Les managers disent que les hommes et les femmes diffèrent dans ces cinq domaines : Est-ce vrai ?

Depuis le XVIIIe siècle, on tente de déterminer les raisons biologiques qui sous-tendent les différences de capacités perçues entre les hommes et les femmes. Les premières recherches axées sur le cerveau ont mis en évidence des variations de la taille globale du cerveau, du rapport entre la matière grise et la matière blanche, de la taille de l’hippocampe et de la taille de l’amygdale, qui semblaient toutes expliquer au moins en partie les différences de comportement, de mémoire et de prise de décision.

Mais des recherches plus récentes ont mis en évidence des failles, des biais, des interprétations erronées et des erreurs qui remettent en question bon nombre de ces premières conclusions. Il s’avère que notre cerveau peut être modelé par nos expériences, quel que soit notre sexe. Et si certaines différences physiques existent entre les cerveaux des hommes et des femmes, leur effet sur nos capacités est minime.

Les dernières recherches montrent que la socialisation, et non la génétique, est le facteur le plus influent.

Dès la naissance, nous sommes soumis à des normes, des comportements, des valeurs et des croyances différents en fonction du sexe qui nous est assigné. En tant que société, nous commençons à nous défaire de ces rôles et stéréotypes traditionnels liés au sexe. Mais à l’heure actuelle, il existe encore des différences entre la façon dont les hommes et les femmes communiquent avec les autres, abordent les problèmes et trouvent des solutions. Et ce n’est pas nécessairement une mauvaise chose. La beauté de la diversité réside dans les forces relatives et les perspectives uniques. Lorsqu’il s’agit de notre vie professionnelle, les différences perçues en termes de capacités et de compétences peuvent avoir un impact considérable sur les carrières – pour le meilleur ou pour le pire.

Nous nous sommes demandé si les managers voient les possibilités de croissance différemment entre les hommes et les femmes. Comprendre cela peut mettre en lumière les tendances générales de la perception de la force des compétences entre les sexes ou révéler des normes différentes.

Ce que disent les données

Nous avons jeté un coup d’œil à nos données de feedback des managers, où les managers fournissent des informations à l’individu recevant le coaching sur les domaines dans lesquels, en tant que manager, ils voient des opportunités de croissance grâce au coaching.

Il est intéressant de noter que les compétences en gestion des personnes, telles que la motivation et l’orientation des autres, étaient beaucoup plus élevées que d’autres domaines tels que l’exécution et l’innovation, tant chez les hommes que chez les femmes. La réflexion stratégique est aussi généralement considérée comme un domaine de croissance important.

Mais le fait de séparer les hommes des femmes avant de comparer les moyennes a révélé des différences statistiquement significatives entre les sexes dans cinq des sept domaines d’adhésion clés :

1. Réflexion stratégique
2. S’adapter
3. Y compris les autres
4. Motiver
5. Exécuter

Par rapport aux hommes, les managers sont plus enclins à recommander aux femmes de se concentrer sur le développement de leur réflexion stratégique et de leur capacité d’adaptation. L’une des raisons potentielles de la popularité de ce retour d’information est qu’il est communément admis que les hommes ont une meilleure capacité cognitive visuospatiale – la capacité d’identifier, de comprendre et d’interagir avec nos environnements et les objets qui s’y trouvent. Cela inclut des choses comme la capacité de lire des cartes et de visualiser ce qui se passe lorsqu’un objet tridimensionnel est tourné dans l’espace. On pense qu’une plus grande capacité visuospatiale améliore les prouesses stratégiques d’une personne. Mais une fois encore, les dernières découvertes scientifiques remettent en question cette notion. Une étude de l’université de Limerick a révélé que les hommes et les femmes ont des capacités de cognition spatiale presque égales. Le préjugé selon lequel les hommes sont de meilleurs penseurs stratégiques pourrait-il influencer ce que les managers voient et attendent des femmes ? Des recherches récentes ont également révélé que les hommes ont tendance à prendre des décisions plus extrêmes et réactives que les femmes. L’une des raisons avancées pour expliquer ce phénomène est que dans les sociétés patriarcales, les femmes ne bénéficient pas du même niveau de variabilité que les hommes. Cela pourrait expliquer pourquoi les managers considèrent les femmes comme moins adaptables que leurs homologues masculins.

D’après les données de feedback des managers, il est plus probable que l’on recommande aux hommes de se concentrer sur l’inclusion des autres, la motivation des autres et l’exécution.

Les femmes sont généralement plus empathiques que les hommes. L’une des théories expliquant ce phénomène est que, comme les femmes ont tendance à jouer un rôle plus important dans l’éducation des enfants, elles sont plus conscientes des menaces et des dangers potentiels, et cette conscience et ce lien avec les autres s’étendent à ceux qui ne font pas partie de leur propre famille.

Socialement, les hommes ont été conditionnés à ne pas parler de leurs émotions, voire à les supprimer. De ce fait, beaucoup d’hommes manquent de certains des éléments nécessaires à la connexion et à l’appartenance.

Les recherches confirment que les hommes sont également plus compétitifs que les femmes. Les concepts traditionnels de masculinité tendent à promouvoir l’autosuffisance et la réussite individuelle plutôt que le travail d’équipe et la collaboration. Cela peut expliquer pourquoi les managers perçoivent les hommes comme étant moins ouverts aux autres.

L’innovation et l’orientation des autres sont également considérées comme des domaines de croissance pour les hommes et les femmes.

Pourquoi cela est important

Les hommes et les femmes peuvent apporter des choses différentes à la table, mais il en va de même pour les hommes différents et les femmes différentes. La diversité des perspectives et des capacités peut constituer un avantage concurrentiel majeur pour les organisations. Mais ils ont également des besoins différents et nécessitent des aides différentes pour atteindre leur potentiel maximal. Une approche unique du développement des employés sera, au mieux, inefficace et, au pire, aliénante.

Il est donc essentiel que les managers développent des compétences de leadership inclusif. Les managers inclusifs mettent de côté toute idée préconçue et se concentrent sur les besoins individuels de chacun de leurs employés, quel que soit leur sexe. Ils exploitent les points forts de chaque membre de leur équipe et fixent des attentes réalistes qui ne favorisent aucun groupe par rapport à un autre. Ces leaders réalisent d’énormes gains de productivité et produisent des avantages considérables pour leurs organisations, notamment

• 90% d’innovation en équipe en plus
• 50% de performance d’équipe en plus
• 140% d’augmentation de l’engagement de l’équipe
• 54% d’intention de roulement en moins

Les managers ont l’influence et l’autorité nécessaires pour façonner non seulement la trajectoire de carrière de leurs employés, mais aussi leur bien-être général. Les préjugés qu’ils entretiennent ou les normes différentielles qu’ils fixent peuvent avoir un impact considérable sur les performances, le bonheur et le sentiment d’appartenance des employés.

Heureusement, les managers n’ont plus à se fier à des hypothèses générales. Il existe de plus en plus de données textuelles et spécifiques qui soutiennent le développement personnalisé.

Les grands managers créent des cultures inclusives qui reconnaissent les forces et les capacités de chaque membre de leur équipe, ainsi que leurs différences. Il en résulte de meilleures solutions, de meilleures idées et une meilleure expérience de travail pour tous.