Les indicateurs RH : Qu’est-ce qu’ils sont, pourquoi ils sont importants et quels sont ceux à suivre ?

En tant que professionnel des RH, vous avez un impact sur une grande variété de fonctions au sein de votre organisation. Les équipes RH jouent un rôle essentiel dans tous les domaines, du recrutement à la fidélisation, de la formation à la rotation du personnel. Et si vous voulez maximiser votre impact, vous devez le mesurer. C’est là que les indicateurs RH entrent en jeu.

La lutte pour les talents est réelle. La Grande Démission est loin d’être terminée, et de nouvelles données indiquent que les cadres et les dirigeants rejoignent l’exode. Mais pourquoi partent-ils, et comment les encourager à rester ? La réponse se trouve dans vos données.

Les gens ne sont pas des chiffres, mais les chiffres peuvent vous aider à comprendre ce qui se passe avec vos employés. Les indicateurs RH sont un outil précieux pour suivre l’efficacité des RH et mieux gérer votre personnel. Mais qu’est-ce qu’un indicateur RH ? Pourquoi sont-ils importants ? Et que devriez-vous mesurer pour maximiser l’impact des RH sur votre organisation ?

Que sont les indicateurs RH ?

Commençons par le commencement. Avant d’entrer dans le détail des indicateurs RH importants que vous devez suivre (et des exemples d’indicateurs RH !), définissons ce que sont exactement les indicateurs RH.

Les indicateurs RH aident les responsables RH à comprendre l’efficacité des initiatives RH. Il s’agit d’une forme d’analyse des personnes qui aide les équipes RH à comprendre l’impact des RH sur l’organisation. Et ils sont indispensables aux organisations qui adoptent une approche progressive des RH.

Ou encore, une autre façon de voir les choses : Tout comme les mesures comptables permettent de suivre le capital financier, les mesures RH permettent de suivre le capital humain.

Paramètres communs utilisés par les professionnels des RH

Maintenant que vous avez compris ce que sont les indicateurs RH, passons à quelques-uns des principaux indicateurs RH utilisés par les équipes RH.

Parmi les différentes catégories de mesures que les professionnels des RH peuvent utiliser figurent le recrutement et la fidélisation, l’engagement des employés, la formation et le développement, et les fonctions RH. Examinons de plus près les différents indicateurs de ces catégories.

Paramètres communs utilisés par les professionnels des RH

1. Effectifs
2. Nouvelles embauches
3. Taux d’acceptation
4. Coût par embauche
5. Taux de rétention
6. Taux de rotation total
7. Taux de rotation volontaire
8. Performance des employés
9. Expérience des employés
10. Satisfaction et bonheur des employés
11. Taux d’absentéisme
12. Coût total des RH par employé
13. Taux de participation aux initiatives RH
14. Taux d’achèvement des initiatives RH

Recrutement et rétention

L’une des fonctions les plus importantes des RH est d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Il est donc logique que certaines des mesures RH les plus importantes tournent autour du recrutement et de la fidélisation des employés.

Paramètres de recrutement

Parmi les paramètres de recrutement les plus courants, citons :

• Effectif. Les équipes RH doivent suivre le nombre total d’employés, appelé effectif. Les professionnels des RH suivent généralement les effectifs de l’ensemble de l’organisation. Ils peuvent également suivre les effectifs au sein de départements spécifiques.
• Nouvelles embauches. Les responsables RH veulent savoir combien de talents arrivent dans l’organisation – et à quel rythme. Cette métrique aide les équipes RH à mesurer le nombre de nouvelles recrues qui entrent dans une organisation et/ou un département dans une période de temps donnée.
• Taux d’acceptation. Il s’agit du pourcentage de personnes qui acceptent une offre de travail dans l’organisation au cours d’une période donnée.
• Coût par embauche. Cet indicateur mesure le coût moyen de l’embauche d’un nouveau salarié.

Mesures de rétention

Une fois que les RH ont embauché de nouveaux talents, ils veulent les garder dans l’entreprise – c’est pourquoi ils mesurent la rétention des employés. Voici quelques mesures courantes de la fidélisation :

• Taux de rétention. Le taux de fidélisation mesure combien d’employés sont restés dans l’organisation pendant une période donnée.
• Taux de rotation du personnel. Le taux de rotation du personnel est l’inverse du taux de rétention. Il mesure combien d’employés ont quitté l’organisation pendant une période donnée.
• Taux de rotation volontaire. Le taux de rotation total mesure tous les employés qui quittent l’organisation – quelle que soit la raison de leur départ. Le taux de roulement volontaire mesure les employés qui ont quitté l’organisation volontairement. (Par exemple, les employés qui ont quitté leur emploi pour travailler pour une entreprise concurrente).

Engagement, expérience et performance des employés

Les équipes RH doivent s’assurer que leurs équipes sont engagées et productives. C’est pourquoi elles suivent l’engagement des employés, l’expérience et les mesures de performance, notamment :

• Performance des employés. Les équipes RH disposent de différents paramètres et indicateurs clés de performance pour mesurer la performance des employés. Par exemple, elles peuvent explorer la performance individuelle des employés par le biais du feedback des managers. Ou elles peuvent évaluer la performance des employés à plus grande échelle en utilisant des mesures comme le revenu total par employé.
• L’expérience des employés. Les équipes RH utilisent souvent des enquêtes sur l’engagement des employés, des formulaires de commentaires et d’autres outils d’évaluation pour mesurer l’expérience des employés.
• Satisfaction et bonheur des employés. Les responsables RH utilisent également les outils ci-dessus pour mesurer la satisfaction au travail – et le bonheur général – de leur personnel.
• Taux d’absentéisme. L’absentéisme entraîne une perte de productivité et peut être le signe d’un faible engagement des employés. Les équipes RH suivent leur taux d’absentéisme pour minimiser les problèmes de productivité et d’engagement.

Apprentissage, développement et formation

Les efforts de formation organisationnelle relèvent généralement de la gestion des ressources humaines. Il en va de même pour l’apprentissage et le développement. En tant que telles, les équipes RH utilisent souvent certains paramètres pour mesurer l’efficacité de ces initiatives. Par exemple, vous pouvez suivre le taux d’achèvement des programmes d’accueil pour mesurer l’efficacité du programme.

Fonctions RH

Certains indicateurs RH sont liés à l’efficacité (et au coût !) des RH elles-mêmes, notamment :

• Coût total des RH par employé. Cet indicateur mesure le montant total que l’organisation dépense en coûts RH pour chaque employé.
• Taux de participation aux initiatives RH. Cet indicateur mesure le pourcentage d’employés qui participent à une initiative RH donnée. (Par exemple, un programme de bien-être d’entreprise ou une nouvelle opportunité de développement pour les employés).
• Taux d’achèvement des initiatives RH. Il s’agit du pourcentage d’employés qui terminent une initiative RH donnée dans une certaine période de temps. (Par exemple, un programme de formation de trois mois).

L’importance des indicateurs RH

Il est clair qu’il existe une grande variété de métriques que les équipes RH peuvent utiliser pour mesurer le capital humain. Mais pourquoi, exactement, les indicateurs RH sont-ils si importants ?

Les indicateurs RH sont importants pour un certain nombre de raisons, notamment :

1. Les indicateurs RH permettent d’identifier les domaines à améliorer

Vous ne pouvez pas résoudre un problème si vous ne savez pas qu’il existe. Les indicateurs RH aident les équipes RH à identifier les domaines dans lesquels elles peuvent s’améliorer. Et une fois qu’elles ont identifié ces domaines à améliorer, elles peuvent développer une stratégie commerciale pour apporter ces améliorations.

Par exemple, disons que vous êtes un responsable RH qui mesure la satisfaction des employés – et vous vous rendez compte que la majorité de vos employés ne sont pas heureux dans leur rôle. Une faible satisfaction des employés n’est pas seulement un problème pour eux. C’est un problème pour l’entreprise – et cela peut conduire à des problèmes de faible rétention et de rotation élevée.

Sans la mesure de la satisfaction des employés, vous n’auriez pas su que votre équipe était en difficulté – et vous auriez perdu de grands talents. Mais parce que vous avez mesuré la satisfaction des employés et que vous avez réalisé qu’elle devait être améliorée ? Vous pouvez déployer une stratégie de ressources humaines pour accroître la satisfaction et l’engagement au travail – ce qui peut contribuer à retenir les employés dans votre entreprise.

En résumé ? Les indicateurs RH vous aident à identifier les domaines à améliorer, ce qui vous donne les connaissances dont vous avez besoin pour y remédier.

2. Les indicateurs RH peuvent réduire les coûts

Les indicateurs RH visent à gérer plus efficacement les personnes. Mais lorsqu’ils sont utilisés correctement, ils peuvent également aider les entreprises à gérer plus efficacement les coûts.

Par exemple, disons que vous suivez votre coût par embauche – et que vous vous rendez compte que ce coût est beaucoup plus élevé que prévu. (Et beaucoup plus élevé que votre budget ne le permet !) Dans cette situation, vous pourriez revoir votre processus de recrutement et trouver des moyens d’éliminer les coûts. (Par exemple, en rationalisant votre processus d’entretien).

Ou disons que votre organisation a récemment demandé aux employés de revenir au bureau. Et depuis, vous avez réalisé que votre taux d’absentéisme et votre taux de rotation ont augmenté. Dans le même temps, vos mesures d’engagement ont diminué.

Vous pourriez présenter à votre équipe de direction un argumentaire solide expliquant pourquoi vous pourriez envisager de revenir à un modèle à distance ou hybride. Non seulement les employés seraient plus heureux, mais cela pourrait permettre à l’entreprise de réaliser des économies en termes de perte de productivité et de rotation du personnel.

En résumé, les indicateurs RH sont importants pour une organisation car ils aident à gérer le capital humain. Mais elles sont aussi un élément important de la réduction des coûts.

3. Les indicateurs RH peuvent aider votre entreprise à retenir les meilleurs talents.

Dans le marché du travail hyperconcurrentiel d’aujourd’hui, il est plus important que jamais de retenir les meilleurs talents. Et un bon moyen de s’assurer que les meilleurs talents restent dans votre entreprise ? Vous l’avez deviné : les indicateurs RH.

Les indicateurs RH jouent un rôle crucial dans le maintien des employés au sein de votre organisation. Cela est particulièrement vrai pour les indicateurs RH relatifs à l’engagement et à l’expérience des employés.

Par exemple, disons que la satisfaction et l’engagement des employés sont des indicateurs clés pour votre équipe RH. Et lorsque ces indicateurs sont inférieurs à ce que vous souhaiteriez, vous prenez des mesures pour les améliorer. Vous montrez ainsi à vos employés que vous vous investissez pour eux. Cela crée une meilleure expérience pour les membres de votre équipe, ce qui augmente la probabilité qu’ils restent dans votre entreprise.

Exemples d’indicateurs RH

Comme nous l’avons mentionné, il existe une multitude d’indicateurs RH différents. Voici quelques exemples de mesures supplémentaires que les équipes RH peuvent utiliser pour mesurer leur impact :

• Le bonheur des employés
• Productivité des employés
• Taux d’absentéisme par manager
• Taux de rétention par département
• Taux de rotation par département
• Taux d’adoption de la formation
• ROI des logiciels RH
• Taux d’adoption/utilisation des logiciels RH
• Suivi des objectifs des employés
• Taux de promotion interne
• Frais d’heures supplémentaires par employé
• Dépenses de formation par employé
• Dépenses d’intégration par employé
• Taux de rotation des nouveaux employés
• Performance et potentiel
• Efficacité de la formation
• Rapport entre le nombre de professionnels des RH et le nombre d’employés
• Données démographiques
• Temps d’embauche
• Coût de la formation par employé

Les indicateurs RH les plus importants à suivre

Avec tant d’indicateurs RH à leur disposition, la grande question pour les équipes RH est de savoir lesquels sont les plus importants.

Et la réponse à cette question ? Cela dépend.

Les indicateurs RH « les plus importants » vont dépendre des buts et objectifs de chaque organisation. Ceci étant dit, il existe des indicateurs RH universels que toute organisation devrait suivre. RecrutementPro suit plusieurs indicateurs de bien-être, de développement, d’appartenance et de croissance, dont il est prouvé qu’ils ont un impact sur la rétention et la satisfaction des employés. Ces données nous permettent d’améliorer l’expérience des employés et de fournir des informations qui font la différence pour les équipes RH également.

En associant le tableau de bord d’analyse des personnes (PAD) de RecrutementPro à des indicateurs RH choisis de manière réfléchie, vous pouvez commencer à vous faire une idée plus précise de ce que sont ces indicateurs « les plus importants ». Si vous ne savez pas par où commencer, ces quatre domaines clés peuvent vous aider à commencer à comprendre l’expérience des employés : :

Taux de rotation des employés

Garder les meilleurs talents au sein de votre entreprise est l’une des fonctions les plus importantes des RH. Il est donc important pour chaque équipe RH de suivre le taux de rotation des employés.

Le suivi du taux de rotation total est important. Il vous donne une image claire des talents qui quittent votre organisation. Mais il est également important de savoir pourquoi ils partent – c’est pourquoi vous voudrez également suivre le taux de rotation volontaire.

Le suivi du taux de rotation total et du taux de rotation volontaire peut vous donner un aperçu plus approfondi de la manière dont les employés quittent l’entreprise et des raisons pour lesquelles ils le font. Par exemple, disons que vous venez de subir une restructuration organisationnelle. Cela aura évidemment un impact sur votre taux de rotation. Si votre taux de rotation est plus élevé pendant cette période, vous savez qu’il faut l’attribuer au licenciement.

Mais si votre taux de rotation volontaire est élevé, vous savez que les employés choisissent de quitter votre organisation. Cela signifie qu’il y a quelque chose qui doit changer afin de garder les talents au sein de l’entreprise. Et vous pouvez prendre des mesures en conséquence.

Engagement/satisfaction/bonheur des employés

L’engagement des employés, leur satisfaction au travail et leur bonheur général jouent un rôle important dans la réduction du taux de rotation. C’est pourquoi chaque équipe RH – quel que soit le secteur d’activité – devrait suivre ces paramètres.

Savoir que vos employés sont – ou ne sont pas – engagés dans leur travail peut vous donner des indications clés sur la manière d’adapter votre stratégie RH. Par exemple, si vos mesures vous indiquent que vos employés sont tous engagés, heureux et satisfaits de leur travail ? Votre stratégie actuelle fonctionne.

En revanche, si vos employés sont désengagés, malheureux ou insatisfaits de leur travail ? Vous courez le risque de les perdre – et devez identifier comment vous pouvez vous améliorer pour faire remonter ces indicateurs.

Coût par location

De nombreuses équipes de direction sont investies dans les RH et le recrutement. Mais elles doivent également prendre en compte les résultats financiers – c’est pourquoi les RH devraient suivre le coût par embauche.

Le coût par embauche fournit des données claires sur les coûts du processus de recrutement. Ce type de données est important pour les équipes de direction. Elles leur donnent une idée claire de ce que l’entreprise dépense pour recruter de nouveaux talents. Elles peuvent ensuite comparer ces données aux chiffres d’affaires et à la productivité des employés pour déterminer si le coût est justifié. Ou si les RH doivent faire des efforts pour réduire les coûts.

Taux de participation/achèvement des initiatives RH

Vos initiatives RH ne peuvent être couronnées de succès si votre équipe n’y participe pas ou ne les achève pas. C’est pourquoi le suivi des taux de participation et d’achèvement des initiatives RH est si important.

Chaque fois que vous lancez une nouvelle initiative, vous devez déterminer le pourcentage de votre équipe qui y participe. Et, le cas échéant, combien d’entre eux la terminent.

Par exemple, disons que vous lancez une nouvelle initiative de bien-être qui comprend un cours de yoga hebdomadaire sur site. Combien d’employés se présentent à ce cours ? Ou disons que vous avez lancé un nouveau programme d’intégration pour aider les employés dans leurs 30 premiers jours de travail. Quel pourcentage de ces employés termine tous les modules de formation au 30e jour ?

Le suivi des taux de participation et d’achèvement peut vous aider à évaluer l’impact des initiatives RH. À partir de là, vous pouvez identifier celles qui sont un succès – et celles qui ne valent peut-être pas le temps et les efforts de votre équipe RH.

Comment tirer le meilleur parti de vos mesures RH

Vous avez besoin de conseils supplémentaires sur la manière d’utiliser les indicateurs RH à votre avantage ? Voici quelques étapes à suivre pour vous assurer de tirer le meilleur parti de vos indicateurs RH :

1. Définissez vos objectifs RH

Avant de commencer à suivre les indicateurs RH, vous devez identifier ce que vous allez suivre. Et la meilleure façon de le faire ? En définissant vos objectifs RH.

En prenant le temps de définir clairement vos objectifs RH, vous aurez une idée précise des indicateurs RH qui auront le plus d’impact. Par exemple, si votre principale priorité en matière de RH est de créer un personnel heureux et engagé ? Vous voudrez suivre des indicateurs comme le bonheur des employés, la satisfaction au travail et l’engagement. D’un autre côté, si votre objectif principal est de réduire les coûts des RH, vous voudrez examiner un ensemble différent de mesures, comme le coût par embauche et le retour sur investissement de votre logiciel RH.

Veillez à prendre le temps de définir vos objectifs RH dès le départ. Une fois que vous connaissez vos objectifs, vous pouvez déterminer les meilleurs indicateurs RH pour vous aider à les atteindre.

2. Créer une stratégie

Une fois que vous savez ce que vous essayez d’accomplir avec vos indicateurs RH, il est temps de créer votre stratégie. Celle-ci comprend :

• Vos objectifs/KPIs
• Comment allez-vous suivre/mesurer chaque métrique ?
• Combien de temps allez-vous suivre/mesurer chaque métrique ?

La création d’un plan vous donnera un schéma directeur pour la mise en œuvre de vos indicateurs RH – et comment les exploiter pour atteindre vos objectifs.

3. Utiliser une variété de stratégies pour suivre le succès

Il existe de nombreuses façons de suivre ou de mesurer les différents indicateurs RH. Et si vous voulez tirer le meilleur parti de votre stratégie de mesure des RH ? Vous devez utiliser une variété de ces stratégies.

Par exemple, disons que vous mettez en place des indicateurs RH dans l’espoir d’améliorer votre processus de recrutement. Dans ce cas, il est utile d’examiner des indicateurs plus quantitatifs dans vos rapports RH, comme les nouvelles embauches, le taux d’acceptation et le coût par embauche. Cela vous donnera un aperçu du volume de nouveaux employés que vous faites entrer dans l’organisation – et du coût de chacun de ces employés.

Mais cela ne vous donne pas toutes les informations dont vous avez besoin pour améliorer vos pratiques de recrutement et d’embauche. Par exemple, votre taux d’acceptation vous indique combien de personnes acceptent les offres de votre entreprise. Mais il ne vous dit pas pourquoi.

C’est là qu’interviennent des mesures plus qualitatives, comme les enquêtes et les entretiens. Par exemple, vous pouvez envoyer une enquête de suivi pour demander aux personnes interrogées pourquoi elles ont refusé l’offre. Ou vous pouvez interroger les nouveaux employés pour savoir ce qui a fait ressortir votre offre – et pourquoi ils ont finalement accepté.

En adoptant une approche multidimensionnelle des indicateurs RH, vous obtenez une grande variété de données. Vous pouvez ensuite utiliser ces données pour améliorer votre stratégie et, au final, obtenir de meilleurs résultats.

4. Utilisez vos mesures pour améliorer votre organisation

Les indicateurs RH sont utiles. Mais une fois que vous avez ces informations en main, si vous voulez vraiment avoir un impact sur votre organisation ? Vous devez utiliser ces indicateurs RH pour apporter des améliorations concrètes.

En reprenant l’exemple ci-dessus, disons que vous vous rendez compte que votre taux d’acceptation a chuté lorsque vous êtes passé d’un environnement de travail à distance à un environnement hybride. Vous interrogez donc vos nouvelles recrues pour savoir pourquoi elles ont accepté leur offre. Et il s’avère que toutes vos nouvelles recrues ? Ils cherchaient à revenir au bureau. Soit ils n’aimaient pas travailler à distance, soit ils travaillaient déjà dans un bureau – et voulaient continuer à travailler en personne.

Avec ces chiffres, vous pouvez supposer qu’il y a une raison claire pour laquelle de nombreux candidats refusent des offres. Et c’est parce qu’ils ne veulent pas être obligés de travailler dans un bureau. (Et les nouvelles recrues qui acceptent les offres le font parce qu’elles veulent travailler dans le bureau). Dans cette situation, vous pourriez convaincre votre équipe de direction de rendre le travail en personne facultatif. Cela vous aiderait à améliorer votre taux d’acceptation – et à attirer plus de talents.

Ou disons qu’après avoir examiné vos indicateurs RH, vous vous rendez compte que seulement 50 % de vos employés ont suivi une récente initiative de formation. Dans ce cas, vous pourriez interroger les employés pour savoir pourquoi ils n’ont pas réussi à suivre la formation. Puis, à l’aide de leurs commentaires, prenez des mesures pour rendre la formation plus accessible et plus facile à gérer. (Par exemple, en leur donnant plus de temps pour suivre la formation ou en investissant dans une plateforme plus efficace).

En fait, les indicateurs RH vous donnent des informations sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas du point de vue des RH. Et donc, si vous voulez tirer le meilleur parti de vos indicateurs ? Exploitez-les pour corriger ce qui ne fonctionne pas et améliorer votre organisation.

Utilisez les indicateurs RH pour faire passer vos initiatives RH – et votre organisation – au niveau supérieur.

Il y a peu d’équipes au sein d’une organisation qui ont plus d’occasions d’avoir un impact que les RH. Mais pour avoir le plus d’impact possible, vous avez besoin des bonnes informations. Les indicateurs RH vous donnent les informations dont vous avez besoin pour mieux gérer votre capital humain – et améliorer votre organisation par la même occasion.