Les gens naissent-ils leaders ? Démystifier la théorie des traits de caractère du leadership

Vous avez peut-être déjà entendu l’expression « un leader né ».

Si vous regardez l’histoire, certains des leaders les plus éminents du monde peuvent partager certains traits communs. Les leaders les plus efficaces ont confiance en eux, ont de solides compétences en matière de prise de décision et sont doués avec les gens. La plupart des grands leaders ont de solides compétences interpersonnelles, une intelligence émotionnelle élevée et de l’assurance. À première vue, cela pourrait vous faire penser que les leaders sont nés, et non développés.

La théorie des traits de caractère du leadership est un concept selon lequel les leaders naissent avec des caractéristiques distinctes. En d’autres termes, les leaders ont des traits héréditaires. Les premières recherches ont montré que cette théorie du leadership est innée chez certaines personnes.

Mais c’est là que la controverse commence. Certaines personnes sont-elles des leaders nés ? Les leaders potentiels sont-ils uniquement ceux qui sont nés avec des caractéristiques ou des traits de caractère clés ?

Chez RecrutementPro, nous pensons que chacun a la capacité d’atteindre son plein potentiel. Une grande partie de l’épanouissement personnel consiste à développer des compétences, à investir dans le développement personnel et à grandir en tant que personne à part entière.

Alors, si la théorie des traits de caractère du leadership peut sembler être un moyen facile de résoudre vos problèmes de leadership, est-elle vraiment vraie ? Sur quels types de modèles de leadership pouvez-vous compter pour développer les leaders de votre organisation ? Les gens naissent-ils vraiment leaders ?

Voyons ce qui définit la théorie des traits de caractère du leadership. Nous parlerons également de certaines caractéristiques clés du leadership que vous pouvez développer – et nous démystifierons certains mythes sur le leadership par les traits.

Qu’est-ce que la théorie des traits de caractère du leadership ?

Avant d’aborder la validité de la théorie des traits du leadership, il convient de la comprendre.

Qu’est-ce que la théorie des traits de caractère du leadership ?

La théorie des traits de caractère du leadership est le concept selon lequel les leaders naissent avec des caractéristiques ou des traits de caractère clés. Le chercheur Thomas Carlyle a proposé cette théorie pour la première fois dans les années 1800.

La théorie du leadership fondée sur les traits est également appelée la théorie du leadership du grand homme, qui a été étudiée par le chercheur Thomas Carlyle. Lorsque nous examinons l’ensemble des recherches de Carlyle, nous constatons qu’elles ne sont pas validées empiriquement. Bien qu’il s’agisse de l’une des plus anciennes théories du leadership, les recherches n’ont tout simplement pas été vérifiées avant que la théorie ne prenne son essor.

Lorsque Carlyle a introduit cette théorie pour la première fois, il s’est penché sur des personnages historiques populaires. Par exemple, il a comparé des leaders (tous des hommes) comme Jules César, Mahatma Gandhi, Abraham Lincoln et Napoléon Bonaparte. Il en a conclu que ces « grands leaders » étaient nés avec des caractéristiques innées de leadership. Et s’il est indéniable que ces leaders partagent, sur le papier, de nombreux traits de caractère, le concept n’a pas résisté à l’épreuve du temps.

Chez RecrutementPro, nous avons étudié comment les qualités de leadership peuvent être développées. Et la science nous dit que la théorie des traits de caractère du leadership a ses failles. Mais avant de nous demander si cette théorie est fondée ou non, examinons quelques-unes des principales caractéristiques du leadership.

Quelles sont les caractéristiques du leadership ?

Bien que nous sachions qu’aujourd’hui, la théorie des traits de caractère du leadership n’a pas beaucoup de poids, il existe des qualités clés de leadership que nous pouvons identifier. Voici 10 qualités de leadership que possèdent les bons leaders :

• Orientation vers l’avenir. Un leader tourné vers l’avenir est un leader qui aborde chaque situation avec un sens du pragmatisme et de l’optimisme. Chez RecrutementPro, nous avons étudié l’efficacité de la vision du futur. Les leaders qui pratiquent l’ouverture sur l’avenir ont des équipes plus performantes. Ils ont également des équipes qui font preuve de plus d’agilité, d’engagement, d’innovation, de prise de risque, de performance et de résilience. Mais encore mieux ? Notre enquête auprès de plus de 1 500 travailleurs américains a révélé que 82 % des personnes ont une marge d’amélioration importante dans au moins un domaine des compétences de leadership tourné vers l’avenir. Les gens ne naissent pas tournés vers l’avenir. C’est une compétence qui s’apprend et se développe.

• Compétences de leadership inclusif. Nous avons également étudié le leadership inclusif et son impact sur la main-d’œuvre. En fait, nous avons constaté que les employés sont 50 % plus productifs, 90 % plus innovants et 150 % plus engagés lorsqu’ils ont des leaders inclusifs. Le leadership inclusif entraîne également une réduction de 54 % du taux de rotation du personnel.

• Une intelligence émotionnelle élevée. Les leaders qui réussissent ont souvent investi dans leur intelligence émotionnelle. Comme de nombreuses autres compétences de leadership, l’intelligence émotionnelle peut être développée avec le bon type de pratique. Selon un article de la Harvard Business Review, 90% des personnes obtiennent des promotions et améliorent leurs compétences grâce à l’intelligence émotionnelle.

• Compétences en matière de régulation émotionnelle. La capacité à garder son sang-froid compte plus que vous ne le pensez. En fait, quand je repense à la liste des grands leaders de Carlyle, c’est une compétence clé qui semble faire défaut. Mais si l’on regarde les grands leaders d’aujourd’hui, les compétences en matière de régulation émotionnelle ne sont pas négociables. Face à l’adversité, aux conflits et à l’incertitude, il est important pour tout leader de faire preuve de stabilité émotionnelle.

• De solides compétences interpersonnelles. Les leaders, surtout dans le monde du travail d’aujourd’hui, travaillent constamment avec des gens. Qu’il s’agisse de communication interfonctionnelle ou de collaboration avec les membres d’une équipe, de solides compétences interpersonnelles sont indispensables. Il faut de la pratique pour être capable de développer cet ensemble de compétences. Bien sûr, selon les types de personnalité, certaines personnes sont plus enclines à collaborer et à travailler avec des gens que d’autres. Je suis une introvertie autoproclamée qui a investi beaucoup de temps dans le développement de ses compétences interpersonnelles. En travaillant avec mon coach, j’ai appris à établir des rapports et des liens solides avec les autres.

• Agilité cognitive et capacité cognitive élevées. Notre monde évolue rapidement. Cela signifie que le monde du travail est constamment confronté à des défis et à des problèmes difficiles que nous n’avons probablement jamais rencontrés auparavant. Des capacités cognitives élevées et une grande agilité cognitive sont nécessaires pour aider à résoudre les problèmes difficiles. Cela est particulièrement important dans l’environnement actuel où les choses peuvent pivoter plus vite que jamais.

• De solides compétences en matière de prise de décision. Si vous êtes un dirigeant, vous savez que des décisions passent quotidiennement sur votre bureau (ou votre ordinateur portable). Et comme l’avenir du travail a changé, le nombre de décisions s’est accéléré. Pour tout leader, il est important d’investir dans le développement de solides compétences décisionnelles. Souvent, la confiance en soi et les compétences décisionnelles vont de pair. Nos dirigeants ne prennent pas toujours les bonnes décisions, mais ce n’est pas grave. Il est également bon que les dirigeants sachent quand il est plus important d’apprendre de l’échec que de faire les choses correctement 100 % du temps. Un leader transformationnel peut apprendre des erreurs des décisions qu’il a prises.

• De solides compétences en communication. La collaboration doit s’accompagner de communication. Les grands leaders sont capables de transmettre efficacement leurs objectifs et leurs attentes. La communication joue un rôle crucial dans la performance organisationnelle. C’est également une composante essentielle de l’acquisition de solides compétences en matière de coaching en tant que leader. Les leaders efficaces, cependant, travaillent souvent sur leurs compétences en communication. Et avec l’essor du travail hybride et à distance, les compétences en communication sont plus importantes que jamais.

• Capacité à bien résoudre les conflits. Les conflits sur le lieu de travail sont inévitables. Après tout, nous sommes humains. Nous ne sommes pas d’accord. Cela fait partie de notre façon de résoudre les problèmes difficiles. En fait, les conflits ne sont pas forcément nuisibles. Parfois, le conflit aide les équipes à trouver la bonne solution. La façon dont vous gérez ce conflit est d’une importance capitale. Et les grands leaders, malgré la liste de personnages historiques (et quelque peu tyranniques) de Carlyle, ne doivent pas écraser les autres. Des compétences respectueuses en matière de résolution des conflits contribuent à renforcer les liens et les relations. Elles renforcent les compétences interpersonnelles, les compétences de communication et les compétences de résolution de problèmes.
• Forte motivation. Un leadership efficace est alimenté par la motivation. En fait, une motivation élevée est un comportement de leadership clé que beaucoup doivent développer. Et la motivation ne signifie pas que vous travaillez jusqu’à ce que vous vous épuisiez. En fait, c’est plutôt le contraire. Les bons leaders savent quand il est important de se reposer. Les grands leaders ont le pouvoir d’Inner Work® dans leur poche arrière pour être en mesure de mieux motiver leurs équipes. Un leadership efficace commence par la connaissance de ce qui motive votre équipe. Chaque entreprise fonctionne différemment. Mais examinez de manière globale vos programmes de rémunération globale. Cela signifie qu’il faut examiner de près l’objectif du travail, les incitations des employés, les avantages et la rémunération.

Quels sont les avantages et les inconvénients de la théorie du leadership par les traits ?

Bien que nous ne soyons pas tous nés avec des caractéristiques personnelles qui peuvent faire de nous de grands leaders de manière innée, il existe des avantages et des inconvénients. Voici neuf avantages et inconvénients à prendre en compte lorsque vous examinez ce style de leadership.

3 avantages de la théorie du leadership par les traits

• Elle a donné le coup d’envoi à l’étude du leadership et des comportements de leadership. Bien que la majorité des leaders ne croient pas à la théorie du leadership par les traits, elle a donné le coup d’envoi à l’étude du leadership.

• Elle a aidé à établir les traits de caractère des leaders sur lesquels ils peuvent s’améliorer. Il s’agit du premier ensemble de recherches qui a examiné les caractéristiques et les traits clés du leadership. Bien que le fait de posséder des compétences en matière de leadership dès la naissance ne soit pas fondé sur la science, cette étude a permis d’identifier les compétences sur lesquelles on peut s’appuyer.
• Elle a permis d’identifier que les traits de personnalité peuvent être étudiés et recherchés. Comme pour les traits de leadership, il a également permis d’établir que les scientifiques peuvent étudier et rechercher les traits de personnalité.

6 inconvénients de la théorie du leadership par les traits

• Cette théorie partait à tort du principe que l’efficacité du leadership est un don inné. Le plus grand inconvénient de cette théorie est qu’elle n’est pas validée empiriquement. Ce n’est pas une théorie valide, soutenue par la science. Par conséquent, si vous promouvez des employés sur la base du fait qu’ils possèdent certaines compétences en pensant qu’ils sont nés avec ces compétences, vous devriez peut-être repenser votre approche.

• Cela met en avant une fausse théorie comportementale sur les rôles de leadership. Il peut être dangereux de confier des rôles de direction à des personnes en partant du principe qu’elles sont nées avec certains comportements. Sans le soutien adéquat en matière de développement et de coaching, vous risquez de tomber dans le leadership situationnel. Et le leadership situationnel ne permet pas de libérer le plein potentiel de votre équipe.

• Il entrave la croissance et le développement de vos leaders. Pour toute entreprise qui cherche à développer des leaders efficaces, cela nécessite un investissement dans leur croissance et leur développement. Mais l’adoption de la théorie du leadership par les traits insinue que vous n’avez pas besoin de faire cet investissement, ce qui n’est tout simplement pas vrai.

• Cela ne permet pas à votre personnel d’atteindre son plein potentiel. Si vous n’accompagnez pas vos employés dans des rôles de direction, pensez à tout le potentiel que vous laissez sur la table. Vos employés veulent apprendre, se développer et grandir.

• Cela peut engendrer un style de leadership toxique au sein de votre organisation. Mettre des non-leaders dans des rôles de leadership basés sur des traits de personnalité peut être toxique. Tout le monde a besoin de soutien, même vos meilleurs leaders. Mais sans le soutien adéquat, vous risquez d’engendrer des comportements toxiques au sein de votre personnel. Voyez comment RecrutementPro peut vous aider à faire ressortir le meilleur de votre personnel grâce au coaching virtuel.
• Il peut imposer un style de leadership plus transactionnel, par opposition à un style de leadership transformationnel. Bien qu’il y ait un temps et un lieu pour le leadership transactionnel, ce n’est pas le meilleur style de leadership pour un impact maximal.

10 exemples de la théorie des traits de caractère du leadership

De nombreux chercheurs ont continué à étudier la théorie initiale de Carlyle sur le leadership par les traits. L’un d’entre eux, Ralph Stogdill, s’est servi de l’étude de Carlyle comme d’un tremplin pour examiner cette approche par les traits.

Examinons certaines des recherches de Stogdill afin d’identifier quelques exemples de leadership basé sur la théorie des traits. Stogdill a mené une enquête qui a permis d’identifier les traits de caractère positivement associés au leadership. Il s’agit notamment de :

• Le goût des responsabilités et de l’accomplissement des tâches
• Vigueur et persistance à poursuivre des objectifs
• Capacité à prendre des risques et à résoudre des problèmes
• Prendre l’initiative (surtout dans les situations sociales)
• Confiance en soi et fort sentiment d’identité
• Volonté d’accepter la responsabilité et les conséquences des décisions et/ou des actions.
• Volonté d’absorber et de s’approprier le stress interpersonnel.
• Tolère la frustration et les retards
• Capacité d’influencer les autres et leur comportement
• Capacité à structurer des systèmes d’interaction sociale dans un but précis.

Vous remarquerez que ce sont tous des traits positifs que l’on retrouve chez de nombreux leaders. Mais ces traits sont des compétences que les gens peuvent développer, notamment avec l’aide du coaching.

Utilisez RecrutementPro pour former de meilleurs leaders

Si votre organisation a du mal à garder les gens aux postes de direction, envisagez le coaching. Avec RecrutementPro, vous pouvez investir dans la croissance et le développement de vos dirigeants.

Avec un coach comme guide, vos cadres peuvent être bien équipés pour naviguer dans tout ce que l’avenir leur réserve – même si nous en sommes incertains. Notre approche scientifique du développement de la santé mentale a prouvé qu’elle permettait de réduire le stress, d’accroître la motivation et d’augmenter la résilience après seulement quatre mois de formation au leadership.

La ville de Santa Monica envisage le leadership sous l’angle de la croissance. En fait, Lori Gentiles, directrice des ressources humaines de la ville de Santa Monica, parle d’investir dans le leadership des personnes avec RecrutementPro pour aider ses employés à s’épanouir.

Pensez à tout le potentiel de votre organisation. Qu’est-ce qui vous empêche de l’exploiter ?

S’il existe une attente tacite selon laquelle les leaders sont prêts à l’emploi, sachez que cette perspective peut limiter la croissance de votre organisation – et de vos employés.

Même si une personne semble naturellement charismatique, intuitive ou confiante, cela ne signifie pas qu’elle est prête à diriger les autres. Tout le monde peut devenir un leader avec un accompagnement et un soutien appropriés.