Les parents sont-ils plus heureux (au travail) ?

Josh Bersin, fondateur et directeur de Bersin by Deloitte, est récemment intervenu à RecrutementPro Shift 2018, un événement qui a rassemblé les leaders et penseurs les plus innovants dans le domaine des RH et du développement des personnes pour discuter de la manière d’insuffler plus de sens à l’expérience des employés. Dans ce récapitulatif exclusif de sa présentation, Bersin partage ses idées sur la façon dont le monde du travail évolue, ainsi que sur la place qu’occuperont les RH.Vous pouvez accéder à l’enregistrement de cette session en vous inscrivant à l’expérience de la conférence numérique Shift 2018.

Dans le monde d’aujourd’hui, nous sommes assaillis de statistiques sur l’évolution de la main-d’œuvre. Selon Oxford Economics, 47 % des emplois d’aujourd’hui auront disparu dans 10 ans. De plus, 41 % de la main-d’œuvre américaine participe à la « gig economy », selon le National Bureau of Economic Research. De nombreux facteurs sont en jeu, car les forces politiques, sociales et économiques se conjuguent pour faire évoluer le marché du travail. Mais beaucoup s’inquiètent de la façon dont la technologie, en particulier, va modifier la main-d’œuvre, en remplaçant les emplois par des robots, des machines et des algorithmes.

En réalité, l’avenir du travail a peu à voir avec la technologie, l’IA ou les algorithmes. Il s’agit plutôt de personnes, d’organisations et de la façon dont nous gérons les personnes au sein de ces organisations. – Josh Bersin

Josh Bersin, fondateur et directeur de Bersin by Deloitte, qui fournit des services de recherche et de conseil axés sur l’apprentissage en entreprise, voit les choses différemment. « L’avenir du travail a en fait peu à voir avec la technologie, l’IA ou les algorithmes », a-t-il déclaré. « Tout est question de personnes, d’organisations et de la façon dont nous gérons les personnes au sein de ces organisations. »
Josh n’est pas étranger à la technologie ; il a étudié l’ingénierie à Stanford, a été fasciné par la façon dont la technologie est liée au marché du travail, et est l’une des figures les plus éminentes et les mieux informées dans le monde du développement des talents. « Je suis étonné de la rapidité avec laquelle nous nous adaptons aux nouvelles technologies », a-t-il déclaré. « Aujourd’hui, 75 à 80 % des PDG affirment qu’il y aura des quantités massives de technologie dans leurs organisations à l’avenir. »

Les entreprises s’adaptent rapidement, mais où sont les RH ?

Les dirigeants savent que la technologie change la façon dont le travail est effectué et qu’elle offre des solutions potentielles à de nombreux défis organisationnels de longue date. Les entreprises adaptent rapidement leurs stratégies pour s’adapter à cette révolution, et malgré les nouvelles fréquentes sur les robots qui prennent le contrôle des emplois, les prévisions sont positives.
Selon le rapport Deloitte Human Capital Trends 2017 :

• 41% des entreprises ont entièrement mis en œuvre ou ont fait des progrès significatifs dans l’adoption de la cognition, de l’IA et de la robotique.
• 77% de ces entreprises estiment que la technologie crée de « meilleurs emplois » et seulement 20% constatent des réductions d’emplois.
• 50 % reconvertissent les gens pour travailler aux côtés des machines.
• 67% des employés pensent qu’ils doivent continuellement se recycler pour rester dans leur carrière, et 58% pensent qu’ils auront une nouvelle carrière dans les 5 ans.

Malgré le fait que les entreprises soient bien conscientes des changements apportés par la technologie, et qu’elles se montrent à la hauteur pour redéfinir la façon dont le travail est effectué, dans 65% des entreprises, les RH ne sont pas du tout impliquées dans la redéfinition du travail.
« Tous les changements en cours concernent les personnes, pas la technologie », déclare Josh. « Alors, comment les RH peuvent-elles s’impliquer dans cette refonte ? »

Les talents sont difficiles à trouver, mais les compétences générales restent importantes

Les compétences professionnelles recherchées évoluent rapidement, et les emplois d’aujourd’hui et de demain n’existaient pas il y a seulement quelques années.
« Le chômage est à son plus bas niveau depuis vingt ans », a déclaré M. Bersin. Si cette situation est bonne pour la main-d’œuvre, elle est difficile pour les entreprises. « Il sera de plus en plus difficile de trouver des talents avant que cela ne devienne plus facile. Dans les années à venir, l’engagement des employés, la rétention, le sourcing, ainsi que la marque, seront des sujets brûlants pour les projets RH. »
Les compétences professionnelles recherchées évoluent rapidement, et les emplois d’aujourd’hui et de demain n’existaient pas il y a encore quelques années. « Selon LinkedIn, l »ingénieur en apprentissage automatique’ est 9,8 fois plus demandé que l’ingénieur moyen, mais je ne pense pas que ce titre de poste existait même il y a deux ans », a-t-il souligné. « L’année dernière, ou l’année précédente, ‘data scientist’ était en tête de liste ».
Bersin nous rappelle que, même si l’emploi le plus en vue du moment est technique, il existe de nombreux emplois non techniques dont la demande augmente également.
« Les compétences non techniques sont tout aussi recherchées que les compétences techniques. Il y aura un besoin accru de compétences sociales, intégratives et hybrides. L’empathie, la communication, la prise de parole, le jugement… ces compétences de la renaissance sont les emplois du futur », a déclaré Josh. « Même le métier de data scientist nécessite désormais de la persuasion, de l’interprétation, et pas seulement de regarder des données. »

Les gens peuvent changer d’emploi rapidement, s’ils en ont la possibilité.

Bien que beaucoup craignent que la technologie ne rende certains travailleurs obsolètes, cela semble être loin d’être le cas. Bon nombre de ces travailleurs peuvent facilement effectuer une transition vers de nouveaux rôles qui tirent parti de leurs compétences, et ces nouveaux rôles sont également bénéfiques pour les travailleurs. En fait, 96 % de toutes les transitions offrent des options « bien adaptées » et 65 % des transitions augmentent les salaires.
Comment cela se traduit-il dans la pratique ? Dans le nouveau monde du travail :

• Un employé de bureau peut être formé pour devenir un représentant du service clientèle.

• Un secrétaire de direction peut être formé pour devenir un parajuriste ou un spécialiste de la formation.

• Un ouvrier de la chaîne de montage peut être formé pour devenir un ouvrier du bâtiment. Par exemple, AT&T dispose d’un système qui permet aux travailleurs d’évaluer leurs compétences. « Le système indique aux employés quelles compétences prennent de la valeur au sein d’AT&T, et quelles compétences se déprécient », explique Josh. « Sur la base des emplois et de la perspective qu’AT&T construit, cela donne à chaque employé d’AT&T l’opportunité de décider ce qu’il veut apprendre, et l’entreprise leur fournit des opportunités d’apprentissage pour les aider sur leur chemin. »

Les organisations devraient vouloir aider les gens à traverser ces transitions et devraient trouver des moyens de les soutenir.
Selon Josh, les organisations devraient vouloir aider les gens à traverser ces transitions, et devraient trouver des moyens de les soutenir. Chez RecrutementPro, nous sommes très enthousiastes à l’idée de soutenir ces transitions, car nous pouvons offrir un soutien à la fois aux entreprises et aux employés.

Le nouveau rôle des RH dans la gestion des talents

Les employés travaillent plus d’heures que jamais et ne prennent plus autant de vacances que par le passé. Malgré cela, la productivité n’augmente pas. « Tous les économistes étudient la question et essaient de comprendre pourquoi – certains disent que c’est l’infrastructure, d’autres que c’est la dette, d’autres encore que c’est le manque d’investissement dans le capital, mais je pense que l’environnement de travail n’a pas encore été réorganisé. » Bersin estime que les lieux de travail n’ont pas rattrapé la technologie qui inonde notre monde. Pour cette raison, les travailleurs sont confrontés à l’épuisement professionnel.

Pourquoi parlons-nous tant du bien-être au travail, du sens et de l’objectif, et de la fluidité ? C’est parce que nous sommes épuisés. Ce n’est la faute de personne, mais lorsqu’une nouvelle technologie fait son apparition sur le lieu de travail, il faut environ dix ans pour qu’elle soit totalement absorbée. Certains disent qu’il faut deux décennies.

Des études montrent que lorsqu’une technologie arrive sur le marché du travail, la direction ne sait pas comment l’utiliser ou en tirer parti, et elle réagit en appliquant cette technologie au même travail qu’avant, mais plus rapidement. En réalité, cela ne rend pas les gens plus productifs.
Par exemple, lorsque l’électricité a fait son apparition dans le secteur manufacturier, personne n’a songé à repenser la conception des usines en fonction de cette nouvelle technologie. Tout le monde s’est demandé comment faire tourner les machines plus vite, en croyant que cela augmenterait leur rendement. Le résultat a été que les machines étaient en panne et que les gens n’étaient pas plus productifs.
En fin de compte, nous sommes dans une situation similaire avec le numérique. Nous n’avons pas encore complètement réorganisé ou compris comment réorganiser nos entreprises pour les intégrer, les accommoder et tirer réellement profit du mobile.
L’une des tendances qu’il a observées est la croissance des programmes de bien-être dans les entreprises. Ces programmes portent sur le bien-être mental, physique et financier. Selon Bersin, les entreprises se concentrent sur ces domaines parce que les employés disent que l’environnement de travail est difficile pour eux et qu’ils en ont besoin.

5 solutions potentielles pour le lieu de travail moderne

1. Réseaux d’équipes

Il y a quelques années, Josh a passé en revue les données d’enquête et a constaté que la tendance numéro un était que les gens voulaient redéfinir leur organisation. « Nous ne nous attendions pas à quelque chose de semblable », a déclaré Josh. « Mais de nombreuses entreprises ont déclaré qu’elles n’étaient pas assez bien organisées pour s’adapter aux nouvelles technologies. »

« Tout est conçu autour d’une hiérarchie, mais en réalité, nous faisons le travail en équipe », a déclaré Josh. « Les équipes les plus passionnantes et les plus engageantes sont celles qui font partie d’une équipe multifonctionnelle axée sur une mission et qui résout quelque chose qui est facilement compréhensible. »

Les entreprises reconnaissent que la hiérarchie leur met des bâtons dans les roues, et réorganisent leurs entreprises autour des équipes. Lorsque vous opérez en équipe, vous récompensez les gens pour les connexions, pour la transparence, pour la création de la fraternité.

2. Se concentrer sur la culture, la citoyenneté et l’expérience des employés

La culture est une stratégie d’entreprise « Les entreprises qui ont des stratégies axées sur la mission, plutôt que des stratégies financières, ont en fait des performances huit fois supérieures aux autres sur la durée », a déclaré Josh. « À court terme, on peut faire beaucoup de mauvaises choses et s’en sortir, mais à long terme, on en pâtit. »

Selon le Rapport sur le bonheur dans le monde, au cours des dix dernières années, le bonheur aux France a augmenté d’un demi pour cent, tandis que dans les pays nordiques, il a augmenté de 11 %. Les France gagnent 10 à 11 % de plus d’argent, mais les liens sociaux entre la famille, les amis et les voisins ont diminué de 11 à 12 %. En ce qui concerne la confiance dans les institutions, nous avons chuté de 47 %.

« Cela dit quelque chose sur la société dans laquelle nous vivons, mais aussi sur les entreprises », a déclaré Josh. « Nous venons au travail pour les gens, les relations et les moments de convivialité. Réfléchir au rôle des connexions et au rôle du capital social dans votre entreprise fait partie de l’objectif. »

Le retour d’information est également crucial. Nous devons créer une architecture de feedback d’entreprise afin d’apprendre ce que les employés veulent et ont besoin. Ils savent. Nous devons leur donner la possibilité de partager.

3. Apprentissage et réinvention personnelle

La plupart des équipes RH veulent dépenser leur argent dans des programmes d’apprentissage et de développement.

La possibilité d’apprendre de nouvelles choses, ainsi que d’évoluer au sein d’une organisation, est un moyen d’augmenter la rétention et d’améliorer la culture générale. « Le secteur de l’apprentissage et du développement connaît une véritable renaissance », a déclaré Josh. « C’est le secteur de la technologie des RH qui connaît la croissance la plus rapide ». Nous avons YouTube et la vidéo sur notre téléphone. Nous considérons toutes ces choses comme acquises, mais elles n’existaient pas il y a dix ans. Il faut beaucoup de temps aux gens pour construire et déployer des solutions d’apprentissage. La plupart des équipes RH veulent consacrer leur argent à des programmes d’apprentissage et de développement. Vous pouvez désormais proposer des micro-expériences d’apprentissage qui s’intègrent dans le flux de travail, et vous pouvez également proposer des macro-expériences, qui aident les employés à apprendre quelque chose de complètement nouveau. Ces micro-expériences viendront compléter les macro-expériences.

4. Redéfinir le terme « carrière

Comme les gens vivent plus longtemps, de plus en plus de travailleurs âgés ne voudront pas prendre leur retraite, et les entreprises seront incitées à recycler et à réorganiser les personnes qui se trouvent à des niveaux plus élevés de leur carrière. « Les entreprises essaient maintenant de comprendre comment créer des portails de carrière, inciter les gens à embaucher en interne et surmonter les préjugés générationnels. Ce n’est pas si facile, et il y a beaucoup d’obstacles, mais nous pouvons y travailler et améliorer les choses. C’est un domaine propice à l’innovation.

5. La pensée design dans les emplois et le travail

Nous pensons aux emplois de la même manière depuis longtemps. Les emplois ont des titres – et nous nous efforçons de les occuper en conséquence. Une fois qu’une personne occupe un poste, nous veillons à ce qu’elle puisse bien faire son travail. Mais nous devrions réorganiser et réinventer les emplois et travailler dans une optique de design. La plupart des organisations se concentrent sur la refonte de l’expérience client. Nous voulons leur donner une application, et nous assurer que nous les rencontrons là où ils sont. Il en va de même pour les employés. Nous voulons que leur expérience soit tout aussi personnalisée que celle de nos clients, ce qui peut signifier qu’il faut penser différemment la façon dont nous étiquetons et parlons des tâches à accomplir au sein d’une organisation. Cela peut signifier mettre en œuvre de nouvelles technologies pour s’adapter à ce à quoi la main-d’œuvre est habituée.

Adapter votre approche

Le monde du travail est en train de changer, mais ce changement n’est pas quelque chose que nous devons craindre. Au contraire, nous pouvons suivre l’exemple de Josh Bersin, qui s’est plongé dans la recherche sur l’avenir du travail.
Selon Josh, il est temps de penser à nos organisations en termes d’équipes, de se concentrer sur l’amélioration de la culture et de l’engagement, de donner à nos employés des occasions d’apprendre et de redéfinir la « carrière » au sein de nos organisations. Si nous le faisons, nos organisations seront prêtes à résister à l’épreuve du temps.
Vous voulez en savoir plus sur Josh Bersin et son approche du nouveau monde du travail ? Vous pouvez trouver plus d’informations sur les idées de Josh sur le site Web de Bersin by Deloitte, sur le site Bersin’sLinkedIn Influencer et sur Forbes.com.