Les femmes sur le lieu de travail : La lutte millénaire contre les préjugés sexistes

Août 2020 a marqué un siècle depuis la ratification du 19e amendement.

Si les France ont fait quelques progrès en matière d’égalité des sexes, la plupart des Françaiss (hommes et femmes) disent que nous n’en avons pas fait assez :

• 77% déclarent que le harcèlement sexuel est un obstacle majeur à l’égalité des chances pour les femmes.
• 66% mettent en avant des attentes sociétales différentes pour les hommes et les femmes.
• 64% disent que les femmes ne sont pas assez nombreuses à occuper des postes de pouvoir.

Depuis des siècles, les femmes gravissent les échelons et tapent du poing contre le plafond de verre. Bien que nous ayons, en tant que pays, réduit l’écart de rémunération entre les sexes, le fait qu’il subsiste signifie qu’il y a encore du travail à faire.

Pour réaliser des progrès significatifs, nous devons toutefois commencer dans nos propres environnements de travail.

Une perspective historique sur les femmes au travail

Les femmes ont toujours occupé des emplois importants dans la société. Bien qu’elles ne soient pas traditionnellement considérées comme des carrières, l’éducation des enfants et l’agriculture sont les moyens par lesquels la plupart des femmes ont historiquement contribué à leur foyer.

Au cours des années 1700 et 1800, les femmes étaient plus présentes dans les usines et les grandes exploitations agricoles. En fait, les femmes ont organisé la première grève d’usine du pays en 1824.

Ce n’est qu’au début des années 1900 que les femmes se sont frayé un chemin dans des rôles historiquement dominés par les hommes, principalement en tant que secrétaires. Pourtant, seulement 20 % des femmes exerçaient un « emploi rémunéré » et la plupart d’entre elles abandonnaient leur activité après leur mariage.

Au cours des décennies qui ont suivi, de plus en plus de femmes ont rejoint la population active. En 1930, près de 50 % des femmes célibataires et 12 % des femmes mariées avaient leur propre emploi, généralement un emploi de bureau.

En 1970, plus de 50 % des femmes non mariées et 40 % des femmes mariées travaillaient. L’augmentation de l’éducation secondaire a produit des femmes plus instruites. Les nouvelles technologies exigent davantage d’opérateurs, généralement des femmes. Et comme beaucoup d’hommes étaient à l’étranger pendant la Seconde Guerre mondiale, les femmes ont été appelées à remplacer bon nombre de leurs rôles.

Si une femme parvenait à trouver un emploi au début des années 1900, il était généralement écourté lorsqu’elle accouchait. Toutefois, la demande accrue de femmes actives au milieu et à la fin des années 1900 a prolongé de plusieurs décennies la carrière d’une femme. C’est pourquoi un plus grand nombre de femmes ont commencé à fréquenter l’université et les écoles supérieures en prévision d’une carrière à plus long terme.

L’évolution des perspectives et des attitudes à l’égard des femmes au travail a également entraîné d’autres changements culturels. La loi sur l’égalité des salaires a été adoptée en 1963. En 1974, les femmes ont pu, pour la première fois, demander un crédit sans cosignataire masculin. Le harcèlement sexuel a été reconnu en 1975, et la loi sur la discrimination en matière de grossesse a été adoptée en 1978. Le contrôle des naissances est devenu plus courant, permettant aux femmes mariées et non mariées de mieux contrôler la création d’une famille et l’équilibre global entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

En 1990, 74 % des femmes âgées de 25 à 54 ans avaient un emploi rémunéré. Cependant, malgré cette augmentation, des gouffres subsistent entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail, notamment l’écart de rémunération entre les sexes.

Qu’est-ce que l’écart de rémunération entre les sexes ?

L’écart de rémunération entre les sexes désigne l’inégalité entre les salaires moyens des hommes et des femmes qui travaillent. Malgré la loi sur l’égalité des salaires, un écart de rémunération important entre les sexes persiste à ce jour.

Des recherches menées par le Bureau of Labor Statistics montrent que, depuis 2004, le rapport entre les revenus des femmes et ceux des hommes oscille entre 80 et 83 %. Pour chaque euro gagné par un homme, les femmes gagnent environ 80 cents. En conséquence, les femmes devraient travailler 40 jours de plus pour gagner autant que les hommes.

Une récente étude de Pew Research corrobore cette tendance : en 2020, les femmes actives gagnaient 84 cents pour chaque euro gagné par les hommes.

Il s’agit d’un progrès considérable par rapport à il y a 30 ans, lorsque les femmes gagnaient 36 % de moins que les hommes. Depuis lors :

• Davantage de femmes ont accédé à des rôles traditionnellement masculins – et mieux rémunérés
• Grâce au contrôle des naissances et au planning familial, un plus grand nombre de femmes ont pu retarder le moment de fonder une famille pour se concentrer sur leur carrière et leurs revenus.
• Davantage de femmes ont fait des études supérieures : entre 1970 et 2019, la proportion de femmes âgées de 25 à 64 ans dans la population active et titulaires d’un diplôme universitaire a quadruplé.

Pourtant, ces changements économiques et culturels ne peuvent expliquer la sous-représentation des femmes dans les emplois les moins rémunérés. En outre, malgré une formation et une législation étendues, la discrimination fondée sur le sexe existe toujours. 40 % des femmes ont été victimes de discrimination sexuelle au travail.

Enfin, sans le soutien adéquat au travail et à la maison, la maternité peut facilement interrompre ou faire dérailler la carrière d’une femme. Les femmes ont besoin de plus de temps libre après une grossesse, et les mères ont tendance à porter le poids des responsabilités domestiques, même si elles travaillent à temps plein. De plus, les mères qui travaillent sont beaucoup plus susceptibles de dire qu’elles ne peuvent pas se donner à 100% au travail, ce qui peut affecter leurs chances de promotion et de salaire plus élevé.

Statistiques sur les femmes sur le lieu de travail

Examinons d’autres statistiques concernant les femmes sur le lieu de travail.

• En janvier 2021, la participation des femmes au marché du travail a chuté à 57% – le taux le plus bas jamais atteint en France depuis 1988. (Nous verrons comment COVID-19 a affecté les femmes actives dans la section suivante).
• En août 2021, le taux de chômage des femmes est de 4,8 %, soit une baisse considérable par rapport aux 15,5 % d’avril 2020.
• Les femmes jamais mariées sont les plus susceptibles de travailler, à 65% en 2019. Les femmes séparées et divorcées sont plus susceptibles de participer à la population active (63,7 % et 60,8 %, respectivement) que les femmes mariées (58,6 %).
• 72,4 % des femmes ayant des enfants de moins de 18 ans participent à la population active, ce qui est inférieur au taux de 93,5 % des hommes ayant des enfants de moins de 18 ans. Les mères célibataires ou en couple (78,2%) sont plus susceptibles de participer à la population active que les mères en couple (70,1%).
  • Les femmes asiatiques gagnent 90 cents, bien qu’il soit important de noter que l’écart de rémunération entre les sexes est nettement plus important pour certains sous-groupes de femmes asiatiques.
  • Les femmes noires gagnent 63 cents
  • Les femmes natives d’Hawaï et des îles du Pacifique gagnent 63 centimes.
  • Les femmes amérindiennes gagnent 60 cents88,9 % des infirmières diplômées, 80,5 % des enseignants des écoles primaires et secondaires et 61,7 % des comptables et auditeurs sont des femmes, tandis que 18,7 % des développeurs de logiciels, 27,6 % des directeurs généraux et 36,4 % des avocats sont des femmes.
    

    La race est-elle toujours un facteur ?

    Oui. Les préjugés sexistes sont doublement difficiles à vivre pour les femmes non blanches, car elles sont souvent également victimes de discrimination en raison de leur race. Une femme de couleur sur huit est « doublement seule », c’est-à-dire qu’elle est souvent la seule femme et la seule personne de sa race à la table proverbiale. Les femmes de couleur sont également beaucoup plus susceptibles que les autres femmes de subir des microagressions.
    Les femmes de couleur sont confrontées à un écart de rémunération plus important. Pour chaque euro gagné par un homme blanc :

  • Les femmes asiatiques gagnent 90 cents, bien qu’il soit important de noter que l’écart de rémunération entre les sexes est nettement plus important pour certains sous-groupes de femmes asiatiques.
  • Les femmes noires gagnent 63 cents
  • Les femmes natives d’Hawaï et des îles du Pacifique gagnent 63 cents.
  • Les femmes amérindiennes gagnent 60 cents
  • Les femmes latines gagnent 55 cents

Les femmes de couleur ont également tendance à occuper des postes moins rémunérés, tels que caissières, infirmières et enseignantes. Plus de 50 % des aides-soignantes à domicile sont des femmes noires et près de 70 % des femmes de ménage sont des femmes latines.

En outre, une enquête d’American Progress de 2018 a révélé que 67,5 % des mères noires et 41,4 % des mères latines étaient les principaux ou les seuls soutiens de famille, contre 37 % des mères blanches. L’écart de rémunération entre les sexes pour les femmes de couleur a un impact sur plus que ces seules femmes – de nombreuses familles dépendent de la stabilité économique de l’emploi des mères.

La race reste un facteur dans le potentiel de promotion et la représentation à la C-suite. Il n’est pas surprenant que les hommes soient toujours plus souvent promus que les femmes : pour 100 hommes promus, seules 85 femmes sont promues. De plus, parmi ces femmes, seules 58 femmes noires et 71 latinas sont promues.

Cela ne tient même pas compte du grave manque de diversité parmi les administrateurs et les membres des conseils d’administration de S&P 500. Selon SpencerStuart, « entre 2010 et 2020, la représentation des femmes est passée de 21 % à 47 % ; sur la même période, la représentation des nouveaux administrateurs issus de minorités n’a augmenté que de 10 points pour atteindre 22 % en 2020 – atteignant ainsi le même niveau de représentation des femmes qu’il y a 10 ans. »

Comment COVID-19 a-t-il changé la donne ?

Le nombre total de femmes qui ont quitté le marché du travail depuis février 2020 s’élève désormais à 2,3 millions ; à titre de comparaison, seuls 1,8 million d’hommes sont partis dans le même laps de temps.

La plupart de ces femmes ont été contraintes de quitter leur emploi en raison des fermetures d’écoles et des horaires difficiles de garde d’enfants.

Il va sans dire que, bien que la pandémie de COVID-19 ait touché l’ensemble de la population active, elle a lourdement affecté les mères qui travaillent.

Les recherches montrent que les femmes assument davantage de tâches ménagères et de soins aux enfants que les hommes – à tel point que l’on dit que les femmes qui travaillent à temps plein font « deux quarts de travail ». Ce phénomène s’est aggravé au cours des 18 derniers mois, faisant peser une lourde charge sur les femmes au travail.

Selon un récent rapport de McKinsey &amp ; Company, « les mères étaient plus de trois fois plus susceptibles que les pères d’être responsables de la plupart des tâches ménagères et des soins pendant la pandémie. En fait, elles sont 1,5 fois plus susceptibles que les pères de consacrer trois heures supplémentaires ou plus par jour aux tâches ménagères et à la garde des enfants. »

Ces chiffres ne tiennent pas compte de la proportion d’une mère sur cinq qui n’a pas de conjoint et qui a sans doute plus de difficultés à s’occuper des enfants, à assumer les responsabilités ménagères et à résoudre les problèmes financiers que les mères qui ont un conjoint.

Indépendamment de l’état civil ou de la taille de la famille, la pandémie a poussé de nombreuses mères à leurs limites, voire à quitter leur emploi.

Le rapport McKinsey a également constaté que « de nombreuses mères envisagent de réorienter leur carrière ou de quitter le marché du travail, et les mères sont nettement plus susceptibles de penser à prendre ces mesures que les pères. »

Parmi ces femmes, la plupart reconnaissent que la garde des enfants est leur principale préoccupation. Compte tenu des retours erratiques à l’école et au travail, cela n’a rien d’étonnant.

La pandémie de COVID-19 a également eu des répercussions sur l’écart de rémunération entre les sexes, car les fortes baisses d’emploi – en particulier chez les travailleurs à bas salaire – ont modifié la distribution des revenus médians.

Selon le Bureau of Labor Statistics : « Ce changement abrupt dans la distribution des revenus au cours de l’année 2008 a eu un impact sur les salaires. [2020] s’est manifesté par une hausse du taux de croissance des gains en 2020 ; cependant, le taux sous-jacent de croissance des gains hebdomadaires médians des travailleurs au cours de l’année est plus difficile à discerner en raison du changement soudain et spectaculaire de la distribution des gains. »

6 moyens pour votre entreprise de lutter contre les préjugés sexistes

Outre l’éducation de votre équipe sur l’histoire et les statistiques actuelles concernant les femmes sur le lieu de travail, voici quelques moyens importants dont dispose votre entreprise pour lutter contre les préjugés sexistes.

1. Comprendre que plus de femmes signifie plus de succès

Les recherches montrent que les organisations qui ont une représentation plus importante aux niveaux supérieurs font état de marges bénéficiaires plus élevées, ont plus de facilité à attirer et à retenir les talents et constatent une augmentation de l’innovation, de la réputation de la marque et de l’orientation client.

En d’autres termes, votre organisation ne peut pas se permettre de ne pas lutter contre les préjugés sexistes. « Les entreprises devraient considérer l’équilibre entre les sexes comme une question de fond, et pas seulement comme une question de ressources humaines », a déclaré Deborah France-Massin, directrice du Bureau des activités pour les employeurs de l’OIT.

Pour cette raison, l’inégalité entre les sexes et l’écart de rémunération entre les sexes ne devraient pas être gérés par une initiative DEI mensuelle ou un astérisque pour les recruteurs. Les préjugés sexistes relèvent de la responsabilité de chacun, des managers de première ligne aux cadres supérieurs.

En négligeant d’élargir votre vivier de talents et de maximiser le potentiel des femmes dans votre organisation, vous freinez votre entreprise. « Les organisations doivent prendre l’initiative, en promouvant à la fois des politiques efficaces et une véritable mise en œuvre », a partagé Deborah.

2. Examinez vos avantages

Les prestations de santé sont un facteur décisif important pour les femmes à la recherche d’un emploi, en particulier les mères. Pour attirer des employés talentueux – hommes et femmes – examinez vos avantages.

Nous avons fait de même chez RecrutementPro. Ashley Yousafzai, directrice du conseil en solutions de RecrutementPro, fondatrice de notre groupe ERG féminin et titulaire d’un doctorat, a commenté ce qui l’a attirée : « [RecrutementPro’s] La politique de congé familial a attiré mon attention dès le début de ma recherche d’emploi. Les prestations en cas d’infertilité sont également très utiles, en particulier pour les femmes qui, comme moi, ont consacré leur vingtaine à l’éducation et à la planification de leur carrière et qui pourraient avoir des enfants dans leur trentaine ou leur quarantaine. Je me sens soutenue pour mener une vie équilibrée où les pressions financières ne me forcent pas à choisir entre faire le travail que j’aime et être un bon parent. »

Que vos employés élèvent une famille, qu’ils attendent un enfant ou qu’ils tardent à en avoir un, examinez comment vos offres de soins de santé profitent aux femmes à toutes les étapes de la vie.

3. Offrir un soutien moral aux nouvelles mères

En moyenne, les nouvelles mères prennent environ 12 semaines de congé. Si la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) protège leur emploi, elle ne prévoit pas d’indemnisation.

Réfléchissez à la manière dont votre organisation peut soutenir les mères et les parents qui travaillent. Certaines entreprises offrent un congé entièrement ou partiellement payé, tandis que d’autres proposent un congé non payé avec avantages sociaux ou un travail à temps partiel pour un salaire partiel jusqu’à ce que les employés soient prêts à revenir.

Quelle que soit la façon dont vous choisissez de gérer le congé de maternité, ne négligez pas les mères qui travaillent dans votre programme d’avantages sociaux ou votre plan de retour au travail. Plus important encore, n’oubliez pas à quel point ces moments sont importants pour vos employés.

Daniil Khomenko, responsable des talents et du développement d’AB InBev en Europe, s’associe à RecrutementPro pour mieux soutenir ses employés avant, pendant et après le congé familial : « Le congé de maternité et de paternité est un moment particulier pour nos collègues, et un moment incroyable pour découvrir ce que nous pouvons offrir en tant qu’entreprise. »

4. Fournir un encadrement aux femmes

Non seulement les femmes veulent davantage de coaching, mais les recherches et l’expérience de RecrutementPro montrent que les femmes utilisent davantage le coaching et, d’une certaine manière, en tirent même plus de bénéfices.

Que vos employées soient nouvelles dans leurs fonctions, qu’elles cherchent à améliorer leurs compétences ou à occuper des postes de direction, le coaching complémentaire est un moyen efficace de soutenir leur développement de carrière.

Ashley Yousafzai a également expliqué pourquoi le coaching des femmes est si important : « Les femmes viennent au coaching avec un plus grand désir de croissance et des objectifs plus spécifiques que leurs homologues masculins. Les femmes sont également moins susceptibles d’avoir une expérience antérieure du coaching, en grande partie parce que le coaching était historiquement limité aux niveaux supérieurs de leadership ».

Chez RecrutementPro, nous avons constaté qu’une fois en coaching, les femmes se concentrent sur des sujets tels que la planification de carrière, la communication efficace, la collaboration, le développement de l’influence et de l’affirmation de soi, ainsi que la gestion du stress et du bien-être.

« En tant que femmes, nous sommes bien conscientes des défis auxquels nous sommes confrontées », déclare Ashley. « Le coaching offre un espace sûr pour traiter certaines de ces expériences et développer des compétences en matière de négociation, d’influence ou de résilience pour relever ces défis. »

5. Proposez une formation sur les préjugés aux enquêteurs et à la direction.

Tout le monde est confronté à des préjugés inconscients ; ce n’est que lorsque nous les ignorons ou que nous nous y adossons qu’ils deviennent un problème.

Une formation aux préjugés pour les personnes occupant des fonctions de direction les aidera à faire face aux préjugés qui peuvent interférer dans la manière dont ils interagissent avec leurs employés. Alors que 70 % des entreprises tiennent les cadres supérieurs responsables des progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de diversité raciale et de genre, seuls 30 % tiennent les managers responsables, même si ces derniers jouent un rôle essentiel dans les décisions d’embauche et de promotion.

La formation sur les préjugés aidera également vos employés à mieux comprendre qui ils sont, ce en quoi ils croient et pourquoi. Selon Marissa Andrada, directrice de la diversité, de l’intégration et des ressources humaines chez Chipotle, « si vous n’êtes pas clair sur ce que vous défendez, vous ne pouvez pas vraiment le faire pour les autres. »

6. Examinez votre nouveau modèle de travail

Enfin, que vous rappeliez vos employés au bureau, que vous proposiez un modèle de travail hybride ou que vous autorisiez le travail à distance de manière générale, prenez le temps de réfléchir à l’impact de votre approche sur les femmes de votre organisation.

S’il est important de tenir tout le monde responsable des mêmes objectifs et des mêmes directives, il est également important de prendre en compte le fait que les mères qui travaillent sont probablement confrontées à plus de responsabilités non rémunérées que la plupart des autres.

COVID-19 a également augmenté ce fardeau – avec des horaires de garde d’enfants et d’école incohérents, les femmes effectuent désormais plus de 15 heures de travail non rémunéré par semaine.

En outre, les femmes sont plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel que les hommes, surtout pendant la pandémie.

Examinez votre modèle de travail avec les femmes de votre organisation, qu’elles soient de niveau inférieur ou supérieur. Recueillez leurs commentaires sur la façon dont il peut être amélioré ou assoupli pour laisser de la place aux mères et aux pères qui travaillent.

Lorsque vos employées se sentent vues, comprises et responsabilisées, elles travailleront davantage et contribueront à la croissance de votre entreprise.

Bottom line : poursuivre la voie du progrès

Cela fait 100 ans que les femmes ont obtenu le droit de vote, mais nous n’avons pas fait 100 ans de progrès en matière d’inégalités et de préjugés sexistes. Il existe un gouffre important pour les femmes sur le lieu de travail : un écart de rémunération stagnant, des micro-agressions persistantes pour les femmes de couleur et un manque alarmant de femmes aux postes de direction. Et il ne s’agit là que de ce qui a été rapporté.

Les organisations ont la responsabilité d’améliorer la vie de leurs employées. Si l’on considère que la recherche montre que plus de femmes mènent à plus de succès, les entreprises sont également insensées de négliger le talent et le potentiel des femmes qu’elles emploient.

Il va sans dire que les organisations doivent s’efforcer de réduire les préjugés sexistes et de créer des environnements de travail favorables aux femmes. Notre pays n’en sera que meilleur. RecrutementPro peut aider les organisations à soutenir les femmes mais aussi les managers et les dirigeants de toute l’entreprise à créer des environnements plus efficaces et inclusifs.