Le nouveau passager clandestin : Comment empêcher la paresse sociale de ruiner vos équipes.

Que vous accomplissiez quelque chose au travail ou à la maison, vous savez probablement que le travail est plus rapide lorsque vous collaborez avec d’autres personnes.

Mais vous avez peut-être eu des expériences négatives avec la collaboration en équipe dans le passé. Si vous avez déjà eu l’impression de faire plus que votre part de travail pour rattraper le retard, alors vous avez déjà été confronté au social loafing.

Mais pourquoi le social loafing se produit-il lorsque des personnes travaillent ensemble ? Comment pouvez-vous en atténuer les effets en tant que membre d’une équipe ou en tant que manager ? Examinons les effets du social loafing et les moyens d’y échapper.

Qu’est-ce que la paresse sociale ?

La flânerie sociale est un terme utilisé en psychologie sociale. C’est ce qui se passe lorsqu’une personne fait moins d’efforts lorsqu’elle est jugée en tant que membre d’un groupe.

Ce niveau d’effort est plus faible que lorsque la même personne travaille seule ou est jugée individuellement. Lorsqu’ils travaillent seuls, beaucoup de gens ont tendance à fournir plus d’efforts. Mais lorsqu’il y a un travail d’équipe, certaines personnes se relâchent.

Lorsque vous examinez les performances d’un groupe dans son ensemble, la paresse sociale peut ne pas être évidente. Ce n’est que lorsque vous examinez les performances individuelles de chacun que vous pouvez commencer à voir la paresse sociale dans des contextes comme le travail.

Quelles sont les causes de la paresse sociale ?

Il existe plusieurs causes de la flânerie sociale ou de la facilitation sociale dans un contexte de groupe. Certains de ces facteurs comprennent :

• Groupes de grande taille (plus le groupe est grand, plus la contribution d’un individu peut sembler faible).
• Manque de clarté des tâches à accomplir par une personne
• Manque de motivation
• Manque de responsabilité
• Supposer que vos coéquipiers vont intervenir pour compenser votre faible rendement.
• S’attendre à ce que les coéquipiers ne soient pas performants (ce qui diminue la motivation de l’équipe).

Les chercheurs Steven J. Karau et Kipling D. Williams attribuent le social loafing à la valeur qu’une personne attribue à un objectif et à ses attentes quant à sa capacité à atteindre cet objectif. Ce modèle est également connu sous le nom de modèle de l’effort collectif. Lorsque les membres d’un groupe travaillent ensemble pour atteindre un objectif, deux choses se produisent :

1. Un individu aura une espérance réduite que sa contribution peut aider à atteindre l’objectif.
2. Ils n’accordent pas autant d’importance à l’objectif qu’ils le feraient individuellement.

Ces deux facteurs se conjuguent pour diminuer la motivation d’un individu. Ce manque de motivation les rend moins susceptibles de contribuer autant qu’ils sont capables de le faire.

Il y a aussi la diffusion de la responsabilité. Plusieurs personnes partagent une responsabilité commune au lieu d’assumer des responsabilités pour elles-mêmes.

Quels sont les exemples de flânerie sociale ?

Prenons quelques exemples de social loafing pour illustrer le fonctionnement de ce phénomène psychologique.

Le premier exemple remonte à 1913, date à laquelle le social loafing a été observé pour la première fois dans une expérience de tirage de corde. Cette expérience a été menée par Max Ringelmann. Il s’agissait d’un ingénieur agronome français.

Ringelmann a demandé à des personnes de tirer sur des cordes. Il a demandé aux gens de le faire à la fois seuls et en groupe. Il a observé les résultats de la traction de la corde en fonction de diverses circonstances.

Au cours de l’expérience, Ringelmann a remarqué que les gens faisaient moins d’efforts individuels lorsqu’ils tiraient en groupe. À l’inverse, les résultats par individu étaient beaucoup plus élevés lorsque les personnes tiraient seules à la corde. C’est pourquoi la paresse sociale est aussi parfois appelée l’effet Ringelmann.

L’expérience de Ringelmann a été menée à nouveau en 1974 pour reproduire l’effet. Les chercheurs ont constaté que les performances lors de la traction à la corde diminuaient de manière significative lorsque le nombre de personnes dans un groupe passait de un à deux individus plutôt que de deux à trois. Les diminutions étaient insignifiantes lorsqu’un quatrième, un cinquième et un sixième membre étaient ajoutés.

Le flânage social se produit également dans d’autres types de tâches. Nous nous rappelons tous avoir travaillé avec des camarades de classe sur un projet de travail en groupe à l’école. Il est probable que tous les membres de votre groupe n’ont pas fourni les mêmes efforts pour réaliser la tâche. Certains membres peuvent ne rien apporter du tout.

Si l’on ne prend pas soin de susciter l’engagement envers un résultat commun, d’établir des normes et de rendre le travail productif et intéressant, la même chose peut se produire dans les projets de groupe au travail.

Lorsque les performances et les mesures ne sont jugées qu’au niveau du groupe, certains membres de l’équipe peuvent ne pas être aussi motivés pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Dans certains cas, les responsabilités peuvent ne pas être attribuées avec clarté. Certains collègues peuvent ne pas être aussi investis dans l’objectif que d’autres. Cela ne fait qu’aggraver le problème de la paresse sociale.

Quel est l’impact du social loafing sur les équipes ?

Les tendances à la flânerie sociale ont plusieurs conséquences. Premièrement, des collègues fournissant moins d’efforts entraîneront une baisse de la productivité. Cette baisse de productivité sera encore plus faible si davantage de personnes sont victimes du phénomène de social loafing.

Le social loafing peut également nuire aux relations entre employés. Le ressentiment peut s’accumuler entre collègues lorsque certains ont l’impression que d’autres ne font pas leur part du travail. Ce ressentiment et cette frustration peuvent détériorer davantage la productivité de l’équipe lorsqu’ils conduisent à des conflits d’équipe.

En outre, la paresse sociale entraîne des résultats décevants pour les équipes. Une performance médiocre peut être encore plus démotivante pour les tâches futures. Cela est particulièrement vrai si les membres de l’équipe ont du mal à gérer la déception. Si le moral de l’équipe est bas, il peut être difficile de surmonter la paresse sociale à l’avenir.

La paresse sociale peut également contribuer à l’épuisement des membres de l’équipe qui contribuent plus que leur juste part. Les personnes qui font des heures supplémentaires ou qui se mettent trop de pression pour être performantes peuvent ne pas être en mesure de maintenir cet effort sur de longues périodes.

Cela peut également se traduire par un taux de rotation plus élevé lorsque des employés épuisés prennent un congé. Ils peuvent même décider de poursuivre leur carrière ailleurs dans l’espoir de trouver une équipe mieux adaptée à leur style.

Le flânage social est également un problème important au sein des équipes virtuelles. En effet, les employés qui travaillent à domicile manquent de contrôle social. En raison du manque de présence des autres autour des employés, il n’y a aucun moyen d’observer ce qu’ils font. Il peut donc être difficile de responsabiliser les équipes virtuelles.

Comment réduire le « social loafing » au travail

La réduction de l’effet de flânerie sociale est l’affaire de tous. Les dirigeants et les membres de l’équipe doivent collaborer pour augmenter la participation des paresseux.

Comment les managers peuvent réduire le social loafing

Voici cinq façons dont les managers peuvent modifier la façon dont ils gèrent leurs équipes pour éviter le social loafing.

1. Diviser les grands groupes en petites équipes

Le parasitisme est plus apparent dans les petits groupes. C’est parce que chaque contribution compte davantage.

Dans une équipe de trois personnes, chaque personne contribue à 33 % du travail. Si elles ne font que la moitié de leur travail, c’est 16,5 % du travail qui n’est pas fait. Comparez cela à une équipe de six personnes, dans laquelle une personne est responsable de 16,5 % du travail. Dans ce cas, le fait de ne faire que la moitié du travail n’entraîne qu’une diminution de 8,25 % de la productivité.

2. Donner à quelqu’un le rôle de chef de projet

Il est plus facile de rendre transparentes les pièces mobiles d’un projet lorsqu’une personne assume le rôle de chef de projet. Cette personne peut également s’assurer que toutes les tâches sont comptabilisées.

Les managers peuvent assumer ce rôle. Mais ils peuvent aussi déléguer à une personne qui a fait preuve d’initiative en matière de leadership et de prise de décision. Confier ce rôle à un membre de l’équipe peut également l’aider à se sentir plus engagé dans le projet.

3. Clarifier les rôles et les objectifs

Il ne doit pas y avoir d’ambiguïté lorsqu’il s’agit de savoir qui est responsable de quoi. Il est également important d’assurer la cohésion et la clarté des tâches collectives et individuelles. Le manque de clarté des rôles et des objectifs peut conduire à une paresse sociale accidentelle. Comment une personne peut-elle faire sa part si elle n’est même pas certaine de ce qu’elle doit faire ?

Assurez-vous que tous les membres de votre équipe sont au courant :

• Le résultat que le groupe cherche à atteindre et pourquoi (comprendre l’impact donne un but et un sens à l’effort).
• Les objectifs du groupe et leur lien avec les objectifs individuels.
• Comment leur travail s’inscrit dans l’ensemble du projet
• Ce qu’ils doivent faire et qui/quoi dépend d’eux.

La clarification des rôles et des objectifs est une autre grande raison pour laquelle la gestion de projet est importante.

4. Rencontrer régulièrement chaque membre de l’équipe pour les responsabiliser.

Assurez-vous que chaque individu est tenu responsable.

Ne vous contentez pas de rencontrer l’équipe dans son ensemble ou de juger les réalisations de l’équipe. Prenez le temps, chaque semaine, de rencontrer chaque membre de l’équipe individuellement. Gardez trace de la contribution de chacun. Dites-leur ce qu’ils ont fait de bien et ce qu’ils peuvent améliorer.

Cela contribuera à instaurer une culture de la responsabilité au sein de votre équipe. Il est plus difficile de tomber dans l’habitude de la flânerie sociale lorsque vous savez que vous serez jugé sur vos performances individuelles.

5. Apprécier les contributions et les réalisations individuelles

Chaque membre d’une équipe doit sentir que son travail est important. Lorsque vous prenez le temps d’apprécier les contributions individuelles, vous ne donnez pas seulement du pouvoir à cette personne, mais à toute l’équipe.

Il est particulièrement important de mettre en valeur les contributions individuelles des personnes qui ont tendance à flâner. Ils seront moins susceptibles de le faire à nouveau si vous appréciez ce qu’ils font lorsqu’ils font leur part du travail.

Comment les employés peuvent réduire le social loafing

Voici trois façons de réduire le flânage social en tant que membre d’une équipe.

1. Construire un sentiment d’appartenance

Les membres de votre équipe sont plus susceptibles de contribuer s’ils ont un sentiment d’appartenance. En tant que membre de votre équipe, vous pouvez prendre des mesures pour construire cette culture.

Par exemple, envisagez d’organiser un déjeuner d’équipe pour créer des liens entre collègues. Si vous faites partie d’une équipe à distance, veillez à utiliser la communication en face à face de temps en temps. Prenez l’initiative si votre responsable ne l’impose pas.

Vous pouvez également vous assurer que tout le monde se sent inclus en demandant l’avis de quelqu’un qui est resté silencieux pendant un certain temps.

N’hésitez pas à demander à votre responsable de vous aider à nourrir ce sentiment d’appartenance si vous avez du mal à le faire tout seul.

2. Mettez en avant les réalisations de vos collègues

L’appréciation ne doit pas seulement venir des managers. En tant que membre de votre équipe, vous pouvez prendre le temps d’apprécier ce que vos collègues accomplissent.

Veillez à être attentif à ce que font les autres membres de votre équipe. Soulignez les réalisations particulières de certains membres de votre équipe lorsque vous les remarquez. Cela contribuera à renforcer le sentiment d’appartenance que vous et vos collègues éprouvez. Mais cela contribuera également à améliorer le moral des troupes.

3. Résister à la tentation de prendre le relais

Veillez à toujours bien faire votre travail. Vous avez une responsabilité envers vos collègues, votre supérieur et vous-même pour apporter votre juste contribution et travailler vers un objectif commun. Soyez conscient de ce que vous faites pour vous assurer que vous ne paressez pas sans vous en rendre compte.

Mais ne prenez pas la place de quelqu’un d’autre si vos collègues sont en proie à la paresse sociale. Il sera plus facile pour les autres de prendre l’habitude de la paresse sociale s’ils attendent de vous que vous compensiez. Cela peut devenir une habitude difficile à briser.

Au lieu de compenser le manque d’implication de quelqu’un d’autre, pensez à vos autres options. N’oubliez pas que certaines personnes peuvent traîner sans s’en rendre compte. Dans ce cas, une conversation ouverte et honnête peut aider à enrayer cette habitude.

Vous pouvez également faire part de vos préoccupations à votre supérieur. N’oubliez pas que vous n’êtes pas obligé de montrer du doigt si vous vous sentez mal à l’aise. Vous pouvez plutôt communiquer votre désir d’une meilleure responsabilisation de votre équipe.

Créez des équipes productives et autonomes, libérées de la paresse sociale.

Lorsque votre équipe se sent habilitée et responsable, chaque membre est plus susceptible de donner le meilleur de lui-même et de contribuer à un résultat productif. Pour y parvenir, il faut davantage de planification et une meilleure gestion de l’équipe, mais le jeu en vaut la chandelle.

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