Le secret pour développer des managers qui aident votre entreprise à prospérer

Avez-vous déjà réfléchi au rôle que jouent les managers dans votre entreprise ? Être un manager ne consiste pas seulement à déléguer des tâches ou à attribuer des projets.

En réalité, les managers donnent l’exemple aux membres de leur équipe et sont également censés imiter les comportements et les valeurs fondamentales de l’entreprise.

Ils sont les ambassadeurs de votre entreprise et de votre culture d’entreprise. Si une partie de leur rôle consiste à gérer le temps des personnes, une autre partie consiste à s’assurer que les membres de l’équipe comprennent la vision et l’objectif de l’entreprise et s’engagent.

Devenir manager pour la première fois est une grande responsabilité. Si cela peut être excitant pour certains, il est décourageant de penser que la charge de travail, le lieu de travail, le bien-être et la carrière d’une autre personne sont soudainement entre vos mains.

Traditionnellement, les gens deviennent des gestionnaires en gravissant les échelons. Dans le paysage changeant d’aujourd’hui, les gens peuvent devenir des gestionnaires très tôt sans être nécessairement prêts pour cela.

Ce n’est pas une tâche facile et elle doit être prise au sérieux par tous, à tous les niveaux de l’organisation. Si de nombreux facteurs peuvent influencer le succès d’une équipe, un bon manager est certainement l’un des éléments les plus importants de l’expérience de l’employé.

En fait, 98 % des personnes ne sont pas engagées lorsque les managers ne donnent que peu ou pas de feedback. Si seulement 2 % de votre personnel est engagé sans possibilité de retour d’information, l’impact sur l’entreprise est considérable.

Comment faire en sorte que les managers disposent de toutes les ressources et connaissances nécessaires pour bien faire leur travail et, en fin de compte, conduire les membres de leur équipe vers le succès ? Voici quatre conseils pour former les nouveaux managers et faire en sorte que la transition soit la plus douce possible.

1. Mettre en place un système de tutorat

Assurez-vous que les nouveaux managers ne sont pas jetés dans le grand bain sans une période de transition. La mise en place d’un programme de mentorat (formel ou informel) peut aider les personnes à s’adapter à leurs nouvelles responsabilités.

Il existe de nombreuses façons d’encadrer les personnes. Par exemple, permettez aux nouveaux managers d’observer une personne plus âgée qu’eux ou une personne occupant un poste similaire et ayant une expérience de la gestion. Ou donnez aux gens la possibilité d’observer et de poser ouvertement des questions.

Avec un mentor, il est plus facile de demander de l’aide en cas de besoin et d’établir des relations. Le soutien provenant du mentorat peut faire la différence entre un nouveau manager qui n’est pas préparé à faire face aux changements et un autre qui arrive dans l’équipe avec confiance.

Après tout, une équipe a besoin de croire en la capacité de son manager à la diriger. Parfois, le programme de mentorat peut être intégré à un programme plus vaste de formation des nouveaux managers.

2. Soutenir la collaboration

Se tourner vers des collègues plus expérimentés pour obtenir des conseils est une bonne chose, mais le soutien des pairs peut aussi être incroyablement précieux. Organisez régulièrement des séances de management ouvertes pour encourager les nouveaux managers à partager leurs réactions, leurs connaissances, leurs astuces et leurs problèmes dans un environnement ouvert et constructif où le seul but est de s’améliorer.

Dans les grandes organisations, il est bon de regrouper les nouveaux managers ou les managers débutants de différents départements pour des réunions avec des discussions ouvertes. Réfléchissez à la manière dont vous pouvez utiliser la communication interne pour aider à briser les silos et favoriser la communication entre les managers.

Cela peut être un excellent moyen de voir l’évolution des personnes dans leur rôle, mais aussi une occasion de prendre conscience des problèmes qui se posent fréquemment aux nouveaux dirigeants. En donnant à ces sujets un forum de feedback et de discussion, les gens peuvent se développer ensemble et répondre à leurs préoccupations.

3. Développer des compétences non techniques

Être un manager requiert un ensemble de compétences très spécifiques, en particulier celles telles que l’empathie et l’intelligence émotionnelle. Fixez des objectifs en matière de compétences de gestion et de leadership pour aider les personnes à se concentrer. Par exemple :

• Renforcer les capacités d’écoute
• Augmenter l’intelligence émotionnelle
• Maîtriser la résolution des conflits
• Apprendre à donner et à recevoir du feedback

Tous ces éléments seront essentiels pour rendre vos managers efficaces. Veillez à ce que ces processus ne soient pas éphémères et vérifiez régulièrement les compétences de gestion dans toute l’organisation, même lorsque les personnes deviennent des managers plus expérimentés. Le développement de ces compétences prend du temps, et elles doivent être pratiquées régulièrement.

4. Fournir un encadrement

Comme nous l’avons mentionné plus haut, le métier de manager requiert de bonnes compétences relationnelles. Aujourd’hui, la tendance est de faire des managers des coachs ou d’appliquer des compétences de coaching, ce qui est logique si l’on considère les avantages de cette approche.

La prémisse est que chaque personne a le pouvoir d’atteindre son plein potentiel, de trouver un chemin significatif et des solutions aux problèmes qu’elle peut rencontrer sur son chemin. Le rôle du coach est donc de guider l’individu sur un chemin de découverte de soi, par le biais de questions puissantes.

Nous avons pu constater de visu l’impact que le coaching peut avoir sur un personnel. Larry McAllister, vice-président de Global Talent chez NetApp, explique comment le coaching a transformé la façon dont les employés et les managers de NetApp apprennent, évoluent et s’occupent les uns des autres.

Bien que cela puisse être difficile à comprendre, la réalité est que, sur le lieu de travail, nous avons affaire à des personnes tous les jours.

Plus nous sommes équipés pour gérer les relations difficiles, plus nous pouvons être performants dans notre travail, et plus les gens sont susceptibles de se sentir épanouis au travail. 83 % des employés considèrent que trouver un sens à leur travail quotidien est une priorité absolue. Les managers qui ont développé de bonnes compétences en matière de coaching peuvent y contribuer.

Conclusion

Ne sous-estimez pas le rôle important que jouent les managers au sein de votre organisation. En tant qu’ambassadeurs de la culture de votre entreprise, il est essentiel de veiller à ce que les nouveaux managers soient préparés à leurs nouvelles responsabilités et à ce qu’ils développent en permanence leurs compétences en matière de relations humaines et de communication.

N’oubliez pas que les gens quittent les managers, pas les emplois. Une étude de Gallup a révélé qu’une personne sur deux quittera son emploi à un moment donné de sa carrière pour échapper à un manager. Si votre organisation parvient à former de bons managers, ils vous le rendront bien.

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