dont nous concevons nos lieux de travail, nos environnements et nos processus, nous ouvrons un champ de créativité.

Tant les organisations que les employés bénéficient d’une conception réfléchie d’espaces de travail accessibles. Lorsque les gens ne luttent pas contre les limites d’une conception neurotypique, ils sont libres de penser, de travailler et de créer de la manière qui leur convient le mieux.

Cependant, malgré le fait qu’une personne sur sept est neurodivergente, la moitié des managers et des dirigeants affirment qu’ils n’embaucheraient pas un employé neurodivers. Malheureusement, il existe encore de nombreuses idées fausses sur les personnes neurodivergentes sur le lieu de travail. Leurs employeurs craignent qu’elles aient besoin de trop de soutien, qu’elles ne s’intègrent pas bien dans la culture de l’entreprise ou qu’elles n’aient pas les compétences nécessaires pour faire le travail.

Ces dernières années, des recherches et des initiatives publiques se sont attachées à déboulonner ces mythes. Par exemple, un rapport national de l’université Drexel indique que 51 % des travailleurs du spectre ont des compétences supérieures à celles dont ils ont besoin pour faire leur travail. Le programme Autisme au travail de JP Morgan &amp ; Chase a révélé que les employés autistes sont « 48 % plus rapides et jusqu’à 92 % plus productifs que leurs homologues non autistes – avec des facteurs communs comme une forte acuité visuelle, une attention aux détails et une capacité supérieure de concentration. »

La neurodiversité est-elle la nouvelle normalité ?

Face aux pénuries de talents signalées dans tous les secteurs d’activité, les organisations doivent apprendre à soutenir, à responsabiliser et à tirer parti de l’immense talent présent dans une main-d’œuvre diversifiée. Les employeurs gagneraient à s’intéresser aux avantages de la neurodiversité sur le lieu de travail.

Les avantages de la neurodiversité sur le lieu de travail

Les personnes atteintes d’affections neurodiverses appréhendent souvent de s’identifier. Elles craignent que le fait de partager leur diagnostic ou leur état n’affecte négativement la façon dont les gens les perçoivent. Cette crainte est largement ancrée dans les nombreux mythes qui entourent la neurodiversité.

La neurodiversité est un terme relativement nouveau, mais les troubles qu’il englobe (TDAH, troubles du spectre autistique, dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, syndrome d’Asperger et autres troubles connexes) ont un certain poids. Nous pouvons commencer à démêler certaines de ces idées fausses en informant davantage sur la neurodiversité au travail.

1. Meilleure reconnaissance des formes

Dans « Neurodiversity as a Competitive Advantage », Harvard Business Review note que certaines conditions neurodiverses « peuvent conférer des compétences particulières en matière de reconnaissance des formes, de mémoire ou de mathématiques ». Lorsqu’ils bénéficient d’un processus d’embauche et d’intégration plus inclusif, les candidats neurodivers obtiennent souvent de meilleurs résultats que leurs collègues neurotypiques.

2. Créativité et innovation

Il n’est pas toujours facile d’être neurodiverti, surtout quand on a l’impression de vivre dans un monde qui n’est câblé que d’une seule façon. Cependant, même si les personnes neurodivergentes sont confrontées à un certain nombre de défis au travail, elles apportent également beaucoup de forces uniques. Outre les compétences techniques mentionnées ci-dessus, les employés neurodivertis apportent souvent une perspective unique, des idées créatives et d’excellentes capacités de résolution de problèmes.

3. Un vivier de talents plus large

Dans un marché compétitif, les employeurs ne peuvent pas se permettre de négliger le vaste bassin de personnes qualifiées, compétentes et neurodivergentes qui se perdent parfois dans le processus d’embauche. Le fait d’être plus intentionnel dans la création d’un plan de recrutement et de rétention inclusif aide à construire un environnement où tous les individus peuvent s’épanouir.

4. Des programmes d’inclusion plus forts

Le cerveau « normal » n’existe pas. Une grande partie de la population est handicapée, neurodivergente ou présente d’autres conditions qui justifient un aménagement raisonnable. L’élaboration de politiques qui favorisent le bien-être de tout employé favorise tous les employés. Lorsque vous soutenez la neurodiversité au travail, vous permettez à chacun de demander plus facilement le soutien dont il a besoin.

Comment gérer un employé neurodivergent ?

Il est difficile de donner une solution unique pour travailler avec des employés neurodivertis. Chaque personne est unique et, qu’elle soit neurotypique ou non, elle travaillera et pensera de manière différente.

Le Job Accommodation Network (JAN) insiste sur le fait que tous les employés n’ont pas besoin des mêmes aménagements, voire d’aucun aménagement. Certains peuvent considérer leur état comme un atout, d’autres comme une limitation et d’autres encore comme une partie essentielle de leur identité.

Si vous deviez garder une idée en tête, rappelez-vous que votre rôle principal en tant que gestionnaire de personnes est de créer un environnement favorable à vos employés. Si les personnes handicapées ou neurodivergentes peuvent bénéficier de la protection de l’Americans with Disabilities Act (ADA), de nombreux employés ne demanderont pas de soutien s’ils ne se sentent pas suffisamment en sécurité pour le faire.

En tant qu’employeur, vous pouvez faire en sorte que vos employés se sentent plus en sécurité lorsqu’ils demandent de l’aide en adoptant une mentalité axée sur les personnes. Normalisez les pratiques d’autogestion de la santé, donnez la priorité à l’accessibilité et offrez des options à vos employés. Encouragez-les à vous dire ce dont ils ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes.

Accommodements pour les employés neurodivers

Les employés neurodivers sont souvent confrontés à des difficultés sur le lieu de travail en raison de leur état. Cependant, certaines initiatives sont prises par les entreprises pour aider les employés neurodivers à travailler plus confortablement. Il s’agit notamment de pratiques d’embauche modifiées, d’évaluations complètes des compétences et de systèmes internes de jumelage/mentorat.

Le Job Accommodation Network fournit une liste d’aménagements potentiels que vous pouvez classer par fonction, limitation et condition. Ces aménagements comprennent (sans s’y limiter) :

• Des espaces de travail sans distraction pour les employés souffrant de TDAH ou du spectre autistique
• Possibilité de télétravail ou de travail à domicile
• Casque anti-bruit pour réduire la surcharge sensorielle
• Coaching en neurodiversité
• Fournir des documents de référence, des feuilles de travail et des questions d’entretien à l’avance.
• Journées de santé mentale et PTO

La présence de ces aménagements, même s’ils ne sont pas complets ou si vous ne savez pas quoi offrir, est utile. Chaque effort fait en faveur de l’inclusion communique la volonté de l’entreprise d’œuvrer pour un environnement favorable à tous.

Les employeurs peuvent accéder à des ressources supplémentaires pour soutenir les employés neurodivertis ici.

Comment créer une main-d’œuvre neurodiversifiée

La mise en place d’une main-d’œuvre inclusive et neurodivergente nécessite un certain Inner Work®, tant de la part de l’entreprise que de l’équipe de recrutement. Vous devrez peut-être redéfinir l’ensemble de votre stratégie de recrutement et d’embauche de la diversité.

Il est essentiel d’examiner la culture d’entreprise existante, du processus d’entretien au taux de rétention. Un regard critique peut vous aider à repérer les endroits où votre organisation pourrait involontairement créer un environnement de travail difficile pour les talents neurodivers.

1. Demandez un feedback

Si vous n’êtes pas sûr, commencez par demander à vos employés ce dont ils ont besoin pour fonctionner au travail. Il y a de fortes chances qu’un pourcentage de votre personnel actuel soit neurodivergent. Mais il est presque certain que les membres de votre organisation pensent et travaillent différemment les uns des autres.

Vos employés n’ont pas à révéler d’informations médicales – ni même leur nom – pour donner leur avis. Demandez-leur simplement d’indiquer les aspects de leur expérience professionnelle qui pourraient être rendus plus inclusifs ou accessibles.

2. Assurer la flexibilité

Les horaires de travail flexibles soutiennent l’ensemble de votre personnel – pas seulement les membres de l’équipe neurodivergente. Les parents qui travaillent, les soignants, les employés handicapés et à peu près tout le monde bénéficient de la possibilité de fixer leurs propres horaires et de travailler d’où ils veulent.

Cela ne signifie pas que vous ne reverrez jamais vos équipes – après tout, tout le monde ne veut pas travailler à domicile. Ce que cela signifie, c’est que les gens auront la possibilité de choisir ce qui leur convient pour faire leur meilleur travail. Et cela peut changer au fil du temps ou même d’un jour à l’autre. Les horaires de travail flexibles et à distance ont un impact global positif sur la santé physique et mentale.

3. Formez votre équipe

La compréhension de la neurodiversité est d’une importance cruciale pour la prise en compte de la neurodiversité. Offrez aux responsables du personnel et aux collaborateurs individuels la possibilité d’en savoir plus sur les différents types de troubles neurodivers et sur la manière de les prendre en compte.

L’avantage de cette démarche est double. D’une part, lorsque vos responsables du recrutement comprennent mieux ces conditions, ils sont mieux à même de les prendre en compte lors des entretiens d’embauche et de la rédaction des descriptions de poste.

Mais en éduquant tout le monde, vous ouvrez la porte aux employés existants qui n’ont peut-être pas les mots pour exprimer ce qu’ils ressentent. De nombreuses personnes présentent des différences dans le traitement de l’information, les compétences sociales ou les conditions d’apprentissage. On leur a peut-être appris à cacher ou à compenser ces différences sans chercher de soutien. Une fois que vous aurez ouvert la conversation au travail, vos employés se sentiront peut-être plus à l’aise pour demander de l’aide aux ressources humaines.

4. S’appuyer sur (ou créer) des ressources et des groupes de l’entreprise

Pour toute entreprise ou organisation, il est important de s’assurer que des ressources sont disponibles pour vos employés. La stratégie de votre entreprise en matière de neurodiversité doit être étayée par des programmes et des ressources formalisés afin de favoriser une main-d’œuvre inclusive. Comment la neurodiversité s’intègre-t-elle dans votre stratégie organisationnelle ?

Par exemple, vos groupes de ressources pour les employés s’adressent-ils à la communauté neurodivergente ? Existe-t-il des aménagements ou des programmes d’apprentissage pour s’assurer que les employés neurodivers se sentent soutenus ? Chez RecrutementPro, nous avons créé un groupe de ressources des employés (ERG) spécifiquement pour les personnes neurodiverses et leurs alliés.

5. Créer une filière de talents neurodivergents

Certaines entreprises, comme Microsoft, ont mis en place des programmes de recrutement et de développement de la main-d’œuvre afin de créer un vivier de talents pour les personnes neurodivergentes. Prenons l’exemple de Microsoft. Le programme d’embauche des autistes de l’entreprise propose une formation pratique de plusieurs jours axée sur l’évaluation des compétences, la mise en réseau, les capacités professionnelles et le développement de carrière.

Google, un client de RecrutementPro, a récemment lancé un nouveau programme destiné à renforcer ses effectifs avec des talents neurodivergents. Le programme de carrière pour les autistes de Google Cloud travaille en tandem avec l’université de Stanford pour s’assurer que les processus d’intégration de Google sont accessibles et équitables.

Faites un audit de votre stratégie de recrutement. Est-il possible de formaliser un programme d’embauche pour aider à créer un vivier de talents neurodivertis ? Comment exploitez-vous le potentiel des personnes neurodivergentes au sein de votre personnel ? Quelles possibilités de développement de carrière pouvez-vous offrir ?

Créer un lieu de travail intégrant la neurodiversité

Les lieux de travail inclusifs pour les neurodivergents sont des organisations qui valorisent la neurodiversité en donnant la priorité à l’inclusion dans leur culture et leurs pratiques d’embauche. Il ne s’agit pas seulement de s’assurer que l’environnement est sûr et agréable pour tous, mais aussi de reconnaître et de valoriser les forces qui découlent de la diversité.

Les employés neurodivers possèdent des forces et des compétences uniques qui les rendent précieux pour la main-d’œuvre. La création d’un lieu de travail qui célèbre, prend en compte, soutient et valorise les différences neurologiques est une victoire pour tous.