L’embauche à l’aveugle peut-elle améliorer les initiatives de diversité de votre entreprise ?

« Nous profiterons tous d’une société plus diversifiée et plus inclusive, qui comprendra, accommodera, voire célébrera nos différences, tout en s’unissant pour le bien commun. »

– Ruth Bader Ginsburg

Diversifier significativement votre personnel est la bonne chose à faire. C’est également bon pour la performance de votre organisation. Une main-d’œuvre diversifiée signifie des équipes plus adaptables et plus performantes, et vos employés deviennent de meilleurs innovateurs, résolveurs de problèmes et collaborateurs.

Mais la manière dont vous recrutez des talents diversifiés compte tout autant (sinon plus) que la notion de recrutement diversifié dans son ensemble. Partout, les organisations s’efforcent de créer un lieu de travail plus diversifié, équitable et inclusif, et le recrutement est une pièce importante de ce puzzle.

Certaines ont pris des engagements audacieux en matière de DEIB et ont modifié la manière dont elles recherchent des candidats. D’autres se sont efforcées de créer de nouvelles filières de talents afin de briser les barrières que les candidats diversifiés ont tendance à rencontrer dans le monde de l’entreprise. D’autres encore ont mis en place des programmes de formation à la diversité, un accompagnement spécifique au DEIB et des ateliers sur les préjugés inconscients afin d’encourager le changement au sein de l’entreprise, de sorte que les candidats et les employés issus de la diversité se sentent davantage inclus et appartiennent à l’entreprise.

Mais il existe une tactique d’embauche qui circule dans le monde du recrutement et qui s’appelle l’embauche aveugle. Il s’agit essentiellement de l’idée que vous pouvez surmonter les préjugés en supprimant certains détails de la candidature d’un candidat. Cela semble simple. L’embauche à l’aveugle fait-elle progresser la diversité de manière significative ? Voyons si l’embauche à l’aveugle fonctionne réellement – et comment surmonter les problèmes de diversité dans votre organisation.

Qu’est-ce que l’embauche à l’aveugle ?

Qu’est-ce que l’embauche en aveugle ?

L’embauche à l’aveugle est une tactique d’embauche où les informations personnelles et démographiques du candidat sont bloquées ou cachées au gestionnaire d’embauche. L’idée est que toutes les informations susceptibles d’influencer ou de provoquer des préjugés chez les enquêteurs sont rendues invisibles dans le processus d’embauche.

Un processus d’embauche sans visibilité part du principe que même le gestionnaire d’embauche le mieux intentionné est subtilement influencé par des détails qu’il associe à un sexe, une race, une origine ethnique ou une catégorie de personnes en particulier, et qu’il en tire des conclusions.

Ils ne sont peut-être même pas conscients de le faire. Mais ces suppositions et conclusions, surtout celles qui sont inconscientes, peuvent conduire à des préjugés qui affectent et infectent le processus d’embauche.

L’embauche à l’aveugle suppose donc que la suppression d’éléments tels que la démographie, le nom du candidat, son origine ethnique et même son sexe peut contribuer à créer un processus d’embauche plus équitable. Selon cette tactique, elle aide l’équipe d’embauche à éliminer tout préjugé qu’elle pourrait avoir. N’est-ce pas ? Faux.

Il y a plus que quelques problèmes avec cela. Examinons quelques-uns des principaux problèmes liés au processus d’embauche en aveugle.

Le recrutement en aveugle est-il efficace ?

Votre équipe d’acquisition de talents a peut-être pour mission d’améliorer la diversité sur le lieu de travail. Après tout, ce n’est pas un secret que les entreprises américaines ont un problème de diversité. Ces dernières années, surtout depuis la mort de George Floyd, les initiatives visant à créer une main-d’œuvre plus diversifiée se sont multipliées.

Mais la plupart des entreprises constatent que les chiffres, les sentiments et les expériences de leurs employés indiquent qu’elles ont encore du travail à faire pour créer un lieu de travail diversifié, équitable et inclusif pour tous.

La question : L’embauche à l’aveugle est-elle une tactique efficace pour atteindre cet objectif ? L’embauche à l’aveugle fonctionne-t-elle vraiment ?

Prenons d’abord un exemple tiré de l’Orchestre symphonique de Boston dans les années 60 (les années 60, oui, restez avec moi). Dans les années 60, l’orchestre symphonique demandait aux musiciens de jouer derrière un écran pendant leur audition. Le but ? Voir si les auditions à l’aveugle permettent d’éliminer les préjugés sexistes.

Alors, que s’est-il passé ? La probabilité de sélectionner des musiciennes a augmenté de 30%. Et après une trentaine d’années, la représentation des femmes dans les orchestres a globalement augmenté de 25 %.

Une étude de la Harvard Business Review montre l’impact positif que l’anonymat peut avoir sur les candidats à un emploi. Après tout, une étude a également révélé que les noms à « consonance blanche » obtiennent presque 50 % de rappels en plus que ceux à « consonance noire ».

L’anonymisation des candidats a donc des résultats positifs pour une sélection plus équitable des CV. Mais l’anonymat seul n’est pas un programme suffisamment fort pour diversifier de manière significative votre personnel. En d’autres termes, l’embauche à l’aveugle peut permettre à un plus grand nombre de candidats diversifiés de franchir la porte de votre entreprise. Mais élimine-t-elle les préjugés à l’embauche ?

Eh bien, non. Les candidats doivent d’abord entrer dans votre vivier, et il s’avère qu’il y a souvent des préjugés dans la façon dont les candidats sont trouvés. Par exemple, où sont publiées les offres d’emploi et comment sont formulées les descriptions de poste et les qualifications ?

En d’autres termes, les personnes diverses et potentiellement qualifiées sont-elles invitées ou découragées ? Ensuite, les candidats diversifiés parviendront-ils à passer le processus d’entretien sans parti pris ? Y a-t-il aussi des entretiens à l’aveugle ?

Enfin, un obstacle tout aussi important et souvent non résolu à la diversité de la main-d’œuvre est ce qui se passe une fois le candidat embauché. Votre culture d’entreprise est-elle inclusive et les gens se sentent-ils vus, appréciés et respectés pour tout ce qu’ils apportent ?

Quels sont les mentalités, les comportements et les initiatives que vous devez mettre en œuvre pour créer ce profond sentiment d’appartenance au sein de votre personnel ? Recrutez-vous pour une culture adaptée ou une culture ajoutée ?

Mais il y a un autre problème avec le recrutement aveugle. Il ne permet pas d’aider les équipes de recrutement à apprendre et à progresser en matière de conscience de soi, de comportements inclusifs ou de compréhension. Elle tente de protéger les personnes diverses contre les préjugés, mais ne leur permet pas de se montrer dans leur intégralité sur le lieu de travail.

Le recrutement à l’aveugle n’aide pas les managers ou les membres de l’équipe à identifier et à déballer les préjugés qu’ils peuvent avoir. Elle n’aide pas à changer les comportements sur la façon de mieux diriger une équipe de manière inclusive. Elle ne permet aucune sorte de changement intentionnel et durable qui pourrait contribuer à construire une culture d’entreprise forte et, en fin de compte, à fidéliser les employés.

Il s’agit d’une tactique visant à faire entrer davantage de personnes issues de la diversité au stade de la sélection des CV. Mais si les lieux de travail ne sont pas plus inclusifs, les personnes issues de la diversité qui ont été embauchées resteront-elles dans l’entreprise ?

En d’autres termes, le recrutement aveugle ne suffit pas à lui seul à faire avancer vos efforts en matière de diversité. Il vous faut bien plus que cela. Les pratiques d’embauche à l’aveugle ne suffiront pas à faire avancer les initiatives en matière de diversité. Penchons-nous sur l’importance d’une main-d’œuvre diversifiée.

Pourquoi un lieu de travail diversifié est indispensable

Le processus de recrutement est compliqué, surtout dans le monde d’aujourd’hui. Avec l’inflation qui augmente et les budgets qui se resserrent, la prise de décision devient plus difficile. Il est encore plus important de disposer des bons talents pour s’adapter et répondre rapidement aux changements.

Les décisions d’embauche sont déjà difficiles à prendre. Mais si l’on ajoute à cela la situation macroéconomique à laquelle nous sommes tous confrontés, cela devient encore plus difficile. Mais lorsque votre organisation s’efforce de garder une longueur d’avance, la diversité sur le lieu de travail est un domaine dans lequel vous ne pouvez pas vous permettre de faire des économies. En fait, la diversité sur le lieu de travail pourrait être la seule chose qui donne à votre organisation un avantage concurrentiel.

Commençons par quelques faits concernant la diversité sur le lieu de travail :

• Les lieux de travail diversifiés sont plus rentables. Une étude menée sur 19 ans par l’université de Pepperdine a révélé que les organisations dont les dirigeants sont des femmes sont de 18 à 69 % plus rentables. Un rapport de McKinsey a également révélé que les entreprises se situant dans le premier quartile pour la diversité des sexes au sein des équipes de direction avaient 25 % plus de chances d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que les entreprises du quatrième quartile.
• Les lieux de travail où la diversité est plus élevée sont plus performants que ceux où elle est plus faible. Le même rapport McKinsey de 2020 (cité ci-dessus) a également fait des constatations similaires en ce qui concerne les performances commerciales. Les organisations les plus performantes présentaient également une plus grande diversité.

• Les lieux de travail diversifiés ont une meilleure rétention et un meilleur engagement des employés. Un rapport de Deloitte a révélé qu’une culture et une main-d’œuvre inclusives sont essentielles pour retenir les meilleurs talents. En fait, 80 % des personnes interrogées ont déclaré que l’inclusion était importante dans le choix d’un employeur. En outre, RecrutementPro Labs a constaté que les employés qui se sentent exclus subissent une perte de performance de 25 % et un risque de roulement de 50 % plus élevé.
• Les leaders inclusifs ont des équipes florissantes. Chez RecrutementPro, nous avons étudié l’impact du leadership inclusif après l’embauche des candidats. Nous avons constaté que les employés sont 50% plus productifs, 90% plus innovants et 150% plus engagés. Le leadership inclusif entraîne également une baisse de 54 % du taux de rotation du personnel.

5 conseils pour embaucher de manière significative des candidats diversifiés

1. Examinez où vous trouvez vos candidats

Si votre vivier de candidats n’est pas diversifié, il est probable que vous recevez beaucoup de CV homogènes dans votre système de suivi des candidats.

Réfléchissez à la manière dont vous trouvez vos candidats. Où publiez-vous vos offres d’emploi ? Comment établissez-vous des partenariats avec des organisations en dehors de vos bassins d’approvisionnement habituels ? Avez-vous l’intention d’embaucher dans les collèges historiquement noirs (HBC) ? Avez-vous élargi vos réseaux de médias sociaux ? Comment le développement de la main-d’œuvre s’intègre-t-il dans votre stratégie de gestion des talents ?

Les meilleurs talents ne viennent pas tous du même endroit. Assurez-vous d’élargir votre ouverture en ce qui concerne votre vivier de talents.

2. Éliminer les obstacles inutiles

Il y a des obstacles aux opportunités partout, même dans la description du poste.

Travaillez avec votre équipe d’acquisition de talents pour examiner ce qui est réellement nécessaire pour un rôle spécifique. Par exemple, ce poste d’assistance à la clientèle exige-t-il vraiment un diplôme traditionnel de quatre ans ? Avez-vous besoin de cinq ans d’expérience pour embaucher une personne à un poste de premier échelon ?

3. Regardez au-delà de la simple expérience professionnelle

Je suis sûr que nous avons tous déjà engagé quelqu’un qui semblait parfait sur le papier. Mais ensuite, lorsque la personne entre dans le vif du sujet, les choses sont différentes. Peut-être que certaines compétences générales font complètement défaut. Ou peut-être y a-t-il un décalage entre les comportements ou les mentalités que votre organisation s’efforce de cultiver dans le cadre de sa culture.

Les CV à l’emporte-pièce sont peut-être beaux. Mais regardez au-delà de l’expérience professionnelle.

Comment pouvez-vous voir la valeur de l’expérience de vie qu’un candidat apporte à la table ? Quelles sont les compétences générales que vous ne pouvez tout simplement pas enseigner ? Le candidat peut-il être coaché ? Est-il prêt à apprendre et à se remettre en question ?

4. Formez vos managers à diriger de manière inclusive

Comme mentionné ci-dessus, le leadership inclusif exerce un pouvoir incroyable sur la réussite organisationnelle. Investissez dans vos dirigeants et dans leurs compétences en matière de leadership inclusif.

Comment vos dirigeants se montrent-ils inclusifs pour leurs équipes ? De quelle manière pouvez-vous aider vos dirigeants à établir une sécurité psychologique et une confiance avec les membres de leur équipe ?

5. Diriger une formation aux entretiens sur les préjugés inconscients

Supposons qu’au lieu de simplement supprimer les informations du candidat de son CV, vous décidiez d’enseigner à vos collaborateurs les comportements et les mentalités.

Vous investissez dans des moyens de faire prendre conscience des préjugés dont beaucoup de gens ne se rendent même pas compte. Vous utilisez des tactiques – comme le coaching – pour aider vos employés à considérer les différences comme des opportunités et non comme des menaces.

Chez RecrutementPro, nos équipes de recrutement suivent toutes une formation sur les préjugés implicites avant de participer au processus de recrutement. Cela aide à construire des comportements et des habitudes pour la vie qui vont bien au-delà d’un entretien individuel.

Diversifiez votre main-d’œuvre de manière significative avec RecrutementPro

Embaucher n’est pas facile. De nombreux facteurs influencent la façon dont nous embauchons, dans le bon comme dans le mauvais sens.

Avec RecrutementPro, vous pouvez faire des progrès significatifs pour diversifier votre personnel et atteindre vos objectifs de diversité. Grâce à un soutien personnalisé pour les employés diversifiés et leurs managers, les employés peuvent ressentir plus d’appartenance et de succès tout en contribuant et en participant pleinement à la réussite de leurs équipes. Les managers peuvent apprendre et développer les compétences d’un leadership inclusif qui profite à tous les membres de leur équipe et à l’ensemble de l’organisation.

L’embauche à l’aveugle peut avoir des résultats plus immédiats pour des choses comme l’examen des curriculum vitae des candidats. Mais est-ce la clé pour créer un impact durable ? Probablement pas. Êtes-vous en train de créer le changement que vous souhaitez voir dans votre organisation pour qu’elle puisse prospérer ? Démarrez avec RecrutementPro dès aujourd’hui.