Les 3 principaux indicateurs clés de performance pour mesurer le retour sur investissement de votre système de gestion des performances

La meilleure façon de démontrer la valeur de votre système de gestion de la performance est de le relier à l’impact commercial. Apprenez à calculer le coût de la rotation du personnel, de l’engagement et de la productivité et utilisez ces indicateurs pour mesurer le retour sur investissement de votre nouveau système de gestion des performances.

Un taux de rotation élevé, un faible engagement et une faible productivité sont le résultat final de problèmes plus profonds qui affectent votre organisation. Lorsque les employés n’ont pas l’impression de pouvoir évoluer, qu’ils ne reçoivent pas de directives claires de leurs managers, qu’ils ne se sentent pas soutenus par leur équipe ou par la culture de l’entreprise, ils sont rapidement désillusionnés et commencent à chercher de nouvelles opportunités plus stimulantes.
La première étape consiste à identifier ces problèmes sous-jacents et à créer une stratégie de gestion des talents pour les résoudre.

Le problème est que… même si votre équipe RH sait qu’il est nécessaire d’introduire un nouveau système de gestion des performances, les changements organisationnels qu’elle peut introduire nécessitent l’adhésion de la direction pour être pleinement mis en œuvre.
Pour obtenir l’adhésion de l’équipe de direction aux changements que vous souhaitez apporter, il est essentiel de fixer des objectifs à long terme (dont cet article traitera) et à court terme qui peuvent être liés à des objectifs commerciaux. Nous vous montrerons ici comment définir des indicateurs clés de performance basés sur l’augmentation de la fidélisation, de l’engagement et de la productivité des employés :

Votre défi RH

Supposons que vous soyez Aviato, une entreprise technologique de la Silicon Valley comptant 300 employés dont le salaire moyen est de 60 000 euros. Tout semble aller pour le mieux jusqu’à ce que vous receviez votre rapport d’analyse du personnel et découvriez que votre taux d’attrition annuel est de 25% ! Pour aggraver les choses, parmi les personnes qui sont restées, 17,2 % sont désengagées. Cela a un impact majeur sur la productivité et le moral.
Vous savez qu’une nouvelle table de ping-pong n’améliorera pas la situation, vous envoyez donc une enquête sur l’engagement et vous découvrez que ce qui manque vraiment aux gens, ce sont davantage d’opportunités de croissance et de développement.
Vous décidez donc d’introduire une nouvelle plateforme d’habilitation des personnes, qui vous aidera à passer des évaluations de performance annuelles aux évaluations trimestrielles. En outre, vous décidez d’introduire une application de feedback en temps réel pour encourager les gens à demander un feedback quand ils en ont besoin et augmenter le taux global de feedback échangé entre les entretiens.
Il est maintenant temps de convaincre le niveau exécutif…

1. Rétention des employés

Un taux de rotation élevé est le pire cauchemar d’une entreprise. Le SHRM affirme que le remplacement d’un employé coûte aux entreprises entre 6 et 9 mois de salaire (pour un employé qui gagne 60 000 euros, cela peut représenter entre 30 000 et 45 000 euros rien qu’en frais de recrutement et de formation). Selon une étude du Center for American Progress, le coût moyen de remplacement d’un employé s’élève à 21 % de son salaire annuel. Une autre estimation citée par Josh Bersin, de Bersin by Deloitte, le situe entre 1,5 et 2 fois le salaire annuel de l’employé.
Quel que soit le coût, la rotation du personnel peut avoir un impact majeur sur les finances de votre entreprise, sans parler de l’impact qu’elle peut avoir sur le moral et sur la réalisation des tâches.

Comment calculer le retour sur investissement de la fidélisation des employés

Si votre principal objectif avec votre nouvelle plateforme d’habilitation des personnes est de réduire le taux de rotation, envisagez de fixer un objectif de fidélisation. À la fin de votre première année d’utilisation de ce nouveau système, à quoi devrait ressembler votre taux de rétention et quelles économies ferez-vous en atteignant cet objectif ? En fonction de votre situation actuelle et des ressources dont vous disposez, vous devriez fixer un objectif réaliste et envisager des références sectorielles pour avoir une idée de la situation de vos concurrents (vous ne voulez pas vous mettre sur la défensive si vous pouvez l’éviter).
La première chose à faire est de calculer le coût actuel du chiffre d’affaires. Les moyennes ci-dessus peuvent vous donner un chiffre approximatif très général, mais pour calculer le coût réel de la rotation du personnel dans votre entreprise, essayez la formule suivante : (coût d’embauche + intégration + formation + temps pour pourvoir le poste) x
(nombre d’employés x pourcentage de rotation annuelle)
= Coût annuel du roulement du personnel
(Conseil : voici une calculatrice qui peut faire le calcul pour vous)Une fois que vous avez ce chiffre, fixez un objectif prudent basé sur les références du secteur. Gallup a constaté que les entreprises peuvent réduire le taux de roulement de 14,9 % simplement en donnant plus de rétroaction continue fondée sur les forces.
Actuellement, vous avez 300 employés, un taux d’attrition annuel de 25 % et votre coût moyen par embauche est de 4 129 €.
(4 129 €) x (300×25 %) = 309 675 €.
Disons que vous vous êtes fixé pour objectif de réduire le taux de rotation de 7 %.
(4 129 €) x (300×18 %) = 222 966 €.
Économies réalisées = 86 709
Comparez maintenant ce chiffre au montant que vous dépensez pour votre nouveau système de gestion des performances. Si le résultat est positif et que vous pensez qu’il est réaliste d’atteindre ces résultats, alors vous avez une solide analyse de rentabilité. N’oubliez pas que même si vous n’atteignez pas 100 % de votre objectif, il y aura quand même des résultats positifs dans toute votre organisation – ce n’est que la cerise sur le gâteau si vous pouvez prouver à votre équipe de direction que vous pourriez obtenir un retour sur investissement positif – car c’est le langage qu’ils parlent !
86 709 € – X € = retour sur investissement du nouveau processus PM

2. L’engagement des employés

Bien que l’engagement puisse sembler être la mesure RH la plus axée sur les personnes, il existe un lien clair entre l’engagement et les objectifs financiers. Gallup a constaté que le désengagement coûte 3 400 € pour chaque 10 000 € de salaire. En moyenne, environ 17,2 % de la main-d’œuvre américaine est activement désengagée.
98% des employés ne sont pas engagés lorsque les managers donnent peu ou pas de feedback. Toutefois, la bonne nouvelle est que des études montrent que 43 % des employés très engagés reçoivent un retour d’information au moins une fois par semaine.

Comment calculer le retour sur investissement d’un engagement accru des employés ?

Voici le calcul nécessaire. Si vous ne disposez pas de vos propres chiffres, le mieux est de commencer par les références du secteur jusqu’à ce que vous ayez la précision nécessaire pour savoir où vous en êtes pour chacune des mesures.
(Nombre d’employés x taux de désengagement) / 100
= % d’employés désengagés
(Salaire moyen x coût du désengagement)
= Coût du désengagement par employé (€)
(Coût du désengagement par employé x % d’employés désengagés)
= Coût du désengagement en €.
Encore une fois, Aviato a 300 employés, un salaire moyen de 60 000 € et 17,2 % de désengagement. Rappelez-vous que le coût du désengagement est de 34%.
(300 employés x 17,2% de désengagement)/100
= 51,6 % d’employés désengagés
(€60,000 x 34%)
= 20 400 € de coût de désengagement par employé
(€20,400 x 51.6)
= 1 052 640 € Coût total du désengagement
Supposons que votre objectif soit de réduire le désengagement de 7 % grâce à une rétroaction plus continue :
(300 employés x 10,2 % de désengagement)
= 30,6 employés désengagés
(€60,000 x 34%)
= 20 400 € de coût de désengagement par employé
(€20,400 x 30.6)
= 624 240 € Coût total du désengagement
Coût précédent du désengagement moins le coût actuel :
€1,052,640 – €624,240 = €428,400
Il ne vous reste plus qu’à soustraire le coût de votre plateforme de gestion des ressources humaines et vous obtenez le retour sur investissement de votre nouveau processus. Si vous pouvez prouver un chiffre positif, alors vous serez une star aux yeux de votre équipe de direction. Aussi simple que cela !
428 400 € – X € = ROI du nouveau processus PM

3. Productivité des employés

Une étude de l’université Western Michigan a révélé qu’un bon retour d’information peut augmenter les performances de 5 à 20 %. De plus, Gallup a constaté que les équipes dont les managers reçoivent un feedback sur les points forts ont une productivité 12,5 % plus élevée après l’intervention que les équipes dont les managers ne reçoivent aucun feedback.

Comment calculer le retour sur investissement de l’amélioration de la productivité des employés ?

Commencez par calculer la valeur que votre entreprise a générée l’année dernière. Pour ce faire, prenez le revenu, le nombre d’employés et le nombre d’équipes de l’année dernière. Trouvez le revenu moyen par équipe et soustrayez-le du montant moyen nécessaire pour employer chaque équipe (salaire moyen plus frais généraux). Ce montant est le montant en euros que votre entreprise reçoit grâce à la productivité des employés. Par exemple :
Valeur générée l’année dernière = 20 000 000 €.
Équipes = 30
(20 000 000 €/30) = 667 000 € Revenu moyen par équipe
Coût d’emploi = 600 000
Contribution nette d’une équipe moyenne = 67 000 €.
Total : 2 010 000
Adoptez une approche prudente en calculant combien votre entreprise pourrait gagner de plus grâce à la productivité des employés si les performances augmentaient de 5 %.

5 % de productivité supplémentaire par équipe = 70 350 euros
Augmentation totale de la contribution nette = 2 110 500 € – 2 010 000 €.
100 500 € – x = RCI du nouveau processus de MP

Alors, qu’est-ce que vous attendez ?

Certains de ces calculs ont peut-être été un peu décourageants, mais nous vous promettons que si vous travaillez et comprenez comment ils peuvent vous aider à prouver la valeur de votre organisation, vous aurez beaucoup plus de facilité à obtenir l’adhésion à votre nouveau processus et/ou plateforme.
N’oubliez pas qu’il existe de nombreux autres avantages (tels que l’amélioration de l’expérience utilisateur pour vos employés et le gain de temps pour votre équipe et vos managers lors des évaluations, etc.) ainsi que d’autres objectifs à court terme que vous pouvez suivre pour contrôler les progrès, mais ce sont les chiffres que les gens comprennent et auxquels ils s’intéressent, et que vous pouvez maintenant montrer du doigt pour montrer les résultats.
Alors, qu’attendez-vous ? Il est temps de commencer à construire votre dossier commercial ! Si vous avez encore besoin d’aide, ou si vous savez ce que vous faites mais n’avez tout simplement pas le temps, vous pouvez toujours programmer une démonstration pour obtenir l’aide de l’un de nos experts. Ils peuvent vous aider à comprendre où vous devez répartir votre temps pour obtenir les meilleurs résultats, vous soutenir dans l’élaboration d’un dossier commercial et vous fournir des exemples d’autres entreprises qui ont suivi une voie similaire et obtenu d’excellents résultats.