Les managers et les contributeurs individuels adoptent des approches différentes du coaching

Face à l’incertitude croissante dans le monde, les professionnels de tous bords font plus que jamais appel au coaching.

Alors que les personnes les plus performantes reconnaissent depuis longtemps que le coaching est la clé pour atteindre leurs objectifs et conserver leur avantage, dans le monde des affaires, le coaching non correctif a été largement réservé aux membres de l’élite de la C-suite. Le coaching professionnel virtuel – introduit pour la première fois par RecrutementPro – a changé cette situation. Des jeunes pousses aux cadres chevronnés, des centaines de milliers de personnes dans le monde entier font l’expérience des avantages d’un coach professionnel pour leur carrière et leur vie.Comme de plus en plus de contributeurs individuels (CI) s’inscrivent à un coaching, nous étions curieux de savoir si les sujets qui les intéressaient étaient différents de ceux des cadres. Quelles sont les similitudes entre les sujets qui attirent les managers et les CI ? Qu’est-ce qui est différent ? Et quelle est la raison de ces différences ?

Pour répondre à ces questions, nous avons utilisé le traitement du langage naturel pour faire apparaître les thèmes de coaching à partir de centaines de milliers de commentaires de membres pendant le coaching. Nous avons analysé deux types de commentaires :

• Commentaires recueillis au cours de l’accueil, dans lesquels les membres ont indiqué les domaines dans lesquels ils souhaitaient s’améliorer.
• Commentaires à des points de réflexion pendant le processus de coaching, ce qui correspond probablement aux domaines sur lesquels nos membres et nos coachs ont effectivement travaillé.

Nous avons ensuite comparé les thèmes de coaching pour lesquels les managers et les contributeurs individuels étaient initialement intéressés et effectivement engagés.

Ce que disent les données :

Après avoir analysé les commentaires, nous avons découvert trois éléments clés :

1. Les managers et les CI ne se préoccupent pas des mêmes choses (tant au départ que pendant le processus de coaching).

En examinant les données, nous constatons que les CI semblent être plus intéressés par les sujets qui se concentrent sur le bien-être individuel et l’avancement de la carrière, comme la planification de la carrière, le but et la passion, la confiance en soi et la transition de carrière.

Les commentaires des managers mettent en évidence des thèmes axés sur l’équipe, comme la responsabilisation des autres, le mentorat, l’inspiration et la planification stratégique.

Cette différence peut s’expliquer par le fait que de nombreux contributeurs individuels sont à un stade précoce de leur carrière et cherchent des moyens de progresser et de trouver un travail qui leur donne plus de sens. En revanche, les managers sont généralement plus avancés dans leur carrière. Leur objectif est de développer les compétences et les capacités de leurs équipes et de travailler de manière durable.

Lorsque nous examinons les intérêts des cadres supérieurs, ceux qui gèrent d’autres cadres, nous constatons un intérêt légèrement plus marqué pour la planification stratégique. Cela correspond probablement à l’évolution des responsabilités des dirigeants, qui se concentrent généralement sur la définition d’une voie stratégique plutôt que sur la gestion directe d’une équipe.

Au cours du coaching, nous constatons des changements dans le pourcentage d’intérêt pour chaque sujet au sein de chaque groupe, mais la différence d’intérêt pour les sujets entre les groupes reste relativement similaire.

2. Il y a beaucoup de chevauchement dans les thèmes tendanciels entre ces managers et IC, à la fois dans les intérêts initiaux et pendant le coaching réel de 2019-2021. Bien qu’ils aient des taux de base différents, les managers et les CI ont connu des changements similaires au cours de l’ère de la pandémie en termes d’orientation. Dans les deux groupes, nous constatons une évolution vers l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les transitions de carrière et l’intelligence émotionnelle.

Tendances des managers (intérêt initial) :

Tendances IC (intérêt initial) :

Tendances du manager (pendant le coaching) :

Tendances du CI (pendant le coaching) :

Pour les managers comme pour les CI, il est clair qu’il y a eu un changement dans la façon de considérer le coaching, moins comme un moyen de faire progresser sa carrière que comme un moyen de mener une vie plus équilibrée, plus épanouissante et plus heureuse.

3. Les CI et les managers se préoccupent de différents aspects du bien-être, du moins dans leurs intérêts initiaux de coaching.

Après avoir analysé les données, nous avons découvert des différences notables entre l’importance de l’objectif et de la passion pour les CI et les managers. Au cours des trois dernières années, nous avons constaté une croissance de 1,5 fois l’importance de l’objectif et de la passion pour les CI contre 1,1 fois pour les managers. En 2021, l’intérêt initial des CI pour les objectifs et la passion était 50 % plus élevé que celui des managers. Cela peut indiquer un plus grand désir de trouver un sens et un but au travail chez les CI que chez les managers. Cela pourrait également refléter le fait que les CI n’avaient pas de lien avec le but et la passion dans leurs rôles actuels, plus que les managers, ce qui pourrait être une fonction du rôle et de la conception du travail.

Nous avons également constaté un plus grand intérêt pour l’équilibre entre le travail et la vie privée chez les CI. Avec le déplacement du travail à la maison, la vie personnelle a été perturbée pour tout le monde, mais cela semble être ressenti de manière plus aiguë par les CI. Ce sujet a connu une croissance de 1,9 fois chez les CI contre 1,6 fois chez les managers.

Il est frappant de constater que les thèmes liés à la santé physique sont 56% plus fréquents chez les CI que chez les managers. Nous avons constaté une croissance de plus de 3X de la santé physique chez les CI contre une croissance de 1,6X chez les managers, de 2019 à 2021. Nous voyons deux explications potentielles pour ces divergences qui sont soutenues par nos données.

1. Les CI sont au départ moins intéressés par ces thèmes que les managers et ne font que rattraper leur retard (et donc se développer plus rapidement).
2. Les CI ont de plus grands désirs et besoins de coaching dans ces domaines.

Pourquoi cela est important

Dans tous les rôles, les travailleurs sont confrontés à des défis sans précédent. Ils ont besoin de nouveaux outils et cadres – d’un état d’esprit entièrement nouveau – s’ils veulent réussir à naviguer dans un avenir de plus en plus complexe et incertain.

Mais les intérêts et les besoins des personnes peuvent varier considérablement, et pas seulement en fonction de la hiérarchie et des CI. Et l’incertitude à laquelle nous sommes tous confrontés au travail et à la maison signifie qu’il est difficile de prévoir le type de soutien dont une personne aura besoin jour après jour ou semaine après semaine. Pour que les nouveaux outils soient utiles, ils doivent pouvoir être personnalisés en fonction de l’individu.

La solution est le coaching personnalisé qui aide les personnes de tous horizons à aborder leurs domaines d’amélioration spécifiques et à formuler des stratégies sur mesure pour les aider à atteindre leurs objectifs. Le coaching virtuel et d’autres supports permettent cette croissance et ce développement personnalisés à grande échelle, en fournissant à chaque personne ce dont elle a besoin, au moment et de la manière qui lui conviennent. Et les résultats parlent d’eux-mêmes. Nos membres font état d’une réduction de 90 % du stress, d’une augmentation de 149 % de la résilience, d’une amélioration de 181 % de la concentration et d’une augmentation de 130 % des performances professionnelles.

Générer plus d’impact devrait être un objectif pour tous les membres de votre organisation. C’est un travail difficile qui prend du temps – il n’y a pas de raccourci pour s’améliorer professionnellement. Mais un coach RecrutementPro peut aider tous les membres de votre organisation, qu’ils soient cadres ou employés, à travailler là où cela compte et à réaliser des améliorations quantifiables et des progrès constants.