Les managers de personnes : L’antidote à l’épuisement des employés

Alors que le nombre de cas d’épuisement professionnel continue d’augmenter sur le lieu de travail, de nombreux responsables RH se demandent comment y mettre fin. Selon une étude récente de Gallup, deux tiers des travailleurs à temps plein sont victimes d’épuisement professionnel. L’impact est considérable et coûteux, tant pour les employés que pour les entreprises.
L’épuisement professionnel des employés nuit aux entreprises, qu’il s’agisse du taux de roulement élevé, de l’absentéisme ou de la perte de productivité et de qualité du travail. Le phénomène a pris une telle ampleur que les experts le considèrent comme un risque pour la santé publique. Une étude menée par des chercheurs de Stanford et de Harvard estime que le stress au travail contribue à au moins 120 000 décès chaque année et représente jusqu’à 190 milliards de euros en coûts de soins de santé aux France.
Malgré ces coûts élevés, les organisations ne parviennent pas à s’attaquer efficacement à ce problème. Selon le rapport « Workplace Burnout Survey » de Deloitte, près de 70 % des professionnels estiment que leur employeur ne fait pas assez pour prévenir ou atténuer l’épuisement professionnel au sein de leur organisation.
Ce n’est pas surprenant. S’attaquer à l’épuisement professionnel n’est pas une solution simple, surtout dans l’environnement professionnel actuel. Alors que le rythme et la complexité du travail s’intensifient, les employés sont soumis à une pression accrue pour s’adapter. Sans les compétences et le soutien adéquats, ils risquent davantage de s’épuiser, ce qui a des répercussions sur l’ensemble de l’organisation.

Le pouvoir des managers de personnes

S’il existe de nombreuses façons de prévenir et d’inverser l’épuisement professionnel, la recherche met en évidence un facteur puissant et essentiel qui peut faire une différence significative : Les gestionnaires de personnel.
Ceux qui gèrent les employés – qu’il s’agisse de cadres supérieurs ou de superviseurs de première ligne – peuvent soit contribuer à l’épuisement professionnel, soit le protéger. « Selon la clinique Mayo, la personne dont vous dépendez au travail est plus importante pour votre santé que votre médecin de famille », a déclaré Bob Chapman, PDG de Barry-Wehmiller et auteur de Everybody Matters, dans le livre de Jeffrey Pfeffer, Dying for a Paycheck.
Considérez l’influence d’un manager. Il contrôle le climat d’une équipe, est responsable des promotions et de la définition des charges de travail, et sert de modèle à la culture d’entreprise. Les bons managers peuvent aider un employé à se développer et à s’épanouir sur le lieu de travail.
Les organisations peuvent contribuer à prévenir et à inverser l’épuisement professionnel en se concentrant sur leurs gestionnaires de personnel et en les soutenant de deux manières principales :
Aider les gestionnaires de personnel à gérer leur propre épuisement professionnel. Il est difficile d’être un leader efficace lorsqu’on se sent épuisé. Les managers ont moins à investir dans leurs équipes et peuvent répandre la négativité parmi les membres de l’équipe par contagion émotionnelle, un phénomène où les émotions et les comportements d’une personne déclenchent directement des sentiments et des actions similaires chez les autres. L’épuisement et le cynisme que les managers peuvent ressentir du fait de l’épuisement professionnel peuvent également rendre difficile la gestion efficace des autres, par exemple en offrant un retour constructif, en résolvant les problèmes ou en maintenant l’optimisme.
Dans un article récent du HBR, les auteurs ont mis en évidence plusieurs façons dont un manager toxique peut nuire aux employés, notamment en réduisant leur moral, en diminuant leur bien-être et en augmentant les conflits travail-famille. Ils ont également fait état de recherches montrant que les employés sont susceptibles d’imiter les comportements abusifs de leurs managers.
Le conseil de « mettre d’abord son propre masque à oxygène » est important pour aider les managers qui sont épuisés. Les managers peuvent acquérir des compétences fondées sur des données probantes pour prévenir et combattre leur propre épuisement, ce qui les renforce en tant qu’individus et leaders.
Par exemple, la recherche montre qu’il existe un lien clair entre le manque de contrôle et l’épuisement professionnel. Aider les managers à développer des compétences qui leur donnent un plus grand sentiment de contrôle, comme l’influence, la résolution de problèmes et la résilience, peut créer un tampon contre l’épuisement professionnel.
Aidez les responsables de personnes à développer les compétences de leadership qui empêcheront les membres de l’équipe de s’épuiser. Les nouveaux managers – et même ceux qui dirigent depuis des années – manquent souvent de compétences fondamentales en matière de leadership. Bon nombre de ces compétences non techniques, telles que la communication, l’empathie et le feedback, ne sont pas enseignées et ne sont pas forcément naturelles. Pourtant, elles sont essentielles pour gérer efficacement les personnes et constituer des équipes performantes.
Dans ses recherches sur l’épuisement professionnel, Christina Maslach, créatrice de l’inventaire d’épuisement professionnel Maslach et auteure de The Truth About Burnout, a identifié six « inadéquations » entre une personne et un emploi qui peuvent conduire à l’épuisement professionnel : manque de contrôle, récompense insuffisante, manque de communauté, absence d’équité, conflit de valeurs et surcharge de travail.
La plupart de ces problèmes sont liés à la façon dont les personnes sont gérées et nécessitent des compétences non techniques pour les résoudre. Aider les managers à tous les niveaux à développer de solides compétences en matière de leadership leur donnera les outils de base et l’état d’esprit nécessaires pour prévenir et inverser le burnout au sein de leurs équipes.

Interventions sur le lieu de travail pour lutter contre le burnout

La façon dont les organisations abordent la prévention et la réduction de l’épuisement professionnel déterminera leur niveau de réussite. Les interventions d’apprentissage traditionnelles, telles que les formations pour managers ou les cours ponctuels, peuvent être utiles, mais ne sont pas suffisantes pour avoir un impact. Elles ne sont pas conçues pour fournir l’apprentissage, la pratique et le soutien durables qui permettent aux managers de développer les compétences dont ils ont besoin pour combattre le burnout.
Pour créer des changements significatifs et durables, les responsables RH devraient prendre en compte les éléments suivants dans leurs interventions d’apprentissage et de développement :
Une approche personnalisée qui se concentre sur l’ensemble de la personne. La lutte contre l’épuisement professionnel est un processus individuel, une approche unique ne convient pas à tous. Les managers peuvent être confrontés à l’épuisement professionnel pour différentes raisons, notamment la charge de travail, le manque de sommeil ou le manque de soutien. Les programmes doivent être fondés sur des données scientifiques, personnalisés et axés sur la personne dans son ensemble, en tenant compte des répercussions physiques et psychologiques.
Adopter une approche personnalisée signifie également évaluer dans quelle mesure les gens sont prêts à travailler sur eux-mêmes – et commencer là où ils sont. La recherche nous apprend que les interventions sont plus efficaces lorsque l’on tient compte du niveau de motivation d’une personne.
Développement des points forts. Comme le domaine de la psychologie positive l’a démontré par des recherches approfondies, s’appuyer sur nos points forts est souvent un moyen plus efficace de réussir que de se concentrer sur nos points faibles. En aidant les managers à mieux exploiter leurs points forts, on améliore les performances et on leur donne le sentiment d’avoir le contrôle, ce qui permet de prévenir l’épuisement professionnel.
Du temps pour la pratique et l’intégration. Prévenir et combattre l’épuisement professionnel est un ensemble de compétences qui peut être développé. Mais comme pour toute nouvelle compétence, il faut du temps pour la développer et la pratiquer.
Selon un récent article de Josh Bersin, analyste industriel mondial, publié sur LinkedIn, la principale raison qui empêche les gens d’apprendre est le temps. Aujourd’hui, la plupart des programmes d’apprentissage et de développement ne sont pas conçus pour donner aux gens le temps nécessaire à un changement significatif. En fait, les recherches montrent que les employés oublient jusqu’à 75 % de la matière enseignée et reviennent aux anciennes pratiques.
Aider les managers à développer des compétences qui combattent l’épuisement professionnel est un processus qui nécessite du temps pour une pratique, une réflexion et une intégration continues. Des interventions faciles à intégrer dans la vie quotidienne peuvent aider les gens à rester motivés et engagés dans leur travail.
Relations de soutien. En cas d’épuisement professionnel, il est souvent difficile de trouver l’énergie et la motivation nécessaires pour apprendre et développer de nouvelles compétences. Le fait d’avoir une relation de confiance et de soutien pendant ce processus peut contribuer à accélérer l’apprentissage et les progrès, en particulier lorsqu’ils aident les responsables à approfondir la conscience de soi, à intégrer le feedback dans la pratique et à rester responsables de leurs objectifs.
En fait, les recherches montrent que le principal facteur de différenciation entre la pratique générale et la répétition d’une compétence et la pratique délibérée est le retour d’information. Le fait de disposer d’un moyen de recevoir un retour d’information continu sur les performances aidera les managers à maîtriser un nouvel ensemble de compétences.

Coaching + technologie

Il peut être difficile de trouver une intervention ou un programme qui intègre ces cinq facteurs. L’une des façons dont les responsables RH apportent ce niveau d’apprentissage personnalisé et individualisé à leurs gestionnaires de personnel est le coaching individuel sur le lieu de travail. Bien que le coaching ne soit pas un concept nouveau, les innovations technologiques permettent aux organisations d’étendre le développement individuel d’une manière qui n’était pas possible auparavant.
Les plateformes d’apprentissage numérique mobiles utilisent des évaluations fondées sur des données probantes et l’apprentissage automatique pour mettre en relation les employés avec des coachs experts en fonction de leurs besoins et de leurs antécédents. Les employés peuvent travailler directement avec un coach de n’importe où, via leur ordinateur portable ou leur téléphone mobile.
Pour l’épuisement professionnel, le coaching individuel sur le lieu de travail peut apporter de multiples avantages. Les managers développent des compétences et des comportements pour réduire leur propre épuisement professionnel. Ils deviennent également des leaders plus efficaces qui peuvent aider à prévenir le burnout au sein de leurs équipes. Les coachs apportent également le soutien inconditionnel nécessaire pour aider les gens à faire le dur travail de changement de comportement et d’état d’esprit, en particulier lorsque des défis se présentent.
Chez RecrutementPro, nous avons pu constater de visu l’impact du coaching sur le burnout. Dans le cadre de notre travail avec plus de 100 organisations, dont 28 des 100 plus grandes entreprises du monde, les membres de RecrutementPro ont signalé une réduction moyenne de 19 % de l’épuisement professionnel.
L’épuisement professionnel a un impact sur les entreprises là où cela compte le plus – leurs talents. Commencez à vous attaquer à ce problème en vous concentrant sur le développement des gestionnaires de personnel. Les doter des bonnes compétences peut aider à prévenir et à inverser le burnout, au sein de leurs équipes et pour eux-mêmes.
Merci au Dr Jacinta Jimenez, responsable du coaching chez RecrutementPro, et à Sarah Greenberg, coach principal chez RecrutementPro, pour leur contribution scientifique et leurs conseils.