Les handicaps au travail : Un guide pour comprendre l’intégration des personnes handicapées

Qu’est-ce qu’un handicap ?

Le terme « handicap » est nécessairement large et englobe deux définitions : une définition juridique et une définition médicale.

Sur le plan médical, le handicap nécessite généralement un diagnostic.

En vertu de l’ADA, ou Americans with Disabilities Act (loi sur les Françaiss handicapés), on entend par handicap tout état physique ou mental qui entraîne des difficultés importantes dans l’accomplissement des principales activités de la vie. La définition des activités de la vie quotidienne varie souvent légèrement, mais comprend généralement le fait de manger, de boire, d’aller aux toilettes, de marcher, de lire et de communiquer.

La loi s’étend également aux difficultés d’apprentissage. Elle couvre également les fonctions corporelles, comme la circulation, la respiration, le fonctionnement immunitaire, neurologique et reproductif.

Qu’est-ce que l’ADA et comment fonctionne-t-elle ?

L’Americans With Disabilities Act (ADA) de 1990, connue sous le nom d’ADA, est une loi sur les droits de l’homme et les droits civils conçue pour prévenir la discrimination, l’ostracisme et les difficultés excessives pour les personnes handicapées. Elle établit des droits légaux pour toute personne souffrant de tout type de handicap – visible ou non – qui limite sa capacité à accomplir une activité majeure de la vie.

Bien que l’on en parle souvent sur le lieu de travail, les dispositions de l’ADA s’étendent à d’autres domaines de la vie, tels que le logement, les transports et les installations publiques.

Sur le lieu de travail, les personnes qualifiées – tant les employés que les demandeurs d’emploi – sont protégées contre la discrimination. Une personne qualifiée est une personne capable d’accomplir les fonctions essentielles d’un emploi.

Il est illégal de prendre des mesures défavorables à l’encontre de candidats ou d’employés qualifiés. Si une personne handicapée est par ailleurs capable de remplir les fonctions de l’emploi, les employeurs ne peuvent pas refuser d’embaucher le candidat, le rémunérer de manière inéquitable ou lui refuser un aménagement raisonnable. Cela est considéré comme une discrimination fondée sur le handicap et peut se produire à n’importe quel stade du processus d’embauche.

Toutes les entreprises comptant au moins 15 employés sont tenues de respecter les dispositions de l’ADA. Le handicap est également protégé par la loi sur la réhabilitation de 1973, qui interdit spécifiquement la discrimination dans les emplois fédéraux.

Qu’est-ce qu’un « aménagement raisonnable » ?

Un aménagement raisonnable désigne tout changement apporté par un employeur, une école ou une autre organisation pour permettre à une personne handicapée d’accomplir les fonctions essentielles de son emploi.

Par exemple, un tabouret avec un dossier peut constituer un aménagement raisonnable pour un billettiste au théâtre qui ne peut rester debout pendant de longues périodes. Des pauses régulières et programmées constitueraient un aménagement raisonnable pour une travailleuse qui vient d’accoucher et doit tirer du lait pour son enfant. Il pourrait également s’agir d’un aménagement raisonnable pour un homme qui est diabétique et qui doit faire des tests souvent ou prendre des collations fréquentes.

La possibilité de travailler à distance et d’assister à des réunions par vidéo est un aménagement raisonnable pour une personne à mobilité réduite ou souffrant d’une grave anxiété sociale. Dans les environnements scolaires, accorder du temps supplémentaire pour terminer un test ou un autre travail est un aménagement accepté qui peut ou non être transposé dans l’environnement de travail.

Ces changements peuvent inclure des ajustements à la façon dont le travail est effectué, à l’environnement de travail, à l’équipement fourni, aux horaires de travail ou à la description du travail elle-même. Parfois, les employeurs peuvent faire preuve de créativité dans l’élaboration des emplois pour répartir les responsabilités ou revoir certaines tâches secondaires afin de les rendre moins prohibitives pour un employé handicapé.

Tant que le changement ne crée pas une menace pour quiconque sur le lieu de travail ou une contrainte excessive pour l’employeur, l’ADA considère que l’aménagement est raisonnable.

Quels employés sont couverts par l’ADA ?

Il est impossible de créer une liste exhaustive des handicaps et des conditions médicales couverts par l’ADA. Cela serait contraire à l’esprit de la loi, qui vise à garantir que les personnes qui veulent et doivent travailler soient soutenues dans cette démarche. Toutefois, si vous ou vos employés répondez à l’un des critères suivants, quelle que soit la condition spécifique, vous êtes couverts par l’ADA :

Un employé qui a un handicap

Une personne qui suit actuellement un traitement médical, qui souffre d’une affection (temporaire ou permanente) ou qui présente une déficience physique ou mentale limitant une activité majeure de la vie, est couverte.

Un employé qui a des antécédents de handicaps ou de maladies graves

Les personnes qui ont déjà été handicapées, qui ont été en congé médical ou qui ont des antécédents de maladie ou de déficience sont protégées par l’ADA.

Un employé que l’employeur considère comme handicapé

Si un employeur croit qu’un employé est handicapé et adopte un comportement discriminatoire à son égard en raison de cette croyance, cet employé est protégé par l’ADA, que l’employé soit réellement handicapé ou non.

Qu’est-ce que l’inclusion des personnes handicapées ?

L’intégration des personnes handicapées consiste à créer un lieu de travail inclusif où les gens se sentent bienvenus et à l’aise. Quelle que soit leur capacité physique, leur origine, leur éducation ou toute autre caractéristique distinctive, les gens veulent être vus, appréciés et valorisés. Une solide politique d’intégration des personnes handicapées implique de créer un soutien et une accessibilité pour les personnes souffrant de handicaps visibles et invisibles. Elle implique également d’éduquer et de soutenir les managers pour qu’ils soient plus confiants et empathiques lorsqu’ils créent des environnements inclusifs.

Confidentialité

D’une manière générale, tout détail concernant les antécédents médicaux, les conditions ou le handicap d’un employé est considéré comme privé. L’employeur est tenu par la loi de conserver ces informations, ainsi que tout document ou dossier médical faisant référence à un handicap. Il est également interdit aux employeurs de révéler qu’un aménagement du lieu de travail a été accordé à un employé – ou a été demandé par celui-ci.

Il existe quelques situations dans lesquelles l’ADA permet à un employeur de divulguer un handicap ou d’autres informations médicales pertinentes. Il s’agit notamment des cas suivants

• • • À la compagnie d’assurance de l’employé à des fins d’assurance ou d’indemnisation des accidents du travail
    • Aux premiers intervenants ou aux fournisseurs de premiers soins afin d’assurer un traitement médical ou une évacuation appropriés.
    • Aux superviseurs ou aux gestionnaires qui doivent être au courant des adaptations ou des restrictions liées au travail.
    • Aux fonctionnaires qui enquêtent sur la conformité à l’ADA ou sur les plaintes.

Enfin, en vertu de l’ADA, la divulgation volontaire d’un handicap par un employé n’est pas considérée comme confidentielle. Si une personne révèle un handicap en réponse à une demande générale, telle que « Vous allez bien ? » ou « Comment allez-vous ? », et qu’elle ne demande pas de mesures d’adaptation dans cette conversation, la divulgation est considérée comme volontaire.

Que peuvent faire les employés pour se défendre contre la discrimination ?

Tout d’abord, et surtout, si vous avez un handicap, vous devez vous familiariser avec vos droits. Le handicap est une caractéristique protégée par le droit fédéral et le droit des États, et la discrimination est illégale. Si vous devez déposer une plainte pour discrimination sur le lieu de travail, vous pouvez le faire auprès du ministère du travail de votre État ou de l’EEOC (Equal Employment Opportunity Commission).

Comment déposer une plainte pour discrimination

1. Recueillir des informations

Vous devez fournir le nom, l’adresse et le numéro de téléphone de la personne victime de discrimination et de l’entreprise contre laquelle vous portez plainte. Vous pouvez déposer votre plainte pour vous-même ou en tant que témoin de l’acte de discrimination. S’il y a d’autres témoins ou personnes impliquées, vous devrez également fournir leur nom et leurs coordonnées.

2. Documentez votre expérience

Votre plainte devra contenir un bref compte rendu de l’événement spécifique, ainsi que des détails tels que l’heure, la date et le lieu.

3. Soumettez vos informations

Soumettez votre récit complet de l’incident au bureau local de l’EEOC ou au bureau du travail de votre État. Vous n’avez pas besoin d’un formulaire spécial ou d’un renvoi pour soumettre votre plainte.

Vous pouvez contacter le bureau du travail de votre État ici, ou localiser un bureau local de l’EEOC ici.

5 avantages de l’inclusion du handicap pour les entreprises

Selon les Centers for Disease Control and Prevention (CDC), 25 % des adultes vivent avec un handicap cognitif, physique ou émotionnel. Parmi ces handicaps, 96 % sont invisibles. Bien que les employeurs ne soient pas tenus de fournir des aménagements à moins qu’ils ne soient demandés, les statistiques indiquent que de bonnes politiques font la différence pour une partie importante de votre personnel.

Si vous êtes une personne handicapée, le poids de la défense de vos intérêts peut vous sembler écrasant. Bien que les employés ne soient pas obligés de révéler leur handicap à leur employeur, la divulgation est une condition préalable nécessaire pour demander des aménagements. Les politiques d’intégration soulagent l’employé, lui permettant de choisir et de contrôler réellement sa vie privée sur le lieu de travail.

1. Un environnement accueillant

Les gens sont des créatures sociales, et nous avons un désir inné de vouloir nous intégrer. Si 96 % des handicaps sont réellement invisibles, cela représente beaucoup d’exclusion potentielle. Parce que l’exclusion représente une telle menace sociale pour les gens, nous sommes toujours à l’affût de signes subtils indiquant que nous ne sommes peut-être pas les bienvenus. Une grande partie de votre main-d’œuvre peut scruter l’environnement et lire, ou mal lire, des signes indiquant qu’elle n’est pas à sa place, alors qu’il s’agit probablement de talents dont vous avez besoin et dont vous dépendez.

Faites de l’inclusion une priorité – en action comme par écrit – pour renforcer et promouvoir un comportement inclusif dans vos rangs.

2. Améliore la créativité, l’innovation et la productivité

Tout le monde a des styles d’apprentissage différents – pourtant, la plupart des salles de classe, des entreprises et des environnements d’apprentissage sont optimisés autour d’un ou deux d’entre eux seulement. La créativité, la réflexion et l’inclusion dans votre approche du travail et de la présentation des informations profitent à tous les membres de votre entreprise. Cela leur permet, à leur tour, d’être plus innovants et de prendre plus de risques dans leur façon de faire les choses, ce qui augmente leur sentiment d’appartenance et conduit à des bénéfices potentiellement plus importants.

3. Attirer – et garder – des employés talentueux

Lorsque votre lieu de travail a du mal à créer une culture inclusive et psychologiquement sûre, chaque employé est touché, même ceux qui ne sont pas directement impliqués. Il incombe au lieu de travail d’être accueillant et engageant, et de fournir les ressources dont une personne a besoin pour bien faire son travail.

4. Soutenir l’ensemble de la personne au travail

Vous êtes-vous déjà rendu au travail alors que vous aviez eu une mauvaise journée, que vous aviez quelque chose en tête ou que vous ne vous sentiez tout simplement pas bien ? Un environnement favorable peut offrir un répit au stress de la journée, tandis qu’une culture de travail toxique peut l’aggraver.

5. Positionne l’entreprise pour un succès à long terme

Des politiques réfléchies en matière de handicap et d’accessibilité sont la bonne chose à faire, tant sur le plan moral que juridique. Adopter une attitude de laisser-faire en matière d’inclusion peut exposer l’entreprise à une mauvaise presse et à des poursuites judiciaires. Cependant, les bonnes politiques ont un impact bien plus important que l’environnement de travail quotidien. Elles établissent également l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion, ce qui lui permet d’attirer et de retenir des personnes qui voudront rester et évoluer dans leur rôle.

L’essentiel

Les politiques d’intégration des personnes handicapées ne sont pas un luxe – elles sont indispensables. Étant donné qu’une part importante de la main-d’œuvre souffre d’un handicap visible ou invisible, le fait de négliger ces besoins a un impact marqué sur la culture et les résultats de l’entreprise.

Lorsque vous créez un environnement qui privilégie l’ouverture et la flexibilité, cela peut être bénéfique pour tous ceux qui ont besoin de se sentir acceptés. Il invite tous ceux qui ont besoin d’une certaine souplesse pour s’approprier leur travail et leur espace de travail, qu’ils aient ou non un handicap. Lorsque vous créez une culture d’inclusion, tout le monde gagne à se sentir inclus.

Bien que les personnes handicapées au travail ne soient pas obligées de révéler leur état, les entreprises ont intérêt à s’adapter à leurs besoins. Les gens ne devraient pas avoir à se battre pour contribuer à leur travail. Prendre l’initiative de créer des lieux de travail inclusifs est une victoire pour tous.