Les préjugés implicites : comment les attitudes inconscientes affectent tout.

Personne n’aime penser que sa façon d’appréhender le monde est problématique. Mais le fait est que nous faisons tous, de temps en temps, des suppositions injustes sur les autres. Parfois, nous sommes conscients de ces stéréotypes et nous les corrigeons consciemment. D’autres fois, nous avons des préjugés inconscients, ou implicites, et c’est un peu plus difficile à gérer.

Qu’est-ce qu’un préjugé implicite ?

Les préjugés implicites désignent les attitudes, les préjugés et les jugements que nous portons inconsciemment sur des personnes ou des groupes. Par définition, soit nous n’avons pas conscience de ces sentiments, soit nous sommes incapables d’en déterminer l’origine. Si tout le monde a des préjugés implicites, la nature de ces préjugés n’est pas universelle. Ils sont ancrés dans notre subconscient par nos expériences individuelles, notre éducation et nos antécédents. Par exemple, nous avons souvent des préjugés liés aux groupes raciaux, y compris le nôtre. Si de nombreux préjugés inconscients sont liés à l’origine ethnique, il est possible d’avoir des préjugés fondés sur l’orientation sexuelle, l’éducation ou le sexe.

Dans les années 1970, des chercheurs de l’université de Washington, dirigés par Anthony Greenwald, ont prouvé pour la première fois l’existence et l’influence de préjugés profondément ancrés dont le détenteur n’est pas conscient. Greenwald, ainsi que Mahzarin Banaji et Brian Nosek, ont ensuite utilisé le test qu’ils ont mis au point pour quantifier la rapidité et l’ampleur de l’impact de ces préjugés sur le comportement et la prise de décision des gens. Les chercheurs ont constaté que l’impact était omniprésent, indépendamment de l’intention ou des croyances égalitaires, en grande partie à cause de la force avec laquelle nous identifions le groupe auquel nous appartenons et, inversement, nous nous accrochons aux préjugés intergroupes.

Comment cela se produit-il, alors que la plupart d’entre nous ont grandi en entendant le conseil « Ne jamais juger un livre à sa couverture » ? Eh bien, par nature, les préjugés implicites ne sont pas censés être mauvais. Nous ne choisissons pas de les développer, et sans effort délibéré, nous ne les voyons pas – ce sont des angles morts. Ils sont conçus pour aider votre cerveau à fonctionner plus efficacement.

Nous recevons constamment des informations, par le biais de nos expériences, de l’expérience des autres et des informations que nous avons vues ou entendues. Notre cerveau classe ces informations pour créer des raccourcis cognitifs de prise de décision. Ainsi, lorsque nous apercevons un individu à capuche qui se dirige vers nous, nous ne réfléchissons pas à deux fois avant de nous mettre en sécurité. Ce type de cognition sociale implicite pourrait également être appelé « intelligence de la rue ».

Le problème est qu’elle continue à fonctionner, même lorsqu’elle ne nous protège pas. Elle nous rend moins aptes à reconnaître ou à accepter quelque chose de contre-stéréotypique ou à exiger davantage de preuves pour y croire.

Prendre des décisions concernant les gens – surtout lorsque ces décisions ont le pouvoir de changer la vie d’une personne – ne devrait pas faire l’objet de raccourcis. Ce n’est pas parce que la remise en question de nos préjugés implicites demande un effort que cela n’en vaut pas la peine. La pensée paresseuse est une pensée problématique. En apprenant à connaître les préjugés implicites, nous sommes en mesure d’attaquer ces pensées en justice.

Préjugés implicites et explicites

Pour qu’un sentiment soit explicite, vous devez être capable de l’exprimer consciemment. Vous pouvez avoir des sentiments explicites sur votre nourriture préférée, votre couleur préférée ou la raison pour laquelle vous détestez les randonnées (lire : les moustiques). Les préjugés implicites sont différents, car vous n’êtes pas conscient de ce que vous ressentez. En fait, vous pouvez même exprimer consciemment que vous ressentez le contraire.

Par exemple, vous pouvez croire que toutes les personnes sont égales et passer beaucoup de temps avec des personnes de toutes origines. Cependant, lorsqu’on vous demande de trier des CV pour un poste à pourvoir au travail, vous pouvez (inconsciemment) montrer une préférence pour les candidats portant des noms traditionnellement blancs plutôt que des noms à consonance ethnique. En fait, les recherches indiquent que c’est exactement ce que vous feriez, que vous le vouliez ou non. Il n’est pas rare que nos attitudes explicites soient en décalage avec nos préjugés inconscients.

Un préjugé implicite n’est pas tout à fait la même chose qu' »être raciste ». Par définition, le racisme est extériorisé – ce qui signifie que vous devez en être conscient. En d’autres termes, le racisme est un préjugé explicite, tandis que les préjugés implicites sont des préjugés dont vous n’avez pas conscience. Différents, mais pas moins problématiques.

Comment fonctionne le test d’association implicite (TAI) ?

Vous vous souvenez que votre cerveau aime créer des raccourcis ? Eh bien, il est possible de mesurer la force de ces raccourcis – ou, en d’autres termes, la force de ces associations. Dans les années 1990, des chercheurs en sciences sociales ont mis au point le test d’association implicite, connu sous le nom de TIA. Depuis sa création, le TIA a été passé des millions de fois, révélant quelles corrélations sont les plus fortes, et par qui.

Pour tester les associations, on montre aux participants des images et des mots et on leur demande d’appuyer sur une touche pour associer les concepts. Par exemple, on peut leur demander d’associer le chocolat et la vanille aux termes bon et mauvais. Si leur temps de réponse est plus rapide lorsqu’ils associent le chocolat au bien que lorsqu’ils associent la vanille au bien, on peut en déduire qu’ils ont une préférence inconsciente pour le chocolat.

Chacun a le droit d’avoir son propre avis sur la crème glacée, bien sûr, mais les choses ne sont pas si noires ou si blanches lorsqu’il s’agit de stéréotyper des individus. Afin de découvrir les préjugés raciaux implicites, les participants associent des visages à des mots négatifs ou positifs. S’ils sont plus prompts à associer des visages noirs à des mots négatifs, il est probable qu’ils ont un préjugé inconscient.

Quelles sont les implications des préjugés implicites ?

Sans être conscients de ces préjugés, les gens peuvent adopter un comportement discriminatoire envers les autres. C’est pourquoi – comme nous l’avons mentionné plus haut – des recherches indiquent que les personnes dont le CV est « plus blanc » ont plus de chances d’être rappelées pour un emploi. Grâce à ses recherches, Project Implicit a découvert que les gens en général – même les personnes de couleur – montrent une préférence pour les visages blancs par rapport aux visages noirs. Les chercheurs avancent l’hypothèse que « les membres d’un groupe stigmatisé développent des associations négatives à propos de leur groupe à partir de leur environnement culturel. »

Les implications des préjugés implicites sont effrayantes par leur portée. Pensez aux attitudes que vous et d’autres personnes ont pu intérioriser sans le savoir à propos du sexe, de la sexualité, de la race, de l’éducation ou du contexte économique (pour n’en citer que quelques-uns). Pensez maintenant à tous les individus avec lesquels vous avez interagi dans votre vie. Comment votre vie peut-elle être affectée par ces préjugés, en particulier s’ils sont le fait d’enseignants, de collègues, de directeurs ou de policiers ?

Dans le monde réel, ces préjugés non reconnus peuvent créer des angles morts. Cela peut être important, notamment lorsque des décisions prises en une fraction de seconde sont prises par des personnes au service du public. Par exemple, dans le domaine de la santé, une infirmière de triage ou un médecin peut faire des suppositions sur la cause des symptômes d’un patient aux urgences. Les patients noirs et les Latinos peuvent être victimes de disparités raciales : ils ne se voient pas proposer les mêmes traitements ou ne sont pas traités avec la même urgence que les Blancs parce qu’ils croient que leurs symptômes résultent d’un choix de mode de vie ou que l’empathie de l’évaluateur est moindre parce qu’ils ne font pas partie du groupe.

Avec le temps, le fait d’être victime de préjugés implicites peut entraîner une perte réelle d’opportunités et avoir un effet néfaste sur la santé mentale.

Il est également possible que les individus intériorisent ces préjugés sur eux-mêmes. De multiples études ont confirmé que le fait de rappeler un stéréotype à des étudiants avant qu’ils ne passent un examen entraîne une baisse significative de leurs résultats. Ce phénomène, connu sous le nom de menace du stéréotype, peut entraîner une faible estime de soi, une mauvaise confiance en soi, une altération de l’image de soi et une susceptibilité accrue au renforcement de ces stéréotypes lorsqu’ils sont présentés par d’autres personnes. En d’autres termes, si nous intériorisons des associations négatives à notre sujet, nous risquons d’être plus enclins à percevoir les choses négatives que les autres pensent de nous.

Que peut-on faire à ce sujet ?

Si vous vous demandez comment surmonter les préjugés implicites dans votre vie et au travail, il y a une bonne nouvelle : en en prenant conscience, vous faites un premier pas important. Implicite signifie inconscient, donc pour aborder et réduire l’impact de vos préjugés, vous devez en prendre conscience. C’est pourquoi de nombreuses stratégies visant à réduire les préjugés implicites s’articulent autour du travail intérieur.

Voici 4 méthodes pour prendre conscience des préjugés implicites et en réduire l’impact :

1. Passez le test d’association implicite (IAT)

Tout le monde (c’est-à-dire vous aussi) a des préjugés inconscients. Passer le test IAT peut vous aider à comprendre les préjugés implicites et à en prendre conscience dans votre vie. S’il révèle quelque chose de surprenant, essayez de ne pas être contrarié ou sur la défensive par les résultats. La découverte d’un préjugé inconscient ne signifie pas que vous êtes raciste, sexiste, homophobe ou victime de préjugés. Cela signifie que vous avez peut-être simplement été exposé inconsciemment à un récit que votre cerveau a adopté comme un raccourci. Maintenant, vous avez la possibilité de prendre la route panoramique.

2. Soyez curieux de vos résultats

Si quelque chose de surprenant se présente à vous, que ce soit à la suite d’un test ou de toute autre expérience, saisissez l’occasion de vous découvrir. Demandez-vous : « D’où vient cette attitude implicite ? Comment est-ce que je me sens ? Quelles preuves ai-je pour et contre cette croyance ? » Essayez la technique de méditation qui consiste à simplement observer les pensées qui passent.

Si vous vous trouvez bloqué ou déclenché par une pensée, parlez-en avec un coach.

3. Rappelez-vous, il ne s’agit pas de vous

Nos expériences personnelles et nos motivations colorent souvent nos expériences. Essayez de voir les choses sous un autre angle. Même si vous ne savez pas grand-chose de la personne, se mettre dans la peau d’une autre personne est un excellent exercice pour développer la compassion et la flexibilité psychologique.

4. Attention au retour de bâton de la formation

Une méta-analyse des programmes de formation sur les préjugés implicites a révélé que, malheureusement, le fait d’organiser des ateliers sur les préjugés inconscients ne les fait pas disparaître. En fait, cela peut réduire les chances de promotion des personnes de couleur (et d’autres groupes sous-représentés). Ces formations peuvent provoquer un ennui sur le lieu de travail, en amenant les gens – de tous horizons – à penser : « Si tout le monde a ces préjugés raciaux, alors on ne peut rien y faire. »

Selon la Harvard Business Review, les formations qui font le plus de différence sont celles qui apprennent aux participants à « gérer leurs préjugés, à modifier leur comportement et à suivre leurs progrès. » En d’autres termes, il ne suffit pas d’apprendre aux gens qu’ils ont des préjugés. Apprendre aux gens à gérer et à réduire ces préjugés a un impact puissant et à long terme.

Chez RecrutementPro, les employés peuvent participer à des Inclusive Leadership Coaching Circles™ (les mêmes que nous proposons à nos clients) où nous travaillons ensemble avec un Coach et un petit groupe de pairs pour identifier nos préjugés implicites et concevoir des stratégies pour continuer à les réduire et à les gérer. Ces sessions de groupe sont particulièrement précieuses car elles encouragent l’exploration de ce qui se cache sous la surface, et les stratégies de gestion sont spécifiques au contexte organisationnel.

Pourquoi est-ce important ?

Ce serait bien s’il existait une liste magique des moyens de s’immuniser contre les préjugés implicites. Si vous êtes dans une position relativement privilégiée, vous ne ressentirez peut-être pas aussi fortement les retombées des stéréotypes préjudiciables. En revanche, si vous appartenez à plusieurs groupes marginalisés ou couramment stéréotypés, vous pouvez avoir l’impression que les chances de succès sont écrasées.

Cela ne signifie pas pour autant qu’il ne vaut pas la peine de faire le travail nécessaire pour prendre conscience de vos propres préjugés. Apprendre à remettre en question les stéréotypes et les hypothèses problématiques est un travail important. Il permet de concrétiser par des actions l’engagement des entreprises en faveur de la diversité, de l’appartenance et de l’inclusion. Nous ne sommes peut-être pas toujours conscients de l’origine de ces préjugés, mais nous pouvons toujours modifier les actions que nous entreprenons en réponse à ceux-ci. Découvrez comment RecrutementPro peut vous aider.