Le leadership situationnel : Ce qu’il est et comment le construire

Les exemples de leadership situationnel sont partout autour de vous.

Repensez au début de votre carrière.

Aviez-vous un manager qui vous expliquait les choses, vous guidait et vous aidait dans votre rôle ? Lorsque vous n’aviez pas beaucoup d’expérience, ce type de style de management aurait pu être déterminant pour votre réussite et l’évolution de votre carrière.

Avance rapide jusqu’à la fin de votre carrière. Vous avez acquis les connaissances, les compétences et l’expertise nécessaires pour remplir votre rôle et atteindre vos objectifs avec facilité. Dans ce scénario, vous appréciez un manager qui adopte une approche plus détachée. Un manager qui vous donne la possibilité de prendre vos propres décisions.

Différents niveaux d’expertise nécessitent différents styles de gestion. Il en va de même pour des situations ou des tâches différentes. Un manager peut laisser un employé très performant prendre en charge son propre projet. En revanche, un projet très médiatisé ou une crise peut exiger que le manager s’implique davantage.

L’environnement commercial actuel, qui évolue rapidement, exige des managers qu’ils adoptent une approche agile et situationnelle face à tout ce qui se présente dans leur entreprise :

• Équipe
• Environnement de travail
• Organisation

C’est l’objectif du modèle de leadership situationnel.

Discutons de l’importance du leadership situationnel et explorons quelques exemples concrets.

Qu’est-ce que le leadership situationnel ?

Tout grand leader sait qu’il y a beaucoup de variables à prendre en compte lorsque vous travaillez avec une équipe. Chaque individu a les siennes :

• • • Fond d’écran
    • Personnalité
    • Style d’apprentissage
    • Expérience
    • Ego
    • Motivateurs

C’est en réfléchissant à la manière dont nous adaptons notre style en réponse à ces variables que nous définissons le leadership situationnel.

Le leadership situationnel consiste à adapter votre style de gestion à chaque situation ou tâche unique afin de répondre aux besoins de l’équipe ou de ses membres.

Ken Blanchard et Paul Hersey ont développé la théorie du leadership situationnel en 1969. Ils estiment qu’il n’existe pas de style de leadership « unique ». Au contraire, le modèle Hersey-Blanchard fournit un cadre permettant aux dirigeants de diagnostiquer le niveau de développement d’un employé ou d’une équipe. Une fois ce niveau déterminé, ils peuvent adapter leur approche du leadership en conséquence.

54 % des dirigeants n’utilisent qu’un seul style de leadership, quelle que soit la situation, ce qui signifie que, dans 50 % des cas, les dirigeants utilisent le mauvais style de leadership pour répondre aux besoins de leurs collaborateurs.
Ken Blanchard, auteur de The One-Minute Manager

Comprendre le modèle de leadership situationnel

Le leadership situationnel peut aider les managers à mieux s’adapter à leur environnement de travail et aux personnes qu’ils dirigent. La capacité à adapter son style de leadership est une compétence essentielle que tout aspirant leader devrait maîtriser dans son parcours de développement.

Le modèle de leadership situationnel tient compte des niveaux de compétence et d’engagement des employés. Ceux-ci peuvent varier en fonction des différents défis et domaines de performance. Il tient également compte de la complexité de la tâche et du niveau de direction et de soutien requis de la part du leader.

Cette souplesse permet aux dirigeants de répondre à chaque situation avec le style de leadership qui donnera à leurs employés les moyens d’agir et de donner le meilleur d’eux-mêmes.

Prenons un exemple de l’application du modèle de leadership situationnel sur le lieu de travail.

Supposons que vous ayez sous votre aile un employé qui est tout nouveau dans l’entreprise. Vous en concluez que ce nouvel employé a peu d’expérience ou d’expertise. En conséquence, vous adaptez votre style de leadership.

Cela signifie qu’il faut les diriger de manière à les mettre à l’aise et à renforcer leur confiance.

Par exemple, au lieu de leur déléguer des tâches, vous prenez votre temps et leur montrez comment effectuer une tâche. Vous voudrez également les superviser davantage pour vous assurer qu’ils sont sur la bonne voie. À mesure qu’ils acquièrent de l’expérience, vous voudrez éventuellement changer votre style de leadership.

Vous ne savez pas encore comment vous y prendre ? Le coaching en leadership peut vous aider à devenir un meilleur leader, quel que soit le style de leadership que vous choisissez.

Quels sont les quatre styles de leadership situationnel ?

La matrice de leadership situationnel de Blanchard et Hersey décrit quatre styles de comportement de leadership. Chacun d’entre eux peut être utilisé, en fonction de la situation.

1. Raconter (S1)

Le fait de dire, ou de diriger, est utile lorsqu’une équipe ou un membre de l’équipe a besoin d’une supervision étroite et de conseils réguliers. Le leader prend des décisions et dirige l’équipe ou les membres de l’équipe vers leurs rôles. Il peut s’agir de donner des instructions aux membres novices de l’équipe ou de prendre en charge une situation d’urgence.

2. Vente (S2)

La vente, ou la persuasion, est utile lorsqu’une équipe ou un membre de l’équipe a une certaine compétence ou lorsqu’il est démotivé. Le leader est ouvert au feedback et à la collaboration pour stimuler la participation de l’équipe ou du membre de l’équipe. Les leaders qui utilisent ce style peuvent aider les membres de l’équipe à développer ou à améliorer leurs compétences. Ce style peut également encourager l’adhésion à une vision plus large.

3. Participer (S3)

La participation, ou le partage, est utile lorsqu’une équipe ou un membre de l’équipe possède les compétences requises pour participer à la planification et à la prise de décision. Les leaders adoptent un style de direction plus démocratique, laissant leurs équipes prendre des décisions dans leurs domaines de compétence. Ils assument alors une tâche tout en contribuant réellement au projet plus vaste aux côtés des membres de l’équipe.

4. Déléguer (S4)

Déléguer est utile lorsqu’une équipe ou un membre de l’équipe a un haut niveau de compétence et est auto-motivé. Les leaders qui utilisent ce style vont :

• Définir une vision
• Décrire les résultats souhaités
• Accorder une autorité claire

Ils adopteront alors un comportement de soutien, s’écartant du chemin et laissant leur équipe prendre le relais.

Quels sont les exemples de situations dans lesquelles un style de leadership situationnel peut être le mieux utilisé ?

Ces styles de leadership situationnels sont plus efficaces lorsqu’ils sont associés à l’un des quatre niveaux de développement des membres de l’équipe :

Faible compétence, fort engagement (D1)

Il s’agit de membres de l’équipe en développement qui ne possèdent peut-être pas encore l’ensemble des compétences spécifiques requises pour une tâche, mais qui ont un niveau d’engagement élevé. Cela peut nécessiter un style plus directif (S1) dans lequel le leader dit à l’employé ce qu’il doit faire, comment et quand le faire.

Qu’est-ce qui peut aider ? Mettez-les en contact avec des pairs plus expérimentés et un accompagnement personnalisé pour accélérer le développement des compétences.

Quelques compétences, faible engagement (D2)

Il s’agit de membres de l’équipe qui peuvent avoir certaines compétences, mais pas au niveau requis pour réussir à accomplir une tâche. Ils ne sont pas non plus pleinement engagés dans la mission. Cette situation exige souvent un style de leadership dans lequel le leader accompagne les membres de l’équipe dans la résolution des problèmes et les fait participer au processus (S2).

Qu’est-ce qui peut aider ? Montrez votre engagement en reconnaissant leurs contributions spécifiques et en soutenant leurs besoins de développement.

Compétence élevée, engagement variable (D3)

Ces membres développés de l’équipe sont hautement qualifiés et ont parfois plus d’expertise que le leader dans leur domaine. Cependant, ils peuvent éprouver un manque de dynamisme ou de confiance dans l’exécution d’une tâche particulière.

Le style de leadership le plus approprié à utiliser ici est celui qui soutient les membres de l’équipe et encourage la participation (S3). Les compétences et les connaissances de l’équipe peuvent être appliquées au défi à relever.

Qu’est-ce qui peut aider ? Exploitez le désir d’impact d’un membre de l’équipe et son sens ou sa finalité.

Compétence élevée, engagement élevé (D4)

Ces membres de l’équipe développée sont hautement qualifiés, souvent plus que le leader, et ils ont un niveau élevé de motivation et d’engagement. Le style de leadership qui soutient le mieux cette situation est la délégation (S4). Le leader permet aux membres de l’équipe de travailler de manière indépendante pour atteindre les objectifs convenus.

Qu’est-ce qui peut aider ? Partagez davantage les objectifs de l’organisation afin que les membres de l’équipe puissent prendre des décisions plus éclairées.

Quelles sont les qualités d’un leader situationnel ?

Les dirigeants peuvent avoir une « zone de confort » ou une tendance naturelle à un style de management particulier. Il en va de même pour l’organisation. Cela peut rendre difficile le développement de toute la portée nécessaire pour être un leader situationnel efficace.

Il est cependant important que les dirigeants s’étirent de cette manière. Des situations différentes exigent des styles de leadership différents pour obtenir les meilleurs résultats. Tout comme il faut de nombreux outils pour construire une maison, il faut de multiples approches de leadership pour relever les défis de l’environnement de travail changeant d’aujourd’hui. Il faut souvent faire un effort conscient pour développer ces compétences.

Cela dit, les meilleurs leaders situationnels ont en commun certaines qualités. Un grand leader doit développer les qualités de leadership situationnel suivantes :

1. Flexibilité

Un leader situationnel porte une attention particulière aux besoins changeants de l’équipe, de la tâche et de l’organisation. Il adapte son style de leadership en fonction des besoins afin de faire ressortir le meilleur des membres de l’équipe et d’assurer la réussite de la mission.

2. Auditeur actif

Pour comprendre ce qui se passe et répondre aux besoins de son équipe, un leader situationnel doit tirer parti de ses capacités d’écoute active. Il doit être patient et prendre le temps nécessaire pour comprendre et connaître parfaitement son équipe.

3. Un sens clair de l’orientation

Les leaders situationnels doivent être efficaces pour fournir le niveau de soutien et de direction dont les membres de l’équipe ont besoin. Ils doivent savoir où l’équipe doit aller et quelle est la prochaine étape à suivre pour y parvenir.

4. La capacité d’encourager la participation

Les leaders situationnels adoptent des comportements qui créent une sécurité psychologique. Ils donnent l’occasion aux membres de l’équipe de partager leurs pensées, leurs expériences et leurs idées. Ils possèdent également les compétences nécessaires pour déléguer efficacement l’autorité aux membres de l’équipe, le cas échéant.

5. Compétences en matière de coaching

Pour être le plus efficace possible, les leaders situationnels doivent développer leur capacité à coacher à un large éventail de niveaux de développement. Cette compétence leur permet de rencontrer les membres de l’équipe là où ils se trouvent et de les aider à se rendre là où ils doivent se rendre.

Quels sont les exemples de leadership situationnel ?

Des leaders tels que le président américain Dwight D. Eisenhower, le général Colin Powell, l’entraîneur principal John Wooden et l’entraîneur principal Patricia Sue Summit peuvent tous attribuer au moins une partie de leur succès à l’utilisation d’un style de leadership situationnel.

Examinons en détail chacun de ces leaders.

Dwight D. Eisenhower

Dwight D. Eisenhower était le commandant suprême des alliés pendant la Seconde Guerre mondiale. Il est ensuite devenu le président des France. Son succès dans chacun de ces rôles est souvent attribué à sa capacité à tirer parti de différents styles de leadership dans chaque situation.

Pendant la guerre, il s’est fait connaître pour sa capacité à équilibrer « les intérêts et les egos d’une galaxie de généraux et de dirigeants politiques ». Il était également connu pour se promener parmi les troupes, serrer des mains et remonter le moral des troupes.

Sa capacité à s’adapter à diverses situations et personnes l’a aidé à devenir un grand diplomate et leader.

Colin Powell

Colin Powell est un ancien :

• Général de l’armée américaine
• Secrétaire d’Etat
• Conseiller à la sécurité nationale
• Président des chefs d’état-major des armées

Ses rôles lui ont dicté d’être un leader décisif, et son rang militaire suppose que ses subordonnés suivent les ordres.

Pourtant, il croyait en une approche de leadership situationnel avec ses commandants dans l’armée. Il reconnaissait que chaque personne avec laquelle il travaillait était différente :

• • • Niveaux d’expérience
    • Compétences
    • Points forts
    • Faiblesses

Il déclare : « Je suis un leader situationnel, et j’adapte mon style, dans certaines limites, aux forces et aux faiblesses de mes subordonnés ». Powell explique également qu’il comprend que chaque être humain est différent et que les meilleurs leaders sont ceux qui savent tirer le meilleur de chaque individu.

John Wooden

John Wooden est l’ancien entraîneur de basket-ball masculin de l’UCLA. Beaucoup le considèrent comme l’un des meilleurs de l’histoire américaine. Sous sa direction, les Bruins ont remporté 10 championnats, dont sept consécutifs. Ils ont réussi une série de 88 victoires en trois saisons, malgré une équipe qui changeait constamment.

La capacité et la volonté de Wooden d’ajuster son style de leadership pour s’adapter à la dynamique changeante de l’équipe et aux besoins de ses joueurs peuvent être résumées dans sa citation : « Quand tu as fini d’apprendre, tu as fini. »

Pat Summitt

Patricia Sue Summitt a été l’entraîneur principal de l’équipe de basket-ball des Lady Volunteer de l’université du Tennessee pendant 38 ans. Elle a été nommée 11e meilleur entraîneur – tous sports confondus – de tous les temps.

Son équipe de basket-ball universitaire a remporté huit titres nationaux et plus de 84 % des matchs au cours de sa carrière de 38 ans comme entraîneur principal. Elle a également été nommée entraîneur principal de l’équipe nationale féminine de basket-ball des France qui a ramené la médaille d’or des Jeux olympiques de 1984.

Elle a accompli cela en :

• • • Fixer des normes élevées pour les membres de son équipe
    • Apprendre à connaître chacun d’entre eux
    • Les pousser dans leurs limites personnelles

Pourquoi le leadership situationnel est-il efficace ?

Le leadership situationnel est un style de leadership flexible qui s’adapte aux besoins des employés et des situations. Il est très intuitif pour de nombreux dirigeants et est simple à appliquer. Les dirigeants évaluent la situation et décident du style de leadership qui leur convient le mieux.

Les leaders situationnels ont tendance à rester en communication étroite avec les membres de l’équipe. Ils évaluent et adaptent leur approche pour fournir ce qui est nécessaire à la réussite. Cela les aide à établir des relations solides avec l’équipe. Par conséquent, ils créent un meilleur environnement de travail dans lequel les employés se sentent valorisés en tant qu’individus.

Quels sont les inconvénients du leadership situationnel ?

Comme tous les styles de leadership, le leadership situationnel peut présenter certains inconvénients :

• Il peut créer de la confusion. Selon la façon dont le leader situationnel communique, ce style de leadership peut créer de la confusion au sein des équipes et des organisations. Cela se produit si les employés perçoivent le leader comme étant incohérent dans son approche du leadership.

• Il est généralement axé sur les objectifs à court terme. Les leaders situationnels ont tendance à répondre à ce qui se présente dans le moment présent. Cela peut entraîner une déconnexion de la vision globale. Les bons leaders en tiennent compte et gardent les objectifs à long terme en vue, même lorsqu’ils traitent des problèmes à court terme.

• Cela risque de faire peser trop de responsabilités sur le leader. Le leadership situationnel exige la capacité de discerner et d’évaluer ce qui est nécessaire dans une situation donnée. Cela permet au leader de réagir de manière appropriée.

Lorsqu’ils évaluent la compétence de chaque membre de l’équipe, les dirigeants peuvent ne pas avoir toutes les connaissances nécessaires pour faire une évaluation précise. Ils peuvent même être induits en erreur, surtout si un employé essaie de paraître bien informé.

Parfois, les dirigeants confondent la maturité émotionnelle et la confiance en soi avec la maturité et la compétence fondées sur l’expérience.

Dernières réflexions sur les exemples de leadership situationnel

Pouvez-vous penser à des exemples de leadership situationnel que vous avez rencontrés dans votre carrière ?

Si vous le pouvez, il y a de fortes chances que ce type de leader vous ait fait sentir soutenu et valorisé. La capacité à s’adapter à différentes personnes et situations peut faire de vous un leader plus polyvalent qui s’en sort bien dans une équipe diversifiée.

Mais cela ne veut pas dire que d’autres types de leadership ne peuvent pas fonctionner. Chaque leader, comme chaque membre de l’équipe, est différent. Chaque leader a son propre style, ses forces et ses faiblesses.

Parfois, le fait d’être conscient des différents styles peut rendre un leader plus conscient du sien. Il peut même emprunter des éléments de chaque style pour améliorer ses compétences en matière de leadership.

Devenir un meilleur leader peut être bénéfique pour votre carrière, votre équipe et votre organisation. Si vous êtes déterminé à évoluer en tant que leader et individu, un coach RecrutementPro peut vous aider. Planifiez une démonstration personnalisée dès aujourd’hui.