Le pouvoir des communautés d’apprentissage professionnelles

Dans un monde qui évolue rapidement, nous savons que nous devons constamment apprendre. En tant qu’individus, on nous dit que nous devons apprendre tout au long de notre vie pour rester pertinents. Dans nos organisations, nous savons que pour satisfaire les clients et gagner sur le marché, nos équipes doivent apprendre plus rapidement à s’adapter aux conditions changeantes.

L’apprentissage s’accompagne de son lot de défis.

C’est particulièrement vrai lorsque vous apprenez tout en travaillant, dans un environnement professionnel.

Ces défis ne deviennent que plus difficiles lorsqu’ils sont relevés seuls. Les professionnels qui travaillent seuls peuvent avoir du mal à trouver de nouvelles façons d’utiliser les nouveaux outils ou d’obtenir de meilleurs résultats. Ils peuvent même ne pas être pleinement conscients des nouvelles approches ou des nouvelles exigences.

Dans l’isolement, tout professionnel peut devenir moins efficace, perçu comme dépassé, avec une approche dépassée et des compétences obsolètes.

Les communautés d’apprentissage professionnelles existent pour surmonter ces difficultés. Elles offrent un espace d’amélioration et d’apprentissage continus à tous leurs membres.

Nous allons explorer ce que sont les communautés d’apprentissage professionnelles (CAP) et les six composantes d’une CAP. Vous apprendrez également comment les communautés d’apprentissage professionnel ont été utilisées dans le domaine de l’éducation et comment les éducateurs et les élèves en bénéficient.

Que sont les communautés d’apprentissage professionnelles ?

Dans les années 1980, Donald Schon a introduit le concept d’un groupe de professionnels formant un groupe pour mieux comprendre leur propre travail et suivre l’évolution des connaissances. L’idée a vraiment pris feu après la parution du livre de Peter Senge, La cinquième discipline, en 1990.

Quelque temps après, le terme a été associé aux éducateurs et au domaine de l’éducation. Mais tout domaine peut avoir une communauté d’apprentissage professionnelle. Les avantages ne se limitent pas aux éducateurs.

Par exemple, une CAP peut être utile aux managers de première ligne ou aux employés qui font également office de formateurs internes, de coachs ou de mentors.

Les communautés d’apprentissage professionnelles sont des groupes qui s’efforcent d’améliorer leurs pratiques et processus de travail de manière continue.

Les professionnels collaborent dans le cadre de cycles récurrents pour développer de meilleures approches et obtenir de meilleurs résultats. Ils travaillent également ensemble pour rechercher et apporter de nouvelles informations et de nouveaux outils au cours de ces cycles.

Les communautés d’apprentissage professionnelles sont créées sur la base d’une hypothèse : il existe toujours un moyen d’obtenir un meilleur résultat. Dans une CAP de formation ou de coaching, l’hypothèse est que le formateur ou le coach peut offrir une meilleure expérience d’apprentissage. Grâce à une meilleure prestation, les étudiants ou les coachés pourraient appliquer davantage de nouvelles connaissances ou compétences pour apporter un changement durable à leur façon de travailler.

Cela est dû au fait que les membres de la communauté d’apprentissage effectuent un apprentissage et une expérimentation intégrés au travail tout au long du processus.

Dans une communauté d’apprentissage professionnelle, l’accent est mis sur l’aboutissement des résultats souhaités. Les membres jugent de l’efficacité de la communauté en fonction des objectifs partagés. Par exemple, si l’objectif est d’améliorer les performances de vente, ils mesureront les performances de vente pour juger de l’efficacité de leur apprentissage collectif.

Les équipes de managers, de coachs et de mentors identifient les niveaux de réussite actuels des membres de leur équipe ou de leurs coachés. Ensuite, ils fixent un objectif pour améliorer ce niveau. Cela peut se faire par le biais d’améliorations de l’apprentissage ou de techniques de gestion des personnes.

Au cours du processus, les managers ou les coachs se réunissent pour comparer leurs notes et développer de nouvelles approches. Ils discutent des obstacles et des défis qui se présentent et partagent ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas. Plutôt que de se faire concurrence, ils travailleraient ensemble pour atteindre les objectifs des équipes. Chaque manager ou coach évalue périodiquement ses propres progrès dans la mise en œuvre d’une nouvelle approche et les résultats du travail ou du comportement de son équipe ou de ses coachés.

Les managers ramènent ces résultats à la communauté et comparent les données entre elles. Cela permet de prouver que les apprenants vont dans la bonne direction. Le groupe peut modifier l’approche si les données montrent qu’il n’avance pas dans la bonne direction.

En effet, les performances des employés dans le vide n’ont pas beaucoup de sens. Les managers et les formateurs peuvent aider les membres de leur équipe à s’améliorer en comparant les données sur les résultats afin d’établir une base de référence.

Dans une communauté d’apprentissage professionnelle, chaque professionnel a accès aux ressources des autres managers, coachs ou formateurs. Ils se soutiennent mutuellement pour améliorer leurs compétences en matière de coaching et de guidage, en personne ou virtuellement.

3 types de communautés d’apprentissage professionnelles

Les organisations peuvent organiser des communautés d’apprentissage professionnel de diverses manières. Voici trois classifications et expériences que les professionnels peuvent utiliser pour créer différents types de CAP :

1. Les équipes de travail

Les coachs, formateurs ou managers qui travaillent avec des équipes de travail partageant des objectifs similaires peuvent se réunir pour former une communauté d’apprentissage professionnelle. Comme les équipes de travail partagent des objectifs similaires, les managers peuvent avoir des défis communs associés à ces objectifs. Ils auront également des étapes communes à atteindre.

2. Sujets

Au lieu de regrouper les PLC en fonction d’équipes de travail similaires, les formateurs et les coachs peuvent également regrouper les communautés d’apprentissage professionnel par thèmes. Par exemple, tous les coachs qui forment des leaders dans la même organisation peuvent se réunir pour former une CAP.

Ces coachs auront beaucoup en commun, puisqu’ils se concentrent sur des sujets identiques ou similaires. Ils rencontreront donc très probablement les mêmes obstacles et tireront profit d’une collaboration avec des personnes partageant les mêmes idées.

3. Départements

Enfin, les formateurs ou les gestionnaires peuvent également former des communautés d’apprentissage professionnel en fonction des départements.

Tous les départements d’une organisation n’auront pas les mêmes besoins de développement. Par exemple, les mauvaises performances d’un département marketing n’auront pas toujours la même cause profonde que celles d’un département financier. De même, le fait de cultiver la créativité et la curiosité et de responsabiliser les membres de l’équipe peut être différent dans le service financier et dans le service marketing.

En même temps, les managers et les coachs peuvent trouver des tendances communes entre les départements qui pourraient être liées à la culture de l’entreprise.

Exemple de communauté d’apprentissage professionnelle de formateurs

Les membres de la communauté d’apprentissage professionnelle d’un formateur se réunissent régulièrement. Au cours de ces réunions, les membres abordent généralement les sujets suivants :

• Analyser les données des étudiants de tous les membres
• Fixer de nouveaux objectifs d’apprentissage
• Réfléchir à leurs méthodes d’enseignement actuelles
• Rechercher et collaborer pour trouver de nouvelles meilleures pratiques
• Créer un plan pour appliquer les nouvelles meilleures pratiques

Voici un exemple de communauté d’apprentissage professionnelle :

Disons qu’un groupe de formateurs en développement du leadership exécutif dans une entreprise technologique a formé une communauté d’apprentissage professionnelle pour mieux former les nouveaux dirigeants de l’entreprise.

Ils découvrent que la majorité de leurs étudiants « à haut potentiel » ont du mal à améliorer leurs compétences générales. En conséquence, ces leaders émergents font peu de progrès dans l’amélioration de leurs propres performances professionnelles.

Ensemble, ils se fixent comme objectif d’aider leurs étudiants à élaborer un plan pour améliorer leurs compétences non techniques avant la fin du trimestre.

Les formateurs réfléchissent à leurs pratiques d’enseignement actuelles. Ce faisant, ils découvrent que la plupart de leurs méthodes d’accompagnement sont basées sur le contenu et ne permettent pas aux étudiants de mettre en pratique leur réflexion sur les compétences non techniques dans des scénarios de la vie réelle.

Après avoir découvert cela, les formateurs se posent la question suivante :

« Comment pouvons-nous mieux aider nos étudiants à s’équiper pour pratiquer et développer leurs compétences non techniques afin d’améliorer leurs performances pour cette organisation ? »

L’un des formateurs a récemment assisté à un séminaire sur l’apprentissage pratique. Ils suggèrent de mettre en œuvre de véritables micro-projets stratégiques dans lesquels les leaders émergents formeront des équipes temporaires et travailleront ensemble. Ils devront utiliser des compétences non techniques telles que la pensée créative et la communication.

Un autre formateur soulève le défi d’amener les étudiants à s’engager suffisamment pour mettre réellement en pratique les nouvelles compétences. Le groupe identifie un moyen d’avoir un cadre impliqué dans chaque équipe pour modéliser le comportement et renforcer l’importance.

Armé d’un plan réfléchi, chaque formateur de la communauté d’apprentissage professionnel met en œuvre une version de cette approche avec ses étudiants leaders émergents. Ils peuvent tous bénéficier de cet exercice et les apprenants bénéficient également d’une approche plus efficace de leur développement.

Quelles sont les composantes d’une communauté d’apprentissage professionnelle ?

Le terme de communauté d’apprentissage professionnelle a tendance à être galvaudé. Mais tous les groupes ne sont pas des CAP.

Dans le domaine de l’éducation, six éléments permettent de distinguer une CAP des autres groupes.

Richard DuFour et Robert Eaker ont défini ces composantes en termes applicables aux éducateurs dans leur livre : « Professional Learning Communities at Work : Best Practices for Enhancing Student Achievement ».

Ils ont également développé ces concepts dans leur ouvrage plus récent :  » Learning by Doing : A Handbook for Professional Learning Communities Work ».

Bien que DuFour et Eaker aient écrit spécifiquement pour les éducateurs, les six composantes peuvent également s’appliquer à d’autres professionnels.

Décortiquons ces six composantes d’une communauté d’apprentissage professionnelle.

1. Une mission, une vision, des valeurs et des objectifs communs.

Chaque éducateur individuel et chaque organisation au sein d’une communauté d’apprentissage professionnelle doit fonctionner dans le cadre d’une même mission.

Ensemble, ils établissent leur vision et leurs valeurs. Ensemble, ils fixent également des objectifs communs.

Lorsqu’un membre a du mal à atteindre l’objectif, les autres membres peuvent mettre en commun leurs ressources pour lui apporter leur soutien. L’ensemble de la CPL avance dans la même direction.

Ils peuvent alors accomplir leurs objectifs et réussir leur mission de manière plus efficace.

2. Collaboration

La collaboration est intrinsèque aux communautés d’apprentissage professionnelles. Tous les membres d’une CAP doivent travailler ensemble et entretenir une culture de la collaboration.

Ils restent concentrés sur leurs objectifs collectifs. Ils collaborent également sur leur engagement à améliorer le rendement des employés et l’efficacité organisationnelle.

Grâce à la collaboration, les membres :

• Partager des données entre vous
• Explorer de nouvelles idées
• Combiner les objectifs pour les atteindre plus efficacement

Ainsi, chaque membre peut s’enrichir des connaissances des autres membres.

3. Enquête collective pour trouver les meilleures pratiques et mesurer la réalité actuelle

Les membres d’une communauté d’apprentissage professionnelle doivent mettre en commun leurs ressources.

Ils peuvent ainsi rechercher les meilleures pratiques en matière d’enseignement et de coaching. Ils identifient leur propre compréhension de l’enseignement et de l’apprentissage par rapport aux meilleures pratiques les plus récentes.

Ils examinent également les pratiques actuelles au sein de leur organisation.

Les membres d’un CAP se réunissent pour partager leurs connaissances et développer ensemble de meilleures pratiques. Cela peut les aider à améliorer leurs capacités d’enseignement et l’expérience d’apprentissage de leurs élèves.

4. Orienté vers l’action

Les membres de la communauté d’apprentissage professionnelle croient que l’action est le moteur de l’amélioration. À cette fin, une CAP doit être orientée vers l’action.

Les membres de la CAP utilisent les données dont ils disposent pour agir rapidement et créer des changements positifs pour leurs élèves ou leurs équipes. Les membres du CAP peuvent également partager leurs expériences antérieures et leurs leçons de vie. Cela invite à son tour les autres membres de la communauté à agir pour faire évoluer leurs méthodes d’enseignement.

Les élèves apprennent en faisant, mais les éducateurs aussi. Un PLC exige une action continue de la part de tous ses membres.

5. Engagé dans l’amélioration continue

Dans une communauté d’apprentissage professionnelle, il n’y a pas de ligne d’arrivée. Les membres de la CAP se consacrent à l’amélioration continue de leurs méthodes d’enseignement et d’encadrement. Ils s’engagent également à améliorer les résultats pour les employés et les organisations.

Cela peut contribuer à éveiller le potentiel des employés et à améliorer continuellement leur expérience d’apprentissage.

Les membres d’une communauté d’apprentissage professionnelle partagent leurs ressources pour s’aider mutuellement à apprendre et à s’améliorer en permanence.

6. Orienté vers les résultats

Les communautés d’apprentissage professionnelles se soucient des résultats de leurs étudiants et de leur organisation et leur accordent la priorité.

Elles évaluent le succès de leur CAP en fonction de l’amélioration concrète des employés.

Pour ce faire, les membres d’un CLP évaluent continuellement leurs efforts. Ils comparent leurs résultats aux objectifs qu’ils se sont fixés.

Si les employés ne s’améliorent pas, les éducateurs et les animateurs de la CAP modifient leurs méthodes pour s’assurer que chaque apprenant peut réussir. En fin de compte, chaque membre d’une communauté d’apprentissage professionnelle doit être tenu responsable de ses objectifs.

5 avantages des communautés d’apprentissage professionnelles

Pourquoi les managers ou d’autres professionnels devraient-ils unir leurs forces et former des communautés d’apprentissage professionnel ?

Tant les managers que les contributeurs individuels peuvent bénéficier de leur appartenance à une CAP. Voici cinq de ces avantages :

1. Améliore la croissance et les performances des managers et des coachs ainsi que de leurs équipes ou des personnes coachées.

Les membres d’une communauté d’apprentissage professionnelle créent des liens sociaux entre eux.

Avec le temps, ils peuvent apprendre à mieux se faire confiance. Cela peut les aider à collaborer plus efficacement. Cela peut également contribuer au développement professionnel.

Leur lien social peut contribuer à leur croissance et à leurs performances, ainsi qu’à celles de leurs élèves.

Ensemble, ils réfléchissent aux meilleures pratiques pour continuer à améliorer leurs méthodes. Ils peuvent également travailler à l’amélioration de l’organisation.

2. Créer un lieu sûr pour poser des questions

La recherche montre que les communautés d’apprentissage professionnelles créent des occasions sûres d’ouvrir le dialogue.

Les managers et les formateurs peuvent exprimer leur incertitude et poser des questions. C’est parce que l’incertitude est valorisée et soutenue dans le processus des CAP.

Les professionnels qui font partie d’un CAP remettent constamment en question et réévaluent leurs pratiques de travail et leurs méthodes de coaching. Ils ne partent jamais du principe que leur façon actuelle de faire les choses est la meilleure.

Cette volonté d’apprendre à apprendre les aide à surmonter leur ego. Ils peuvent également mieux aider leurs équipes et modéliser un état d’esprit d’apprentissage et de croissance.

3. Permet aux professionnels de se tenir au courant des dernières recherches et technologies.

Il peut être facile de prendre du retard sur les dernières recherches et technologies en matière de formation et de coaching. Mais les membres d’une communauté d’apprentissage professionnelle ont un avantage à cet égard.

Ils s’efforcent constamment d’améliorer les résultats individuels et collectifs de leurs subordonnés directs. Ils s’efforcent également de réévaluer leurs méthodes de gestion et de développement.

Pour cette raison, ils sont amenés à rechercher de nouvelles recherches et des outils technologiques émergents.

Il est plus facile pour les membres d’une communauté d’apprentissage professionnelle de se tenir au courant de tout et de reconnaître le potentiel des nouvelles idées et des nouveaux outils. C’est parce qu’ils ne travaillent pas seuls. Ils mettent en commun leurs ressources et leur énergie.

Un responsable d’une CAP n’a pas à se tenir au courant de tout par lui-même. Au lieu de cela, il peut effectuer des recherches. Ensuite, il peut partager ses conclusions avec la communauté. Ils apprendront également ce que les autres ont découvert.

Ensemble, ils peuvent tester de nouvelles technologies et méthodes plus efficacement. C’est parce qu’ils ont plusieurs groupes d’apprenants avec leurs forces combinées.

4. Aide les managers, les coachs et les formateurs à développer une pratique réflexive.

L’appartenance à une communauté d’apprentissage professionnelle peut aider les professionnels à devenir plus habiles à l’autoréflexion. L’autoréflexion, dans ce cas, consiste à faire le point de manière spécifique sur ses propres méthodes de gestion et de coaching et à prêter attention à ce qui fonctionne ou non. Pratiquer la réflexion avec d’autres peut aider un manager ou un formateur à mieux comprendre pourquoi quelque chose fonctionne ou ne fonctionne pas.

Le fait de se réunir en tant que communauté peut apporter de nouvelles perspectives et de nouvelles idées qui contribuent à alimenter ces auto-réflexions.

5. Fournit un sens de l’objectif

Les communautés d’apprentissage professionnelles peuvent également fournir aux managers, aux formateurs et aux entraîneurs un sens commun de l’objectif.

En effet, les PLC doivent fonctionner sur la base d’objectifs, de valeurs et d’énoncés de mission communs à leurs membres. Cette vision commune peut renouveler le sens du but et le sentiment d’appartenance d’un professionnel.

Améliorer l’apprentissage grâce à la formation continue dans les communautés d’apprentissage professionnelles

Que vous soyez un éducateur, un professionnel en activité ou à la tête d’une organisation, les communautés d’apprentissage professionnel peuvent vous aider.

L’utilisation des éléments des communautés d’apprentissage professionnelles peut vous aider à évoluer en tant que personne et à atteindre vos objectifs.

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